人力资源师三级技能考试真题及答案.docx
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人力资源师三级技能考试真题及答案
2007年5月
卷册二:
操作技能
注意事项:
一、简答题(本题共2题,第1小题12分,第2小题13分,共25分)
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?
应如何化解这些矛盾冲突?
(12分)
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素.(13分)
二、计算题(本题1题.共20分。
先根据题意进行计算,然后进行必要分析,
只有计算结果没有计算过程不得分)
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的量短时间.
王成1013218赵云518316江平96410李鹏181249
三、案例分析题(本厦共2题,第1小题18分,第2小题15分.共33分)
1,某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培
训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。
不久.该计划书获批准.公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四.议论纷纷.除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么赏得收效甚微.要么觉得学而无用,白费功夫。
大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!
听到种种议论的W先生则感到委屈:
在一个有着传统意识的老国企.给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?
当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的.怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
请分析
(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?
(8分)
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?
(10分)
2、李某2000年被甲公司雇佣,井与公司签订了劳动台同,其工作岗位是在产生大量糟尘的
生产车间-李某上班后,要求发给劳动保护用品.被公司以资金短缺为由拒绝。
李某于2006年初生病住院。
2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。
出院时,职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。
李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗,当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作.李某无奈.向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.要求用人单位为其更换工作岗位.对其尘肺病进行疗养和治疗.并承担治疗和疗养的费用。
请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?
应该如何正确解决?
(15分)
四、方案设计题(本题1题,共22分)
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下。
1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚:
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5、负责管理人事档案;
6、负责本部门员工工作绩效
7、负责完成总经理交办的其他任务;
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整,描述不准确。
请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。
(22分)
2007年5月助理人力资源管理师考试参考答案
第二部分操作技能题
一、简答题(本题共2题,第l小题12分,第2小题13分,共25分)
1、评分标准:
P193(12分)
(I)绩效管理中存在的矛盾冲突:
由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求,可能产生二种矛盾:
①员工自我矛盾。
(2分)
②主管自我矛盾。
(2分)
③组织目标矛盾。
(2分)
(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施:
④在绩效面谈中,做到以行为为导向.以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度,克服轻视F属锋错误观念,与F属进行沟通交流。
(2分)
②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用且体问题凡体分析解决的策略。
(2分)
③简化科序.适当下放权限,鼓励下属参与。
(2分)
2、评分标准lP211(13分)
(1)影响员1个人薪酬水平的因素:
①劳动绩效。
(1分)
②工作条件。
(1分)
⑧年龄与工龄。
(1分)
④职务或岗位。
(1分)
⑤综合素质与技能。
(1分)
(2)影响企业整体薪酬水平的因素:
①工会的力量。
(1分)
②行业工资水平。
(1分)
③地区工资水平。
(1分)
④产晶的需求弹性。
(1分)
⑤企业的薪酬策略。
(1分)
⑥企业工资支付能力。
(1分)
⑦生活费用与物价水平。
(1分)
⑧劳动力市场供求状况。
(1分)
二、计算题(本题l题,共20分。
先根据题意进行计算,然后进行必要分析
只有计算结果没有计算过程不得分)
(1)建立矩阵
(2)进行约减(以下为参考答案,如有其他解法也可,但最终答案应与第(3)步以后的答案相同,才能给分)(4分)
(3)画盖O线
(4)求最优解
根据求得结果找到表1中对应的数据,即得如F结果:
千成完成C任务:
赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D任务。
(2分)
完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。
(2分)
三、案例分析题(本题共2题,第l小题18分,第2小题15分,共33分)
1、评分标准:
P115(18分)
(1)这次培训失败的主要原因有:
①培训与需求严重脱节。
(2分)
②培训层次不清。
(2分)
③没有确定培训目标。
(2分)
④没有进行培训效果评估。
(2分)
(2)企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析,包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
(2分)
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
(2分)
⑤开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。
(2分)
④实施培训过程管理,实现培训中的互动。
(2分)
⑤重视培训的价值体现。
(2分)
2、评分标准:
P311(15分)
(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。
(3分)
(2)按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。
(3分)
(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。
劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享受工伤医疗待遇。
(3分)
(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。
同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。
(3分)
(5)本寨中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求。
李某的要求是正当合理的。
本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。
公司应为李某调换工作岗位,井承担在此期间的治疗费用。
(3分)
四、方案设计题(本题l题,共22分)
评分标准:
P6(22分)
人力资源部经理l。
作说明书应当包括以下内容:
(1)基本资料。
土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)
(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)
(3)监督与岗何关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)
(4)工作内容和要求。
对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。
(2分)
(5)工作权限。
(2分)
(6)劳动条件和环境。
(2分)
(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)
(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)
(9)身体条什。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)
(10)心理晶质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,井作出具体的规定。
(2分)
(11)专业知识利技能要求。
(2分)
(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)
参考答案:
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料(1分)
岗位名称人力资源部经理l岗位等级1XXX
岗位编码XXXXXl所属部门1人力资源部
直接上级总经理直接下级XXX
定员标准1人分析日期XXXXXX月
二、岗位职责(2分)
(一)概述
(二)工作职责
1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
4、负责各种绩效管理制度的制定。
5、负责处理员工劳动关系
6、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系(2分)
(一)所受监督与所施监督
l、所受监督:
总经理
2、所施监督:
下属人力资源管理人员
(二)与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求(2分)
工作内容工作要求
1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标
五、工作权限……(2分)
六、劳动条件和环境……(2分)
七、工作时间……(2分)
八、任职资格1、学历,2、工作经验……(2分)
九、身体条什……(2分)
十、心理品质要求……(2分)
十一、专业知识和技能要求……(2分)
十一、绩效考评……(1分)
06年5月人力资源
技能操作部分
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1、什么是劳动合同?
它的特点是什么?
2、简述进行员工考评的程序。
二、计算题(本题1题,共20分。
先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
恒丰公司举办了一次为期3天的培训,培训学员20人.为了更好地做好培训工作,培训前用了2天调研,在培训之后一个月,三个月和半年分别进行了3次评估跟踪,每次3天。
各部分费用标准如下:
培训前期的调研费用1500元/天,讲师费用10000元/天,讲师交通及食宿费用1000元/天,培训场地及设备租赁费l500元/天,教材费100元/人,学员餐费标准每人20元/天,评估费用800元/天,培训学员的误工费3000元/天,培训部门管理费用200元/天
(1) 请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。
(2) 说明利用资源模型计算培训成本的意义。
三、综合题(本题共2题,每小题20分,共40分)
1、伍德公司是一家建筑企业,过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定,使公司无法有效控制费用支出。
人力资源部为有效节约费用控制成本,拟编制2006年度人力资源管理费用预算。
(1)请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目?
(2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。
2、某企业长期以来经营状况比较好,所以工资水平一直略高于市场工资水平.但近两年由于行业不景气,企业效益下降,企业难以承受较高的人工成本;同时。
企业内部某些岗位工资差距不太合理,员工对企业薪酬分配制度意见较大。
因此,企业准备调整薪酬。
请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料?
四、方案设计题(本题1题,共2