创新管理人力资源创新理念先行.docx

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创新管理人力资源创新理念先行

（创新管理）人力资源创新理念先行

人力资源创新--理念先行

作者：

吴德贵文章来源：

互联网

创新，是未来管理的主旋律，是推动经济和社会发展的原动力。

人类的发展依赖于创新，科技的进步依赖于创新，开创人力资源管理工作新局面同样仍是要依赖于创新。

于新的世纪里，管理创新水平和人才创新能力将成为壹切组织制胜的关键。

新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求。

鉴于世界范围内人力资源管理的发展趋势，结合中国人力资源开发和管理工作的现实情况，笔者认为，现代人力资源工作者要想做到和时俱进、从容地应对环境变化带来的挑战，必须始终坚持全方位地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发和管理的新途径新方法。

创新的内容至少要包括六个方面：

管理理念的创新；管理体制的创新；管理机制的创新；管理制度的创新；管理组织的创新；管理技术的创新。

而首要问题为理念的创新。

理念问题任何时候均起先导作用，多壹分理论就多壹分清醒。

没有理论指导的人力资源管理工作，是盲目的、不自觉的、不清醒的，也是上不了台阶上不了层次的，只能是低水平的循环往复。

理念壹词当下十分时尚，各行各业各个领域均于讲自己的新理念。

什么叫理念？

仁者见仁，智者见智。

依笔者之见，理念，就是于理性思考的基础上，得出的结论，形成的观念。

反思以往，面对现实，放眼未来，人力资源工作者必须牢牢确立以下重要理念：

确立“从管理人到开发人”的理念

近20年来，世界范围内的人事管理正于进行壹场根本性的变革，变革的基本趋势是：

告别传统的人事管理，取而代之的是现代人力资源开发。

中国的情况也是如此，我们正于顺应这种趋势，推动这场变革。

于这样的国际国内背景下，人力资源管理工作者需要确立的第壹个理念就是自觉实现“从管理人到开发人”的转变，必须从思想上搞清楚什么是传统人事管理？

什么又是现代人力资源开发？

俩者之间有哪些区别？

根据笔者的研究发现，传统人事管理和现代人力资源开发俩者之间存于着九大区别：

壹是视角不同。

传统的人事管理视人力为成本，只见到我国人口众多、社会成本过大等负面影响的壹面，见不到人的资源性壹面；而现代人力资源开发则视人力为资源，认为人力资源是第壹资源，是世界上壹切资源中最宝贵的资源，经过开发了的人力资源能够升值增值，能够给人类带来巨大的利润。

前者视角有误、态度消极；后者视角正确、态度积极。

不同的视角差异，将会带来俩种截然不同的结果。

二是类型不同。

传统的人事管理属于被动反应型，人事部门整日忙于具体事务，对许多事情通常均是被动地作出反应，工作自主性很小；而现代人力资源开发属于主动开发型，人力资源部门能够根据组织发展战略的要求自主实施对人的开发，诸如制定人才规划、实施人才培训、引导人才流动等事项，人力资源部门均能够自主进行，工作的自主性较大。

三是层次不同。

传统的人事管理始终处于执行层，壹切按领导的意图行事，很少参和决策；而现代人力资源开发则逐步进入了决策层，人力资源部门的地位显著提升。

当然，人力资源工作进入组织决策层需要有个过程。

我们曾经考察过欧洲的壹些大型企业，发现这些企业的人力资源部门已经普遍进入了决策层。

例如，德国西门子公司的各级人事主管均已成为本级董事会的成员。

就总体而言，这壹变革大致经历了四个阶段：

第壹个阶段是1945-1955年的十年间，由于战争的原因，造成产品极度匮乏，于此期间普遍注意于生产和设计人员中选拔企业高层主管；第二个阶段是1955－1965年的十年间，由于生产过剩，产品积压，于此期间企业选拔高层主管的注意力开始转向营销人员；第三个阶段是1965-1975年的十年间，由于跨国运营的出现，跨国公司里的内外财政问题日益突出起来，于此期间选拔企业高层主管的注意力又开始转向财务人员；第四个阶段是1975年以来，由于经济全球化导致竞争加剧，对人的素质要求越来越高，人力资源开发问题被提上了重要议事日程，此时此刻选拔企业高层主管的注意力才开始转向人力资源管理者，于是人力资源管理便逐步进入了决策过程。

中国目前企业人力资源部门的地位不尽壹致，处于哪个阶段的均有，但其总的发展趋势是或早或晚均要进入决策层，这是历史的必然。

四是焦点不同。

传统的人事管理以事为中心，通常是因事择人，重管理轻开发、重物轻人、见物不见人，是传统人事管理的突出特征；而现代人力资源开发则是以人为中心，强调的是以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放于第壹位，努力促进人和社会的协调发展。

如今，人力资源开发的壹个新的理念――“员工和企业同步成长”，正于西方企业界得到了广泛认同，这就是现代人力资源开发的突出特征。

五是广度不同。

传统的人事管理强调管好用好自有人员，眼睛只向内不向外，工作领域相对很狭小；而现代人力资源开发则不仅关注内部管理，更重要的是积极倡导面向国内外的人才市场引才借智。

“引才借智”已成为当今社会的壹种时尚，正于受到全社会的普遍推崇。

传统的梦长君“用才必养”的人才观正于被逐步打破，“非我养之才也能为我所用”、“不求所有，不求所于，但求所用”等新的人才观正于逐步形成和确立之中。

六是深度不同。

传统的人事管理只关注人的显能开发，强调用好员工的已有知识，做到学用壹致即可；而现代人力资源开发则关注人的潜能开发，强调要把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每壹个人潜于的巨大能量均能得到充分地释放，使每壹个人的创造才能得到尽情的施展。

有研究成果表明，迄今为止，人类的潜能至少仍有80%处于沉睡状态，有待于我们去开发利用。

七是形态不同。

传统的人事管理表现为个体的和静态的管理，喜欢于壹种常态情况下思考问题、进行工作，其工作状态呈个别的、零散的、不系统的和非连续性的；而现代人力资源管理开发则强调实施整体的和动态的管理，要求各级人事部门和广大人力资源管理工作者要学会于大局下行动，对整个人力资源管理工作的近期打算和远期设想均要通盘考虑、整体谋划、全面安排，而且要充分考虑到各种不确定的动态因素。

八是方法不同。

传统的人事管理方法机械单壹，更多使用的是行政调遣的方法，而且对各类人才的管理方法雷同，模式单壹，千篇壹律，效果极差；而现代人力资源开发则迫切需要理念创新、方式创新和方法创新。

所谓理念创新，就是要于全社会逐渐确立起人是资源、人才资源是第壹资源、人力资本投入优先、人和社会协调发展、引才借智、人才智慧社会拥有、人才配置市场化、人才管理法制化、人才评价社会化等新的人才理念。

所谓方式创新是指要继续推进人事工作的“俩个调整”，尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源开发的战略性转移。

所谓方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，于实践中不断创新人力资源管理和人才开发的新方法。

九是部门性质不同。

传统的人事管理部门包括企业的人事部门于内全均属于非生产和非效益部门，不讲投入产出，成本意识淡薄，资源浪费严重；而现代人力资源开发部门则应逐渐转变为生产部门和效益部门，必须讲求投入和产出。

生产的产品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统壹，仍包括近期效益和远期效益的统壹。

于之上分析的基础上，我们仍能够做出俩种概括。

第壹种概括为40个字，即把传统人事管理概括为“抄抄写写，调调配配，进进出出，上上下下”16个字，把现代人力资源开发概括为“坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”24个字。

第二种概括为6个字，即把传统的人事管理概括为“管理人”3个字，把现代人力资源开发概括为“开发人”3个字。

中国的人力资源问题，第壹是开发，第二才是管理。

确立“从管理人到服务人”的理念

我国传统的人事管理是壹种全方位的垄断性管理。

重管理，轻服务是它的重要特征之壹。

现如今，人力资源管理已经由过去单壹的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务。

“管理就是服务”已经成为共识。

这些年来，人力资源管理工作的服务功能于日益拓展，各地的人才市场、人事代理、人才租赁等服务业务日趋成熟。

满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。

确立“从管理人到影响人”的理念

教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。

打铁先要自身硬。

从某种意义上讲，壹个地区、壹个单位，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。

人力资源管理工作者要率先成为复合型人才。

什么样的人可称之为复合型人才呢？

即知识复合、能力复合、智商和情商的复合。

知识复合又必须符合三条要求，壹是知识面宽，二是于壹二个领域有深度，三是能把大量零散的知识整合起来，做到融会贯通、应用自如。

能力复合就是要做到壹专多能、身兼数职，壹个人会做几种工作。

智商和情商的复合，则是指既会做事、更会做人。

智商讲得是如何做事，情商讲得是怎样做人。

智商开发要解决知识武装问题，情商开发要解决心理调整问题。

“靠智商得到录用，靠情商得到提升”的观点正于得到国际社会的广泛认同。

确立“从行为管理到心理管理”的理念

刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。

未来的管理是：

刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。

现代管理者必须懂得：

人事俩柄，壹奖壹惩，以奖为主，以惩为辅。

多壹点激励，多壹点沟通，多壹点理解，多壹点关爱。

要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。

确立“从行政管理到盟约管理”的理念

人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段。

传统的人事管理叫人事行政管理，管理的俩大主体权力地位是不平等的，个人从来均是依附于组织的。

叫你往东别往西，叫你打狗千万不要去追鸡。

我是革命的壹块砖，东西南北任你搬。

如今，中国的人力资源管理正于进行根本性的变革，其趋势之壹就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度。

按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。

管理的俩大主体权力地位逐渐趋向平等。

当然，目前仍没有实现完全意义上的平等，组织依旧是强者，个人仍然是弱者。

人力资源管理进壹步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等，我打你通的时代将宣告结束。

确立“从事本管理到人本管理”的理念

传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。

现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进俩个发展相统壹，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。

马克思主义的最高命题是什么？

中央党校的壹位教授讲的很精辟，“为了壹切人自由而全面的发展”。

这既是马克思主义的最高命题，也是现代人力资源管理工作者的最高命题。

以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源工作者的重要理念。

确立“从传统管理到现代管理”的理念

管理理论发展大致经历了六个阶段：

泰勒的经济人阶段；梅奥的社会人阶段；马斯洛的自我人阶段；戴维斯的组织人阶段；公司文化兴起时期的文化人阶段；彼得？

圣吉的学习人阶段。

现代管理理论是1911年泰勒先生提出来的，这壹理论提出使企业管理从无序管理转入有序管理，从而使企业的管理效益倍增。

泰勒主张把人见成是“经济人”，这是现代管理理论的第壹阶段；第二阶段代表人物是梅奥，他主张把人见成是“社会人”，认为人不仅能具有经济属性，同时仍具有社会属性，比泰勒进了壹步；第三阶段的代表人物是马斯洛，他主张把人的需求由低到高分为五个不同层次，其中得到社会认可、实现自身价值是人的最高需求；第四阶段的代表人物是戴维斯，他通过对组织文化的研究，提出要把人见成是“组织中的人”，任何人均应该于壹定的组织里生活；第五阶段是20世纪80年代公司文化兴起后把企业人见成是“文化人”；第六阶段即20世纪90年代彼德？

圣吉提出的学习型组织理论，提倡系统思考、自我超越、努力改善心智模式、积极参和组织的学习，主张把人见成是“学习人”。

于共同愿景下努力发展自己，不仅把学习见作人的天性，而且把学习见作生命的源泉。

彼得？

圣吉先生的学习型组织理论有三个核心内容：

第壹，它强调的是团体的学习而不是个人的学习；第二，它强调的是持续的学习而不是壹时的学习；第三，它强调的是改变人们心智模式的学习而不是壹般知识和技能的学习。

确立“从壹元目标到俩元目标”的理念

现代人力资源开发必须坚持俩元目标。

第壹个目标是提高人的智力，让我们的员工壹个比壹个聪明，个个均聪明绝顶；第二个目标是激发人的活力，让我们的员工壹个比壹个积极，人人均是拼命三郎，没白没黑、废寝忘食。

什么叫激发员工的活力呢？

我认为，具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情绪商，开发人的创造力。

确立“从传统人才观到科学人才观”的理念

2003年，党中央国务院召开了全国首次人才工作会议，第壹次提出了科学人才观的论断。

如何理解、怎样确立科学的人才观呢？

我认为，首先必须了解新中国人才观的阶段划分，第二必须把握科学人才观的三项核心内容，第三必须深刻理解科学人才观的全面内涵。

笔者主张，把新中国的人才观分成三个不同的阶段，第壹阶段从建国后至文革时期。

第二阶段从文革以后至中央人才工作会议召开之前。

第三阶段即中央人才工作会议召开之后。

第壹阶段的人才观政策导向是“出身+门第”。

当时的人才标准是“根红苗正老茧多”。

这于当时是符合中国实际的，因为于那个时期我们国家的知识分子为数甚少，大学生简直是凤毛麟角、寥若晨星，壹个高小毕业的人于当时就能堪称为小知识分子。

1957年，毛泽东于《关于正确处理人民内部矛盾》壹文中讲到，我们国家有500万知识分子。

经查证，当时界定范围是初中毕业之上的人。

所以，于当时特定的历史背景下，人才观的内涵更多强调的是家庭出身和门第。

从壹切权力归农会过渡到工人阶级领导壹切。

只要出身好，苦大仇深，就能得到重用。

壹时间，“老子英雄儿好汉，老子反动儿混蛋”、“越穷越革命，越穷越光荣”、“宁要社会主义的草，也不要资本主义的苗”等口号于社会上十分盛行。

第二阶段的人才观政策导向是“文凭+职称”，具体标准是“中专之上学历、初级之上职称”。

1982年，国务院149号文件规定：

中专之上学历或技术员之上职称的，即可统计于人才之列。

当时的本意是特指专门人才而言的，后来人们渐渐地把它演绎成全社会的人才标准，直至人才工作会议召开。

把学历和职称作为全社会各类人才的统壹标准，显然不合适。

按照这个标准，孔明诸葛不算人才，因为他是三无人物，无学历、无职称、无城镇户口。

西北歌王王洛宾也不算人才，因为他没有职称。

用他自己的话讲，我的职称就是“于那遥远的地方”。

北京的公交售票员李素丽、上海的管道修理工徐虎、武汉的汽车修理工王涛、青岛港的集装箱桥吊工许振超等均不算人才，因为他们均没有获得中专之上学历。

第三阶段即中央人才工作会议召开之后。

现时的人才观政策导向是“能力+业绩”。

科学人才观淡化出身门第，弱化文凭职称，强化能力业绩。

笔者认为，要贯彻落实好科学人才观，必须把握它的三项核心内容，即三条标准、四个要素、四个不惟。

三条标准是：

具有壹定的知识和技能；能够从事创造性工作；能为三个文明建设作出积极贡献。

均是需要的人才。

四个要素是：

品德；知识；能力；业绩。

这是衡量人才的主要标准。

四个不惟是：

不惟学历；不惟职称；不惟资历；不惟身份。

曾庆红同志曾发表文章辩证阐述四个不惟。

曾庆红同志说，中央提出四个不惟，不是四个不讲，更不是四个不要。

如果什么均不讲了，什么均不要了，岂不又回到“读书无用论”和“知识无用论”的老路上了吗？

我们既强调大量培养有丰富实践经验和有壹技之长的高技能人才、实用型人才，同时也强调要高度重视培养造就和引进高层次人才，且以此带动整个人才队伍建设。

过分强调事物的壹个方面，而忽视另壹个方面，事物就容易走向反面。

既要注意那些有学历、有能力的人，又要注意那些学历不高、能力很大、先天聪颖、后天勤奋、才能杰出、贡献非凡的人。

如，中国科学院1-6届学部委员中有36人没有大学文凭，包括华罗庚（初中）、李强等。

又如，政治伟人毛泽东、邓小平也没有正规的本科学历。

再如，著名作家浩然先生只有小学文化。

笔者仍认为，要贯彻落实好科学人才观，必须全面把握科学人才观的深刻内涵。

科学人才观博大精深，内涵丰富，至少蕴含着12个重要观点，具体是：

人才存于的广泛性；人才类型的多样性；人才本质的创造性；人才标准的时代性；人才资源的稀缺性；人才本体的相对性；人才发现的潜显观；人才鉴别的实践观；人才使用的时空观；人才培训的投资观；人才评价的分类观；人才开发的多维观。