中小企业人员流失问题研究.docx

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中小企业人员流失问题研究

摘要

　　在知识经济时代，社会与经济的发展依靠的是大量的高素质的人才，然而随着经济时代的来临和全球化的发展，企业间争夺人才的竞争越演越激烈，知识人才流失也越来越严重。

中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期，员工的高流失率严重影响了企业的综合发展，阻碍了企业的持续健康发展。

　　本文以中小企业大宅门房屋托管公司为代表，在理论分析的基础上，通过对其公司人员流失问题产生的原因进行了详细的分析，并提出了相应的解决对策，进而结合我国其他中小企业人员流失的现状、影响、原因及特点进行了进一步的探讨，针对我国中小企业人员流失的分析结果，提出了降低中小企业人员流失，优化企业结构，提高中小企业竞争力和经济效益的对策。

关键词：

中小企业，人员流失，对策研究

ABSTRACT

Intheeraofknowledgeeconomy,socialandeconomicdevelopmentreliesonalargenumberofhigh-qualitypersonnel,butwiththeadventoftheeraofeconomicglobalizationandthedevelopmentofinter-firmcompetitiongrowsincreasinglyfiercecompetitionfortalent,knowledge,braindrainisalsoincreasinglymoreserious.SMEsasanimportantpartofournationaleconomy,alsoinacriticalperiodofreformanddevelopment,highemployeeturnoverratehasseriouslyaffectedthecompany'scomprehensivedevelopment,hinderingthesustainedandhealthydevelopmentofenterprises.

Inthispaper,SMEBigFamilyHousingTrustCompanyisrepresentedinthetheoreticalanalysis,basedonthelossofpersonnelthroughtheircompanycauseoftheproblemcarriedoutadetailedanalysisandputforwardthecorrespondingcountermeasures,andthencombinedwithourotherSMEsstaffturnoverstatus,influence,causesandcharacteristicsofthefurtherdiscussion,forSMEsinChinaattritionanalysisresultspresentedreduceSMEstaffturnover,andoptimizeenterprisestructure,improvethecompetitivenessofSMEsandeconomiccountermeasures.

KEYWORDS:

Thesmallandmedium-sizedenterprise,staffturnover,countermeasures

1绪论

1.1研究背景及意义

　　十几年前，美国一些先进的公司就预言将会出现严重的人力资源短缺问题，这样的预言在当今这个科技飞速发展，贸易壁垒逐渐消除，国际资本快速流动，经济全球化，企业间的竞争日趋激烈的时代已经得到验证，人力资源已成为企业中最为宝贵的资源。

　　自改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。

他们与国有大中型企业一起，为我国在短短20年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。

目前，中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的作用，并日益为世人所关注。

进入90年代，世界各国对中小企业的认同感较之过去也有了很大加强。

1993年以“中小企业走向2000年”为题的世界中小企业大会（北京）的召开便是一例。

我国在这方面也有所行动，1993年5月、7月和1994年6月份分别举行了“中国乡镇企业与世界中小企业对接大会（北京）”、“中意中小企业合作研讨会（米兰）”和“中德中小企业研讨会（波恩）”等国家级有关中小企业的学术活动。

近20年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。

多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。

它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。

我国的中小企业在发展过程中经历了多次的风风雨雨，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。

但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。

在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

雇员的流失已经成为现代企业中一个十分普遍的现象，据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。

其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。

人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。

尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，它可以影响一个公司发展的程度有深有浅，解决不好，可能会引发一系列矛盾。

如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。

合理的员工流动，可优化组织结构，保持企业活力：

反之，会影响员工的士气和企业的生产率，吞噬企业利润，削弱企业的竞争力，最终会影响到企业的生存和发展。

能否吸引人才和留住人才，己成为关系到企业经营成败的关键因素。

　　因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。

通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。

1.2人才流失问题研究综述

1.2.1管理学对人才流失问题的研究

管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[2]。

而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。

人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。

如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。

在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。

从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。

管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。

激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。

只有有效地激励在职员工才能减少企业的人才流失。

激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。

比较著名的激励理论有：

美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。

除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。

这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。

此外，管理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提供了借鉴。

1.2.2经济学对人才流失问题的研究

经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。

人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。

这主要表现在三个方面：

（1）企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；

（2）企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；（3）人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。

此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1—2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。

美国马里奥特（Marriott）公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果显示，如果员工流动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两个公司每年节省的费用即可超过利润总额。

希金和崔喜（TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey）认为：

员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：

（1）分离成本：

包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；

（2）招聘成本：

包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；（3）选拔成本：

包括面试费用（可能是多次面试），对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；（4）雇佣成本：

包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；（5）生产损失成本：

包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。

将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。

由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。

1.2.3人力资源管理学对人才流失问题的研究

人力资源管理学的研究对象是一个组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。

因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容[4]。

对一个企业而言，其人力资源管理是做为一个整体过程而存在的，因此企业要从根本上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某一方面。

（1）招聘：

招聘是企业留住人才的第一道关口。

企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。

为此，在招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。

（2）人员配置：

即量材而用，根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。

（3）发展和培训：

要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，追求企业与员工的互利发展。

为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。

（4）薪酬与工作环境：

对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。

而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。

（5）激励：

要注意关注职工个体的需要，以“投其所好”才能事半功倍。

（6）绩效考核与制约机制：

要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。

1.2.4国外学者对影响员工流失因素的研究

关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：

贝文（Bevan）认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

崔喜（Tracey）认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。

汉姆和格雷卡斯（HamandGriffeth）研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：

（1）性别；

（2）年龄；（3）家庭负担；（4）对工作的满意程度；（5）对工作的期望；（6）物质补偿；（7）业绩和提升机会；（8）工作的复杂程度；（9）企业的激励措施等。

肯尼迪和福佛特（DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford）认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：

（1）年龄；

（2）收入；（3）工作性质；（4）个人发展事业的决心；（5）预期未来的发展前途；（6）员工调动工作的态度等。

而不明显因素包括：

（1）性别；

（2）种族；（3）婚姻状况；（4）家庭人数；（5）教育背景；（6）工作任期；（7）以前调动工作的经验等。

迪瑞（MargaretA.Deery）则发现：

影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化（企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观）也是影响员工流失的重要原因。

1.3研究思路、方法及内容

1.3.1研究思路、方法

　　本文首先陈述了人力资源在企业中的主要地位，接着陈述我国中小企业人员流失普遍存在的问题，以大宅门房屋托管有限责任公司为例对其人员流失产生的影响、现状、特点进行分析，阐述引起这些问题的原因，最后针对这些存在的相关问题提出了对应的改善建议，再结合我国其他中小企业人员流失的相关材料，还有相关国内外对人员流失问题的理论研究深入探讨得出一套有效减少我国中小企业人员流失率的对策，意在帮助我国中小企业防止人员流失，留住更多优才创造更多利润，也为促进我国经济发展做出努力。

该选题以会计学、管理学、经济学为基础，采用多种技术方法进行研究：

第一，文献查阅法:

通过上网、阅读期刊、著作等搜集大量相关资料；

　　第二，理论与实际相结合的方法：

通过资料描述的理论与企业实际存在的问题相结合。

我国中小企业是我国经济发展的重要组成部分，人力资源是一个企业的核心组成部分，减少人员流失，更好地留住人才，才有利用企业的长远发展。

要想留住人才必须建立良好的企业内外部文化，做到“疑人不用”，“用人不疑”，充分信任员工、尊重员工，并且要建立对外具有竞争力，对内具有公平性的合理的薪酬制度，最大地调动员工的积极性。

此外，根据企业的长远目标，做好员工的职业生涯规划，将组织的发展目标与员工个人的发展需要巧妙地结合起来。

只有这样，才能有效的留住人才，为企业储备更多的优秀力量，从而提高企业的竞争力！

1.3.2主要内容

第一部分：

前言。

首先叙述论文的选题背景、研究意义、研究思路、方法

及主要内容。

第二部分：

人员流失相关理论知识概述。

对人员流失相关的如：

人力资源的概述、人力资源管理概述、人员流失的概念及特点，还有相关理论的概述。

　　第三部分：

大宅门房屋托管有限责任公司人员流失问题的分析。

主要介绍了大宅门房屋托管有限责任公司的发展历程，人员流失现状还有特点，通过对这些资料的分析，找出这个公司在人员流失方面的问题，最后再提出一套有效减少其人员流失的对策。

　　第四部分:

国内外及有些学科有关人才流失相关研究。

主要介绍我国目前中小企业人才流失的现状、对企业影响、国内外及有些学科学科对人员流失研究结果，最总总结出我国中小企业人员流失的原因。

第五部分：

提出有效的降低我国中小企业人员流失的策略。

在参考大宅门房屋托管有限责任公司人员流失问题和国内外对中小企业的研究分析基础上，对我国中小企业人员流失问题提出对策。

2人员流失相关理论知识概述

2.1人员流失概念及相关知识

2.1.1人员流失的定义

　　所谓人员流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

2.1.2人员流失的种类

按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

从员工与企业的工资与契约角度出发，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。

从员工流失的分类出发，认为员工主动流失是指由员工引起的跨组织关系边界的实际流动。

员工被动流失指不是由员工引起的跨越组织边界的流动。

其中主动流失包括辞职、自动离职等，也称企业的非意愿性流失；被动流失的决策主要由组织做出的，包括解雇、开除和机构性裁员等，自然流失包括退休、伤残、死亡等。

Abelson（1987）将员工流失以是否可以避免分为四类：

一是组织努力后可避免的自愿性流失:

如组织、领导、薪水、工作环境的不满；二是组织无法避免的自愿性流失：

如怀孕、移民、照顾小孩等；三是组织或经营者强制执行的流失：

如开除、强制退休、解雇等；四是组织无法控制的非自愿性流失：

如疾病、死亡等。

并且Abelson指出，继续留职工作者与非自愿性流失的特质相似，而与自愿流失者的特质不相似。

可以看出，学者从不同的角度对员工流失进行了定义和分类。

不同类型的流失的组织的影响不同。

相对被动流失来说，主动流失大部分是组织不愿意发生的。

一般认为，组织中存在过高的主动流失对组织是不利的，比如组织中的人力资源规划变的很难执行。

因此，相对于被动流失而言，主动流失是公司进行员工流动管理的重点，也得到了更多研究者的关注

2.1.3员工流失的特点

（1）群体性

　　一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：

新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

（2）时段性

　　员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。

　　（3）趋利性

　　即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。

这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。

而且人员流失与地域、行业、学历、年龄、职业发展都有关，已经成为一种常态，流失的频率越来越快，呈现集体意识。

2.2相关理论概述

2.2.1马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：

生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

另外两种需要：

求知需要和审美需要。

这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。

　　按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。

而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。

马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。

1）生理需求

　　生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。

如果得不到满足，人类的生存就成了问题。

这就是说，它

是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。

2）安全需求

　　安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。

安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。

每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御实力的欲望。

3）社交需求

　　社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。

社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。

它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察觉，无法度量的。

4）尊重需求

　　尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。

尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

5）自我实现

　　自我实现的需要是最高等级的需要。

满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。

这是一种创造的需要。

有自我实现需要的人，似乎能够竭尽所能，使自己趋于完美。

自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

　　马斯洛把人的需要划分为五个层次：

生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要）、尊重的需要、自我实现的需要。

了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。

在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。

因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

2.2.2双因素理论概述及应用

　　双因素理论（TwoFactorsTheory）又称激励保健理论（Motivator-HygieneTheory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：

一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

a.保健因素

保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产

生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：

“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

b.激励因素

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：

“满意”的对立面应该是“没有满意”。

根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：

1）直接满足

直接满足，又称为工作任务以内的满足。

它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。

它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。

因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。

对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。

这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。

2）间接满足

间接满足，又称为工作任务以外的满足。

这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。

例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。

其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。

间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。

研究者认为，这种满足虽然也能够显著