人员素质测评1.docx

人员素质测评1.docx

《人员素质测评1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评1.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人员素质测评1

人员素质测评

一、单选题：

（1×20分）P117P137P139P151P164-166P187

1.彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。

他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。

2.现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称做劳动力人口；潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。

3.人口是人力资源的载体。

4.素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点

5.辞海对素质一词的定义有三种：

一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件

6.20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多

7.能级指的是一个人能力的大小，能级原理首先承认人的能力有差别，能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应

8.职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。

9.职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

10.西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。

11.1879年，德国心理学家威廉·冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。

12.美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了心理测评一词。

并开发了著名的人格测评方法——卡特尔16种人格因素测验。

13.1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈-西蒙”量表。

14.比奈和西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表共有30道题目。

“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。

用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商称为比率智商。

15.一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，其智商为120（IQ=90/75*100=120），属创造性才能智商。

16.一般来说全部答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定，并根据通过答对题数的多少来记分。

17.由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的

18.美国心理测量学家戴维韦克斯勒发明了离差智商测定办法。

19.心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等。

20.1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献。

21.20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。

明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授编制而成，后来成为世界上最广泛的人格量表。

22.20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来

23.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元，根据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。

24.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次

25.整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。

调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。

26.建国初期的人员素质测评选拔标准可归纳为“任人唯贤”、“德才兼备”。

27.基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965），德、智、体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。

28.德才兼备，“四有新人”便成为改革开放初期我国人员素质测评的主流标准。

提出了“教育全国人民做“有思想、有文化、有道德、有纪律的四有新人”。

29.1989年1月，《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准、公开考试，严格考核，择优录用。

30.1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。

31.1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。

32.据统计，1993年-2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。

33.晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评。

飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。

述职、小结、与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。

34.企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评。

35.选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。

36.配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。

37.开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

38.诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

39.人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，人的素质是稳定的。

40.人-岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。

41.施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型

42.信度是指测评所得结果的稳定性程度。

43.信度的高低用相关系数表示。

44.再测信度是指采用重复测量估计信度。

再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程序，所以又称为稳定性系数。

45.复本信度：

又称等值性系数，方法是先精编两个互相平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。

46.通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素

47.测验所含题目的数量称为测验长度

48.结构效度：

是指测量能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

49.表面效度指从表面上看测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。

50.内容效度指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。

51.预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。

52.方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评

53.1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量实验室”

54.1894年，卡特尔用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用于实践。

55.心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期

56.1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期1905~1915年，这是心理测评的成熟时期1916~1940年，这是心里测评的昌盛时期1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期

57.心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称为“倾向”

58.一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等

59.特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等。

60.人格指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。

61.罗夏墨迹测验是著名的投射测验。

62.在罗夏默迹测验中,刺激物只不过是一幅对称的默迹图。

63.真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。

64.无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。

65.无领导小组讨论：

是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。

66.文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。

它是评价中心使用最多的一种测评形式，也被认为最有效的一种形式。

67.文件筐实验的宣读指导语一般持续10分钟左右。

实验测试时间一般需要1-3小时。

68.文件筐测评时，通常要求被测者在2~3小时内完成,文件筐测试是一种情景模拟测评.

69.角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这种活动中，测评者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测评者扮演某一特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。

70.在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择。

71.社会互动带来的结果就是冲突和合作，所以冲突设置也成为角色扮演中最常用的方式。

72.管理游戏，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。

测评者通过观察被测评者在活动中的表现。

从而对其实际管理能力进行评价。

模拟活动大多要求被测评者通过游戏的形式进行。

73.管理游戏影响质量的误差因素有哪些？

1.光环效应：

控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意识地进行控制。

2.情绪效应：

在对测评人员培训时应该提醒

3.首因效应：

在对考官进行培训时可对考官进行必要的提醒，要求他们摒弃成见，将被测评者的行为表现作为测评的依据。

4.测评思维习惯：

会影响测评结果和质量，需要进行提醒。

5.比较误差：

人员素质测评一般都注重过程而非结果，而且测评是要选拔出最具胜任力的人，所以必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少相互比较对测评结果的影响。

74.液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识、类比、演绎推理能力等。

75.晶态能力是指获得语言数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切关系。

76.1973哈佛大学的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念

77.加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。

78.一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等，智力就属于一般能力范畴。

特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。

79.一般能力测试，最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的

80.文字能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但是语言表达能力和数字能力也很重要。

81.明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成

82.MMPI适用于16岁以上的成人，被评价者应该具有小学毕业以上的文化水平，没有视觉障碍和书写障碍等生理障碍。

83.开放性是个体被吸引的兴趣数量及对新现象、新体验的接纳或抵制程度。

高分者迷恋于新奇和有创意的事物和现象，如企业家、变革者、艺术家、理论学家；低分者兴趣狭隘，习惯于熟悉的内容，如会计师、产品经理。

84.外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。

高分者拥有