员工福利常见问题.docx

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员工福利常见问题

问题1

答案

我国企业在实施利润分享计划时应注意哪些问题？

利润分享计划在国内的发展并不成熟，在实施过程中应注意以下问题：

   1．利润分享计划要服从于企业战略

   根据波特教授对企业战略的划分，企业的战略主要有成本领先战略、差异化战略和集中战略。

对实施总成本领先战略的企业而言，如果实施利润分享计划，则随着企业利润的提高，人力成本将不断上升，从而使企业的总成本优势逐步减小。

因此，实施成本领先战略的企业不宜实行利润分享制度。

中国目前的大部分制造加工型企业所采取的都是成本领先战略，且成本的领先主要体现在廉价的劳动力成本上。

对这些企业而言，利润分享制度是不适用的。

   2．将企业的实际经营状况传递给员工

   为配合和促进利润分享计划，在不致引起公司机密泄漏的前提下，可在公司内部向员工公布企业财务信息，指导员工读懂公司财务报表，将企业的实际经营状况传递给员工，并与他们一起计算应分享的利润。

使员工从自己的工资收入中切实感受到企业的经营变化，并因此增强对企业经营状况的关注，增强对组织的责任感，努力提高自己、部门乃至整个企业的业绩。

   3．建立科学合理的考核制度

   利润分享计划是以员工的价值，即贡献大小作为分配依据的，所以对员工价值的评估、考核是否公正合理，直接影响到利润分享计划的公平性，影响到员工的满意度。

考核制度要依据员工特性和工作性质选择有效的考核方法、确定科学的考核指标与考核标准，尽可能科学合理地反映员工的能力与绩效水平。

例如，知识型员工的考核，其工作内容在很大程度上是创造性的，自主性很强，工作过程不确定，所以对知识型员工应以目标管理作为主要的考核方法，将组织的整体目标逐级分解，转化为各部门、各员工的分目标，只有每个人完成了自己的分目标，组织的总目标才能完成。

   4．实施组合利润分享计划

   如果公司将每期利润计算出来后，全部发放给员工，可能会引起短期效应，员工只关心当前利益，只重视产量的增加、销量的提高，忽视了质量、客户关系等，从而影响企业的长远发展；如果将利润全都延迟支付，会引起员工不安心理，觉得没有保证，承诺当然没有现金来得实际，更有刺激性。

只有将二者兼顾，实施组合利润分享计划，即员工会马上得到利润分享的一部分，其余将来再分配，这样才会使员工不但关注企业现在的经营状况，还会关注企业的长远发展，毕竟它有一部分收入寄存在企业，企业发展不好，自身就有更大风险。

从而将员工与企业更紧密地联系在一起，也使其更关心公司利润。

问题2

答案

影响员工福利设置的因素有哪些？

影响福利水平和福利项目的主要因素来自国家、企业政策制定者以及员工自身三个方面。

这三个方面通过综合协同作用，共同影响着员工福利的设置。

   其中，国家政策和法规主要对法定福利产生直接影响，其原则上决定着社会保险、工时、劳动保护等福利的水平、项目种类以及其他模式（原则上应该是强制型的普惠式福利）；而企业和员工方面的因素主要是综合决定着企业自主福利的兴办。

在企业方面，企业的文化价值和管理理念决定着整个员工福利政策的原则和设置模式，而企业的薪酬策略则会对员工福利的水平起到决定性的作用；此外，工会力量和态度也会对最终的结果产生一定的影响。

由于越来越多的企业开始重点关注成本和效益的问题，因此，它对企业员工福利覆盖的对象以及其实施主体的模式也会产生重大的影响。

最后，员工对福利的需求则会对企业举办的福利项目种类产生重要的影响；而员工的工作绩效和工作年限则往往决定着员工是否能够享受以及在多大程度上享受到企业给他们提供的福利。

   因此，设计和实施员工福利制度必须注重企业所处的内外环境，既要符合国家的政策法规，又要有利于企业的管理实践，还要综合考虑员工的福利需求；只有与外部环境协调相适、与内部环境匹配和谐的福利计划，才有望收到预期的效果。

问题3

答案

员工福利与社会福利存在什么样的区别和联系？

从福利而言，员工福利与社会福利同属于福利范畴，那么员工福利与社会福利存在什么样的区别和联系呢？

   1．员工福利与社会福利的区别

   社会福利的目标在于促进社会成员的生活质量不断得到改善和提高，而员工福利本质上属于职工激励机制范畴，目标在于吸引、激励员工以赢得竞争优势。

因此，无论是在实施主体、实施对象、筹资机制还是功能作用、实施方式等方面，二者均存在很大的差异。

（1）本质不同。

社会福利是国家或社会为促进社会成员提高生活质量安排的社会制度，而员工福利则是企业吸引、激励员工的人力资源管理事务。

（2）实施主体不同。

社会福利的责任主体是国家或社会，国家、社会对其承担法律、筹资、管理、监督等职能；而员工福利属于企业激励机制，其责任主体自然是相应的企业。

   （3）实施对象不同。

社会福利具有社会性特征，它面向所有的社会成员；员工福利则相对封闭，只面向相应企业的员工。

   （4）获得福利的资格要求不同。

绝大多数的社会福利提供并不要求受益者承担相应的义务，只要是该国公民即可获得相应的社会福利；而员工福利是基于劳动合同的，它要求员工履行劳动合同中的相应义务。

   （5）供给方式不同。

社会福利旨在满足社会成员大众化的需求，主要以提供服务的方式，也包括一定的现金津贴；而员工福利可以充分考虑员工的差异化需求，供给方式呈现多样化的特征，包括带薪休假、家人补充保险、交通补助等。

   2．员工福利与社会福利的联系

   尽管社会福利与员工福利存在本质上的差异，但我们仍要重视它们在社会功能方面是相辅相成的。

考察中国员工福利的发展实践，我们发现国有企业的员工福利很大程度上承担了社会福利的功能，政府是实际的责任主体，国有企业完全按照国家政策的统一规定提供员工福利；而在发达的工业社会里，员工福利实际上也越来越多的承担社会功能，许多企业提供的福利，包括家庭照顾、家庭保险等，可以满足其员工乃至其家人的多数社会服务需求，这些福利通常享受国家相关的政策、税收优惠，在发展过程逐渐出现稳定、社会化等社会福利的特征，从而成为社会福利强有力的支撑。

问题4

答案

现阶段我国的住房福利计划有哪些？

80年代初期我国开始进行住房商品化的改革，计划经济时期的福利分房制度逐步消失，新型的住房福利计划开始建立。

总的来说，目前企业为员工所提供的住房福利计划基本上可分为两部分：

一部分是属于国家政策强制性的福利计划——住房公积金计划；另一部分是属于企业根据自身的承受能力和经营战略需求而自主建立的内部补充性住房福利计划。

   住房公积金计划是我国现阶段最重要的，也是制度建设最完善、覆盖面最广的住房福利计划。

1999年4月3日，国务院颁布了《住房公积金管理条例》，制定了住房公积金建立、运作与实施的各项具体规定。

住房公积金是由企业和员工的共同缴费构成的，而且双方的缴费金额相同，缴费的具体额度取决于员工的工资水平和由国家相关政府部门核定的缴费基数。

住房公积金能够享受到国家税收优惠，住房公积金的支取和使用也有明确规定。

   补充性住房福利计划主要包括补充性住房公积金、住房补助、企业直接为无房员工提供宿舍或公寓、公司直接与房地产开发商进行谈判集体购房，或公司集资建房之后以相对较低的价格出售给员工以及提供购房贷款等。

   由于企业经济实力不同，补充性住房福利计划在不同企业存在很大差异。

一般而言，住房补助和企业直接为无房员工提供宿舍或公寓是最常见的补充性住房福利计划。

问题5

答案

员工福利与社会保障存在什么样的联系？

与社会福利类似，社会保障也是国家和社会主持的一项社会公共政策，在实施主体、实施对象、筹资机制、功能作用、实施方式等方面与员工福利存在诸多差异。

然而，随着社会保障改革的逐步深入，由于政府财政约束与人民日益增长的保障需要之间的供求矛盾，政府客观上需要各机构举办相应的补充保险等来弥补，企业补充保险在社会保障体系中的地位日益提高，员工福利与社会保障的联系日益紧密起来。

员工福利中的法定社会保险、企业补充保险已经成为社会保障体系的重要组成部分，对整个社会保障体系起到积极有益的支撑作用。

   综合考察社会保障、员工福利的发展实践，我们可以发现：

首先，社会保障的改革重点在于调整政府承担的责任尺度，福利国家的政府正在尝试减轻自身责任，给员工福利留下足够的施展空间；而发展中国家的政府会在经济和社会发展中逐步加大财政转移支付的力度，并充分利用后发展国家在经验借鉴方面的优势，在努力建立和完善社会保障体系的同时利用国家税收优惠政策鼓励员工福利的发展。

第二，无论是在发达国家还是发展中国家，企业承担的福利责任都将越来越受到重视，从而使企业法定社会保险、企业补充保险在国家或地区的社会保障体系中占据更加重要的位置。

第三，无论是员工福利研究还是社会保障研究，由于它们之间的密切联系，必然对彼此都将投入更多的关注。

问题6

答案

杠杆型员工持股计划与非杠杆型员工持股计划的特点与区别？

杠杆型ESOP的特点：

（1）杠杆型ESOP是从公司贷款，或由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。

如果是购买公司现有股票的方式，原有的公司股东可获得现金流量。

如果是从第三方借钱购买公司新股的方式，可作为公司理财的一种工具，获得享受税收优惠的资本收入；

（2）公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金在一定限度内是享受减税的；

   （3）为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低

于公司贷款的利率取得借款；

   （4）贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。

   非杠杆型ESOP的特点：

（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%；

（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；

   （3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。

   杠杆型员工持股计划与非杠杆型员工持股计划的最大区别，在于购买股票资金的来源不同。

杠杆型员工持股计划购买股票的资金来源于银行或其他资金借出者，而非杠杆型员工持股计划购买股票的资金来源于企业自身。

问题7

答案

目前我国企业补充医疗保险模式有哪些？

在实践中，各地摸索出多种形式的企业补充医疗保险模式。

按经营方式分类，补充医疗保险运作模式有3种形式：

   1．社会保险模式 

   社会保险管理机构除了管理基本医疗保险外，还将基本医疗保险之外的医疗保障也纳入自己的管理范围，以社会保险的方式运作补充医疗保险。

如北京市在2001年出台《北京市基本医疗保险规定》的同时，就推出了“大额医疗互助制度”，这项制度是强制实施的。

   2．社会保险与商业保险合作模式 

   即商业保险公司经办的职工补充医疗保险。

厦门市于1997年7月在全国率先推出了由商业保险公司经营的职工补充医疗保险计划。

厦门市职工医疗保险管理中心作为投保人，为参加厦门市基本医疗保险的职工集体向商业保险公司——太平洋保险公司厦门分公司投保，参保职工是被保险人，其发生的超过社会统筹医疗保险基金支付最高限额以上的医疗费用由保险公司负责赔偿。

   3．工会经营的职工医疗互助补充保险 

   由中华全国总工会主办的“中国职工保险（保障）互助会”是以职工互助的形式从事保险业务的组织。

该组织推出的“职工互助补充保险”是由工会组织主办，职工自愿参加，资金以职工个人筹集为主，单位资助为辅，职工内部互助互济性质的一种保险。

   4．企业自主举办的补充医疗保险 

企业为职工自行建立的补充医疗保险，主要选择商业团体健康保险的方式。

目前，私营企业选择商业团体健康保险的越来越多。

问题8

答案

如何理解企业年金和基本养老保险制度之间的关系？

企业年金和基本养老保险作为防范老年风险的制度安排，两者既有区别，又存在密切的联系。

   一、企业年金和基本养老保险的区别

   第一，基本养老保险制度一般是政府强制实施的、统一的养老金计划，管理机构的经费纳入财政预算由政府统一安排，政府机构进行管理。

企业年金计划在大多数国家一般由企业自愿决定是否建立，并自主选择管理和运作方式。

   第二，养老金是公共产品，而企业年金属于私人产品。

因此，政府对企业年金一般不直接承担责任。

政府对企业年金的作用主要表现在立法、税收政策和监管三个方面。

   第三，基本养老保险筹资模式一般采取现收现付制，通过代际赡养来提供养老保障；而企业年金则大多采用积累制，实行个人保障。

   第四，基本养老保险基金由政府机构管理和营运，保值增值的手段通常是银行储蓄和购买国债；企业年金主要是通过资本市场，如各种金融机构来运作，投资手段更多样化。

   第五，基本养老保险注重公平原则，收入再分配的色彩突出；而企业年金更注重效率原则，在企业内部人力资源战略中是具有激励机制的福利手段。

   二、企业年金和基本养老保险的联系

   第一，从宏观角度看，企业年金是整个社会养老保险体系的“第二支柱”，是对国家建立的基本养老保险制度的一个补充。

   第二，纵观企业年金和社会养老保险体系的发展，两者之间存在此消彼长的替代关系，尤其是在20世纪80年代福利国家出现危机之后，企业年金在整个养老保险体系中地位越来越重要。

   第三，从我国企业年金发展现状来看，社会养老保险体系的发展水平对企业年金的发展有非常大的影响，基本养老保险制度长期没有定型，制约了企业年金的发展。

问题9

答案

根据员工福利发展三阶段的管理理论，我国员工福利管理处于哪个阶段？

在考虑各种影响因素的基础上，我们将员工福利的发展可分为政府强制和引导福利阶段、企业的普遍福利阶段以及员工的个性福利阶段等三个阶段。

   政府的强制和引导福利阶段是员工福利管理的第一阶段，阶段目标是增强员工对养老、疾病、失业、工伤等社会风险的抵御能力；企业的普遍福利阶段就是指企业在为员工提供法定福利的基础上，在政府的强制和引导福利阶段的各项工作实现预期目标的前提下，为了改善员工福利，以吸引、留住和激励人才，针对员工的一些具有共性的需求提供相应的福利项目，阶段目标是满足员工范围更广、层次更高的福利需求；员工的个性福利阶段是员工福利发展的最高阶段，满足的是员工个性化的福利需求，阶段目标是提高员工自身个性化福利需求的满意度。

   我国员工福利实施、管理的水平参差不齐。

大部分企业连国家规定的法定福利都实施不好，更不要说满足员工的多样化需求，对这部分企业来讲，其核心管理措施就是熟悉政府的政策法规，保证福利管理合法性，实现员工福利社会化管理。

   部分企业已经按照国家法定规定，建立各项法定福利项目，对这部分企业而言，福利项目建设的重点是针对员工的一些具有共性的需求提供相应的福利项目，因而处于“企业的普遍福利阶段”。

其核心管理措施是加强员工福利需求调查，保证与员工的有效沟通；通过前期财务预算和后期效果评估，对员工福利的实施效果和成本进行有效控制；并设立专业的管理人员和机构，保证福利项目的高效运行。

   少数企业已经开始追求满足员工的个性化福利需求，达到员工的个性福利阶段。

其核心管理措施是员工的主动参与、项目的个性特色、自助餐式的选择以及管理机构的虚置。

   综上所述，我国绝大部分企业仍处在员工福利管理的第一阶段，极少数企业达到第三阶段。

而随着我国社会保险制度的健全与完善，我国大部分企业的员工福利计划会向第二阶段迈进。

问题10

答案

员工福利规划的流程与主体内容有哪些？

制定员工福利规划的流程主要包括下列步骤：

   1．福利规划咨询导入。

主要是借助外部专业的福利管理或薪酬管理咨询公司的资源，对福利规划及其制定有一个系统的了解和安排，同时在企业内部进行动员与培训，确保福利规划制定的顺利进行。

企业可以根据自身的情况决定是否导入福利咨询服务。

   2．现有福利的调查分析。

企业现有福利调查的范围包括现有福利种类和待遇水平、筹资方式与费用成本、既定受益期限与资格要求、员工福利选择弹性等方面，通过评估和分析以期发现当前员工福利计划的缺陷或重复。

   3．地方福利的调查分析。

这是对外部市场福利水平的了解与评估，为企业自身福利设置提供决策依据。

   4．福利与薪酬的关系分析。

福利是整体薪酬的组成部分，福利的设计要契合企业的薪酬战略，通过基本工资、奖金和福利的科学设置，使薪酬的激励作用得到最大发挥。

   5．福利与激励的关系分析。

充分考虑影响福利激励效果的各项因素，提高福利资源的使用效率。

   6．员工福利规划。

根据前面的调查分析制定系统、可行的福利规划。

   7．福利标准确定。

确定不同福利项目的标准。

   8．编制福利管理制度。

主要包括各项福利的实施细则、福利组织规章与管理办法、福利资金管理办法等各项管理制度。

   9．福利体系讨论与评估。

对福利体系的系统性、操作性、可行性进行讨论与评估。

   10．福利体系运用培训。

通过培训使福利管理人员对规划有全面、深入的了解，确保福利规划的顺利执行。

   员工福利规划的主体内容主要是回答以下几个问题：

   1．规划的目标是什么？

   2．提供什么样的福利？

   3．为谁提供福利？

谁来提供？

   4．在多大程度上员工个人可进行选择？

   5．需要哪些资源配备？

问题11

答案

企业在实施弹性福利计划时，应该注意哪些问题？

要保证弹性福利计划的实施效果，企业在实施过程中应注意以下问题：

   1．要适应企业的实际承受能力和发展战略。

员工福利支出是企业劳动成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将直接影响企业的产品成本，进而影响企业的竞争力。

因此，实施弹性福利计划，应切实考虑企业的经济实力，切不可盲目追求高福利、全福利。

   2．福利项目要符合员工的实际需要，切忌华而不实。

企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，选择能够反映员工真实需求的“福利包”。

   3．应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。

福利提供的对象是员工，在弹性福利计划设计及实施过程中，应使员工积极参与进来，加深员工对弹性福利计划的认识和认可。

   4．弹性福利计划管理相对较为复杂，企业在准备实施弹性福利计划时应事先做好相关的人员及机构安排，避免出现管理的混乱。

另外，应注意到弹性福利计划管理也是一个动态的过程，企业应根据内外部环境的变化，尤其是员工福利需求的变化，及时调整福利水平和福利项目。

问题12

答案

员工福利计划的模式有哪些？

从不同的角度出发，可以将员工福利计划划分成不同的类型：

   1．员工福利计划的水平模式。

通过企业所提供的员工福利水平与外部市场福利水平的比较，可以将员工福利计划划分为市场领先型、市场追随型和市场滞后型三种模式。

   2．员工福利计划的项目模式。

依据福利形式的不同划分，可以把员工福利的项目模式划分为实物型模式和货币型模式两种。

   3．员工福利计划的制定模式。

根据福利计划制定过程中企业和员工所扮演的角色不同，可以将员工福利计划划分成企业主导型、员工主导型和共同参与型这三种模式。

   4．员工福利计划的覆盖模式。

按照企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同，员工福利计划可以划分为统一型和差异型两种模式。

   5．员工福利计划的享受模式。

按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为免费型、绩效型和资历型三种。

   6．员工福利计划的实施模式。

按照员工福利实施主体的不同，可以将员工福利计划划分成自主型和外包型这两种模式。

问题13

答案

员工福利主要有哪些类型？

员工福利是一个复杂的系统，按照不同的标准，可以对其进行不同的划分：

   1．从宏观上认识，以福利项目是否具有法律强制性，可以分为国家立法强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利；

   2．从员工福利的价值或目标来看，可以分为风险保障型福利和物质激励型福利；

   3．从微观上认识，以福利的享受时间为标准，可以分为即期性福利和延期性福利；

   4．按照福利的给付形式划分，可以分为现金型福利和非现金型福利；

   5．以实施范围为依据，可以分为全员性福利、特种福利以及特困补助；

   6．依据员工是否有选择权来看，可以将福利分为固定福利、弹性福利等。

   企业可以结合自身的薪酬战略、发展阶段、员工结构等，实施不同类型的福利项目，实现福利资源的最优配置。

问题14

答案

法定福利与非法定福利的主要区别是什么？

依照是否是由国家立法强制实施的福利计划，可以将企业实行的福利计划分为法定福利

和非法定福利。

法定福利和非法定福利之间存在哪些区别呢？

   1．性质不同。

法定福利是国家通过立法强制实施的，不管企业是否愿意，都必须依法建立，具有强烈的强制性和公共性；而非法定福利是企业根据自身发展需要自主建立的，因而具有自主性。

   2．项目内容不同。

法定福利主要包括社会保险和各类休假制度；非法定福利主要包括货币津贴、实物和服务等形式，企业可以根据需要灵活选择。

   3．责任主体不同。

法定福利的责任主体包括国家（税收优惠）、企业（缴费）和个人（缴费）；非法定福利的责任主体主要是企业，国家和员工承担的责任一般较少。

   4．实施主体不同。

社会保险等法定福利一般由国家成立专门的机构，负责运行实施；而非法定福利项目的实施主体既可以是企业，也可以外包给社会机构。