人力资源规划方案建议.docx
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人力资源规划方案建议
人力资源规划方案建议
2004年6月
第○部分：
报告摘要
一、公司未来×年内人力资源状况目标
指标
第一阶段目标
第二阶段目标
第三阶段目标
指标类别
指标名称
单位
人力资源成本指标
薪酬福利总额
万元
培训招聘支出总额
万元
人力资源成本总额
万元
人力资源成本/销售收入
％
人力资源效率指标
人均销售收入
万元
人均产值
万元
人均利润
万元
人力资源构成指标
职务系列员工比例
％
行政系列员工比例
％
技术系列员工比例
％
技工系列员工比例
％
通勤系列员工比例
行政及技术系列本科以上学历比例
％
技工系列大专以上学历比例
％
……
％
人力资源可持续发展指标
中高层管理人员继任计划覆盖率
％
中高层管理人员主动离职率
％
核心岗位人才储备计划覆盖率
％
核心岗位人才主动离职率
％
人才储备培训人次
人次
注：
第一阶段:
20××年～20××年；第二阶段:
20××年～20××年；第三阶段:
20××年～20××年
二、公司人力资源配置规划
（一）第一阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：
应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：
确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：
通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：
技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。
（说明）人力资源规划中的培训配置主要指：
技能提升培训和人才储备培训两大类。
技能提升培训是指为了满足战略对岗位的更高要求而对目前在岗员工进行的提升培训；人才储备培训是指为了进行人才储备，让后备人才逐步掌握目标岗位的技能的培训。
2．公司整体人力资源配置方案
人员类别
增员（人）
减员（人）
培训（人次）
外部招聘
内部转岗
转岗
下岗分流
考核淘汰
提升培训
储备培训
职务系列
行政系列
技术系列
技工系列
通勤系列
（二）第二阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：
应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：
确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：
通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：
技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。
2．公司整体人力资源配置方案
人员类别
增员（人）
减员（人）
培训（人次）
外部招聘
内部转岗
转岗
下岗分流
考核淘汰
提升培训
储备培训
职务系列
行政系列
技术系列
技工系列
通勤系列
注：
增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指传出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。
（三）第三阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：
应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：
确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：
通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：
技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。
2．公司整体人力资源配置方案
人员类别
增员（人）
减员（人）
培训（人次）
外部招聘
内部转岗
转岗
下岗分流
考核淘汰
提升培训
储备培训
职务系列
行政系列
技术系列
技工系列
通勤系列
三、人力资源开发与管理工作规划
（一）人力资源开发工作规划
（二）人力资源管理工作规划
第一部分：
公司战略概述
一、公司战略目标
（一）公司战略阶段划分：
第一阶段（或近期）时间段（20××～20××）
第二阶段（或中期）时间段（20××～20××）
第三阶段（或远期）时间段（20××～20××）
（二）公司各阶段战略目标
表1－1：
各阶段战略目标表
指标
第一阶段目标
第二阶段目标
第三阶段目标
指标类别
指标名称
单位
财务类
指标
销售收入
亿元
净利润
亿元
净资产收益率
％
……
产量
指标
××型飞机产量
架
××型飞机产量
架
××型飞机产量
架
××产品产量
×
……
管理
指标
人均产值
万元
人均销售收入
万元
职务系列人员占比例
％
行政系列人员占比例
％
通勤系列人员占比例
％
……
其他指标
二、公司战略举措及时间表（或战略实施计划）
表1－2：
公司战略举措实施计划表
序号
公司战略举措
起始时间
完成时间
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
……
表1－3：
各战略举措责任部门职责分解表
举措一：
起止时间：
20××年～20××年
序号
涉及部门
承担职责
起止时间
1
2
3
4
5
6
7
8
……
注：
起止时间指该部门在本战略举措实施过程中参与的时间段（其他举措责任部门职责分解表如上表）
表1－4：
各部门战略职责分析表
部门名称：
序号
举措内容
本部门承担职责
起止时间
1
2
3
4
5
……
注：
此表用于分析各部门在整个公司战略中应承担的职责，用于确定本部门人员配置原则和人员需求数量的预测
第二部分:
公司核心职能部门人力资源配置规划
一、营销部门（举例示意）
（一）营销部门人力资源现状分析
通过大量调研和统计，我们对XX集团公司营销部门的员工年龄结构、学历结构、职称结构、在岗年限结构等方面进行了分析。
表2－1：
营销部门员工各职系构成分析
职系
职务系列
行政系列
通勤系列
人数
比例（％）
从上表可以看出：
表2－2：
营销部门员工年龄分析
年龄分析
（人）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
年龄分析
（％）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
30以下
30以下
30－40岁
30－40岁
40－50岁
40－50岁
50以上
50以上
从上表可以看出：
表2－3：
营销部门员工学历分析
学历分析
（人）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
学历分析
（％）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
大专以下
大专以下
大专
大专
本科
本科
硕士
硕士
博士
博士
从上表可以看出：
表2－4：
营销部门员工职称分析
职称分析
（人）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
职称分析
（％）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
初级
初级
中级
中级
高级
高级
从上表可以看出：
表2－5：
营销部门员工在岗年限分析
在岗年限分析
（人）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
在岗年限分析
（％）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
2年以下
2年以下
2－5年
2－5年
10－15年
10－15年
15－20年
15－20年
20年以上
20年以上
从上表可以看出：
表2－6：
营销部门员工退休数量分析
年限
（数量）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
年限
（比例）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
2年内
2年内
2－5年
2－5年
10年
10年
从上表可以看出：
（二）营销部门人力资源配置总体原则
结合公司战略目标、各职能战略举措的分析以及营销部门人力资源现状和需求的分析，人力资源部和营销部门共同确定了营销部门各职系人员的配置原则，如下表所示：
表2－7：
营销部门人力资源配置原则
营销部门
2年内
5年内
10年内
职系
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
配置原则
（包括增编、缩编、培训）
（三）营销部门人力资源总体需求分析
经过营销部门人力资源总体需求调查（见附表1），可以得出以下结论：
从员工职系构成来看：
从员工年龄结构来看：
从员工职称构成来看：
从员工在岗年限构成来看：
从员工学历结构来看：
（四）营销部门人力资源配置方案
对比营销部门人力资源现状和近期、中期、长期需求分析，遵循基于战略制定的人力资源配置原则，制定营销部门人力资源配置的总体方案和差额调整方案
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