人员测评理论与方法.docx

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人员测评理论与方法

人员测评理论与方法

名词解释

人员测评：

主要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。

人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员色值的测评及其工作绩效的考评。

人员测评的内核是人员素质测评。

P1

绩效：

在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

素质测评：

指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

选拔性测评：

是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

所谓量化：

即数量化，指给事物以数字形式的表示。

人员素质测评中少不了量化。

人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程

当量量化：

就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或部不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

工作分析法：

是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。

所谓相对权数，实质某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。

品德：

指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。

个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。

投射技术：

广义的投射技术是指那些把真正的测验目的加以隐蔽的一切间接测评技术

气质：

个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

价值观：

个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

态度：

个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

面试：

可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

评价中心：

是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

角色扮演：

是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

效度：

指测评结果对所测素质反映的真实程度。

这种证实行的考评常见的方法有几种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二十冲实证方面分析器结构效度，三十从效度标相关性方面分析器关联效度。

简答：

素质的特性

1、原有根底作用性

2、稳定性

3、可塑性

4、内在性

5、表出性

6、差异性

7、综合性

8、可分解性

9、层次性与相对性

绩效的内容：

1、工作效率。

包括时间、财务、信息、人力及其相互结合利用的效率

2、工作任务完成的质与量。

包括工作〔学习〕中取得的数量与质量

3、工作效益。

包括工作〔学习〕中所取得的经济效益、社会效益与时间效益

素质测评的组成

1、测评的主体采用科学的方法被测评者在主要活动领域中的〔行为事实〕表征信息；

2、采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性

选拔性测评的特点：

第一，整个测评特别强调测评的区分功用。

第二，测评标准的刚性最强。

第三，测评过程特别强调客观性。

第四，测评指标具有选择性。

第五，选择性测评的结果或是分数或是等级。

诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：

第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

第二，诊断性测评的过程是寻根究底。

第三，测评结果不公开。

第四，测评具有较强的系统性。

工作分析法的分类：

1、观察法

2、工作日志法

3、主管人员分析法

4、访谈法

5、关键事例法

6、问卷法

7、文献查阅法

调查访谈法的分类：

1、专题访谈法

2、问卷调查法

3、胜任特征法

4、

考核性测评的特点：

第一，测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

第二，考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比拟注重素质的现有差异，而不是素质开展的原有根底或者开展过程的差异。

第三，具有概括性的特点。

考核性测评的范围比拟广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型更明显的特点那么是具体性。

第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。

也就是说，考核性测评较之其他类型更要求所作的评定结论有据可查，而且要充分全面，要求所做的评定结论能够验证，结果一致。

素质测评的主要功能：

1、评定

2、诊断反响

3、预测

4、其它功能

1有助于资源配置的科学化

2有助于人力资源的开发

3有助于人力资源的优化管理

测评标准体系构建的步骤：

〔重点〕

一、明确测评的客体与目的

二、确定测评的工程或参考因素

三、确定测评标准体系的结构

四、筛选与表述测评指标

五、确定测评指标权重

加权的类型有三种根本形式：

1、纵向加权

2、横向加权

3、综合加权

心理测验的定义告诉我们：

第一、心理测验是对行为的测量

第二、心理测验是对一组行为样本的测量

第三、心理测验是对模拟行为的测量

第四、心理测验是一种标准化的测验

第五、心理测验是一种力求客观化的测量

面试的开展出现了以下的几个趋势：

第一，形式多样化

第二，内容全面化

第三，试题的顺应化

第四，程序标准化

第五，考官内行化

第六，结果标准化

面试的特点：

第一，对象的单一性

第二，内容的灵活性

第三，信息的复合性

第四，交流的直接互动性

第五，判断的直觉性

面试的工程应该集中于以下几项内容：

一、仪表风度

二、知识的广度和深度

三、实践经验与专业特长

四、工作态度与求职动机

五、事业进取心

六、反响能力与应变能力

七、分析判断与综合概括能力

八、兴趣爱好与活力

九、自我控制能力与情绪稳定性

十、口头表达能力

面试理论依据：

第一，在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多。

第二，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

第三，语言与体态语对素质的揭示具有充分性，确定性，直观性与一定的必然性。

第四，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。

面试功能作用：

第一，可以有效地防止高分低能者或冒名顶替者入选。

第二，可以弥补笔试的失误。

第三，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反响能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

第四，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

第五，可以测评个体的任何素质。

如何听:

第一、要善于发挥目光、点头的作用

第二、要善于把握与调节被试者的情绪

第三、从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试着的内在素质。

如何观:

第一、谨防以貌取人误入歧途

第二、坚持目的性、客观性、全面性、典型性原那么

第三、从分发挥感官的综合效应与直觉效应

如何评：

第一、选择适当的标准形式

第二、分项测评与综合印象测评相结合

第三、横观纵察比拟评判

第四、注意反响过程与结果的观察

面试结果的处理工作主要包括几个方面？

一、综合面试结果

二、面试结果反响

三、面试结果存档

绩效考评与素质测评的关系：

〔曾考过简答〕

第一，两者是相辅相成的。

第二，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

第三，素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。

第四，素质测评是为人与事的配置提供科学的依据，而绩效考评是对配置优劣进行科学的检查。

建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法，步骤如下：

〔曾考过简答〕

1、找出两组样本。

其中一组表现优秀，一组表现一般。

2、由受过专业培训的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2到3件干得比拟出席的事和2到3件访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反响。

3、对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。

提高面试质量的方法：

〔曾考过简答〕

1、精选面试考官

2、对面试考官进行培训

3、给每个主考官提供一份好的职位说明书

4、告诉每个考官观察什么

5、告诉每个考官注意听什么

6、告诉每个考官如何有效地利用所“看〞到与“听〞到的消息，正确、客观地解释被试者的行为反响。

7、采取评判表的形式使各个考官的评判方法趋于一致。

8、对整个的面试操作提出统一的原那么性要求。

公文处理的形式：

〔曾考过简答〕

第一，背景模拟

第二，公文类别处理模拟

第三，处理过程模拟

小组讨论的形式:

第一，角色指定形式

第二，角色自由讨论形式

前者代表有领导小组讨论，后者代表无领导小组讨论

主试人评分的依据标准是〔曾考过简答〕

第一、发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见。

第二、是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致

第三、能否倾听他人的意见，是否尊重他人，是否侵犯他人发言权。

第四、还要看语言表达能力如何，分析问题、概括或总结不同意见的能力如何，发言的主动性、反响的灵敏性如何等。

评价中心——情景设计应注意如下几点：

〔曾考过简答〕

1、相似性〔素质相似，内容相似，条件相似〕

2、典型性

3、逼真性

4、主题突出

5、立意高、开口小、挖掘深、难度适当

评价中心——失败原因分析〔曾考过简答〕

1、有些评价中心失败是因为没有充分的准备与方案。

2、有些评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘。

3、有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不被使用。

4、有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。

5、有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。

情境设计应注意如下几点：

第一，相似性

第二，典型性

第三，逼真性

第四，主题突出

第五，立意高，开口小，挖掘深，难度适当

测评的流程与步骤

第一，准备阶段

1、明确测评的目的和测评对象

2、选择合理的测评方法和测评工具

3、选择测评人员

第二，实施阶段

1、测评前的组织发动

2、测评时间和环境的选择

3、测评操作程序

第三，分析和决策阶段

第四，检验反响阶段

论述：

（综合应用）

素质测评的主要功用：

第一，评定

第二，诊断反响

第三，预测

第四，其他

（1）有助于资源配置的科学化

（2）有助于人力资源开发

（3）有助于人力资源的优化管理

选择：

人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员素质的测评及其工作绩效的考评。

人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续开展的前提。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等，心理素质是个体开展与事业成功的关键因素。

因此，心理素质测评应该成为我们测评的重点，

职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求

心理学研究说明，人体相互间是存在差异的，因此可以说，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

人员素质测评的量化的实质是揭示素质的数量特征与质量特征。

建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法。

权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。

心理车友实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

智力测量的应用：

【军队甲种量表】或称【军队α量表】，【军队乙种量表】或称【军队β量表】，【斯坦福—比奈量表】，陆军智力测验〔AGT〕与海军智力测验〔NGT〕

在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。

素质表现的总信息量中，言辞占7%,声音占38%，体态语占55%。

情景模拟测评在线的公务与招聘录用中起着越来越重要的作用，吉林省、辽宁省、河北省、桂林市、上海市、西安市等地方从1989年开始广泛使用过情境模拟测评人的素质，招聘录用干部。

计算题：

P72P113P260P263P285P288