企业人力资源管理外包现状分析.docx

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企业人力资源管理外包现状分析

企业人力资源管理外包现状分析

一、前言

20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993年，外包研究会（TheOutsourcingInstitute）在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段。

企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。

越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。

国外HR人员与员工的比例通常是1：

100，而在国内这个比例却在1：

30左右。

因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。

目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半[1]。

根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。

约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段[2]。

但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。

北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。

据IDC最新的报告显示，2002年全球人力资源服务开支总额为612亿美元，比2001年增长了9.6%，到2007年将增长到1033亿美元，混合年增长率将达到11%。

从地区看，美洲现在和将来一直到2007年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。

其次是欧洲、中东和非洲地区。

亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。

人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。

人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。

但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。

目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。

二、企业人力资源管理外包现状

（一）中小企业人力资源管理工作存在的问题

我国中小企业的数量惊人，根据相关数据，深圳市平均每天产生近100家初创的中小企业，中关村也平均每天诞生20家初创的中小企业。

这些企业分布于各行各业，但总的来说共同问题是：

1.管理效率低下，管理成本高。

2.人力资源管理制度不完善。

3.员工的企业忠诚度较低，人才流动性较大。

4.企业文化尚未建立成型。

这些问题都是由中小企业的特点导致的，中小企业没有精力也没有能力做好自己的人力资源管理，而人力资源管理的重要程度对一个企业来说不言而喻，为了打造自己企业的核心竞争力，将自己不擅长的职能性业务外包出去，就成为了中小企业人力资源管理工作改善的有效途径，也为中小企业在发展过程中核心竞争力的打造提供了可能性。

外包英文一词直译是“外部寻找资源”，指企业在内部资源有限的情况下，为了取得更大的竞争优势，仅保留其最专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、提升核心竞争优势和增强企业对环境应变能力的一种管理模式[3]。

（二）我国人力资源管理外包现状

1.人力资源管理外包现状

在我国,人力资源管理外包正处于起步阶段,但已表现出高速的成长和巨大的市场潜力,成为企业人力资源管理发展的新趋势。

一方面,从事人力资源管理外包的企业越来越多,由以往主要分布在高科技产业中的跨国企业、合资企业延伸至各行业中的国有企业、民营企业;另一方面,外包的范围和内容也越来越广泛。

从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效考评等行政性、事务性工作,扩展到中高层主管的甄选、员工激励、员工开发等战略性工作层面。

我国各级人事部门对人事外包进行了积极的探索和实践。

一项2004年度中国人力资源外包使用情况调查显示,有71.13%的企业还没有使用过该种服务;有9.18%的企业表示正准备使用;另有14.11%的企业正在使用,还有4.18%使用过的企业已因某些问题而放弃使用[4]。

而大多数还没有尝试人力资源管理外包的企业中，中小企业占绝大多数。

2．我国现阶段的人力资源管理外包发展呈现出以下两方面特点：

（1）显示出高速的成长性和巨大的市场潜力,得到越来越广泛的关注和采用。

由此可见,我国人力资源外包的覆盖面还相当窄,表明在这一领域还存在不少问题,企业放弃使用的原因也有待进一步研究解决。

尽管由于起步较晚,发展水平低、信用度差等原因,人力资源管理外包在我国的发展较不成熟,但它为我国企业的改革提供了一种新的思路,有赖于企业在实践中不断探索完善[5]。

（2）发展水平和发展程度还比较低,存在不少问题。

人力资源管理外包这一概念还刚刚引入我国不久,目前发展水平和发展程度还比较低,尚处于摸索和实践阶段。

三、人力资源管理外包的作用

在上一部分里，说明了中小企业人力资源管理工作的众多不足，中小企业想要走向成熟、发展壮大，迫切需要打造自己的核心竞争力，人力资源管理外包的优势可以帮助中小企业在打造核心竞争力的过程中更好地关注核心业务，让人力资源部门更多地关注战略性职能，接下来将就人力资源管理外包能给企业带来的作用进行详细说明。

（一）人力资源管理外包的产生根源

1.企业人力资源管理细化的产物

人力资源管理外包实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包，在降低管理的复杂程度的同时，也有助于提高人力资源中介组织的专业化效率。

2.战略人力资源管理角色转变的要求

传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。

很多企业的人力资源部门都受困于繁重的人事基础工作而无暇顾及提升企业核心竞争力的相关工作，外包事务性工作给他们带来了一种可能性。

3.战略人力资源管理思想渗透的产物

人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。

但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。

目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的[6]。

图3-1外包的动因

（二）人力资源管理外包的作用

1.可以降低成本，节约时间

由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，同时，中小企业也为此耗费大量的人力、物力和财力，如果企业能将这些作业性的人力资源管理工作外包给专业的公司来做，必然会降低管理成本、节约时间。

很多中小企业不愿意投入外包的成本，是因为他们不相信外包可以降低他们的总成本，这个思想意识的转变需要一个过程。

人力资源管理外包对于降低企业的管理成本有着明显的作用[7],主要体现在:

（1）可以提高人力资源程序的效能,并且公司不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台,经营成本因此全面下降。

（2）由外包获得由于专业化分工带来的成本节约还可以凭借服务商服务于众多企业的规模效应进一步降低成本。

（3）可以降低企业付给雇员的直接薪酬和福利,电脑硬软件系统的费用,办公费、管理费、培训和发展费用、员工离职所带来的风险以及人力资源管理部门处理日常事务的时间成本。

2.聚焦战略职能，提高核心竞争力。

有研究表明,人力资源管理活动中的事务性活动通常占了全部人力资源管理活动的65-75%,而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右;如果通过人力资源管理外包,一般认为至少可以通过交易减轻50%-60%的人力资源工作负荷,转而集中精力专注于战略人力资源职能建设。

组织不能关注其价值链的所有环节,只能集中力量于组织的战略核心和高附加值活动,因此在激烈竞争环境下,组织将非核心因素排斥在组织以外有利于提高其自身的竞争力企业把其中琐碎的、不涉及本企业机密的部分工作外包给专业的公司来做，利用有限资源，专攻自己的特长。

中小企业的核心竞争力往往不强，若不注重打造核心竞争力，就无法在激烈的市场竞争中占得一席之地。

而把注意力集中到核心竞争力上的方法就是把一些事务性工作外包给专业的外报服务商。

3.可以精简机构，提高企业效率

通过人力资源管理外包，可以使中小企业的人力资源管理部门从繁琐的任务中释放出来，关注于附加值高的专业工作。

使高层管理者减少处理较不重要事务的时间，提高企业效率。

4.可以获得专业服务，提高本部门的能力

外部服务机构能够帮助中小企业建立完善的人力资源管理制度,比如制度清晰的工作说明书和岗位规范,建立人力资源管理信息系统等。

通过与优秀的外部服务者签订长期合约,实际上相当于拥有了大企业的人力资源部,使管理体系更加科学、规范。

外包还能避免一些中小企业内部人为的不公正因素,特别是涉及个人利益的工作（如员工的薪酬福利制度、裁员）。

外包后能有效的遏制“人情面子”等不良现象的发生,加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度,从而对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作用。

四、中小企业尚未尝试人力资源管理外包的原因

人力资源管理外包可以为企业节省如此多的成本，带来如此的高效，而众多中小企业仍然在犹豫是否应该将自己的人力资源管理外包出去，这是存在诸多现实原因的。

（一）人力资源管理外包意识不强

中小企业在由小做大的过程中，并未意识到人力资源管理外包的重要性甚至根本对人力资源管理外包不了解。

必须认识到的是，我国的中小企业确实存在一定的“先天不足”，例如：

部分中小企业管理者以及员工的素质不高、企业管理制度的不完善和不规范等。

另外，由于人力资源管理外包这种方式在国内还处于刚起步阶段，市场发展也并不成熟，很多中小企业对其不了解也是正常的。

（二）中小企业不了解外包决策的方法

2004年度中国人力资源外包使用情况调查显示[8]，大约参与调查的10%的企业正准备进行人力资源管理外包，而如何决策人力资源管理外包是否适合自己的企业，如何根据自己企业的实际情况决策将哪些人力资源模块的业务进行外包，都成为了摆在这些企业面前的问题。

（三）人力资源管理外包存在一定的风险

同样根据2004年度中国人力资源外包使用情况调查显示，4.18%的参与调查的企业采用过人力资源管理外包，但是因为种种原因，已经放弃了这种方式。

这正是原因，在人力资源管理外包过程中确实存在一定的风险，如果有些问题处理不好，不仅不能体现外包的优势，达到外包的目的，反而会对企业造成负面的影响。

很多企业在考虑要不要采用人力资源管理外包这一策略时，也会因为顾忌风险而放弃。

很多中小企业主一直在探索适合自己企业生存发展的人力资源管理方式，他们也很想通过人力资源外包提升自己的核心竞争力，使自身的人力资源管理走向完善和成熟，但是，我国的人力资源外包市场处于起步阶段，确实存在很多问题，下面将从劳动者、企业、外包商三个角度来阐述人力资源管理外包可能带来的风险。

1.从劳动者的角度

首先，被外包的劳动者与正职劳动者不公平待遇问题。

受派劳动者往往从事的是替代性的工作，受派单位给予派遣劳动者的劳动条件一般较正职劳动者的条件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。

其次，雇主责任不明问题。

劳动法及其相关法规都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。

人力资源外包造成雇佣劳动与使用劳动相分离，派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范，当事方也约定不清，有可能产生无人负责状态，无法保障派遣员工的合法。

肯德基轰动全国的人力资源外包纠纷案很好地证明了这一点。

2．从企业的角度

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