新劳动合同法对人力资源管理的影响与和谐劳动关系王守志.docx
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新劳动合同法对人力资源管理的影响与和谐劳动关系王守志
首都经济贸易大学劳动与人力资源教研室主任、国务院发展研究中心著名劳动学专家，中国人力资源开发研究会劳动关系研究分会副秘书长王守志先生正在演讲
来源：
天基人才网 作者：
发布时间：
2008-1-2614:
03:
02
首都经济贸易大学劳动与人力资源教研室主任、国务院发展研究中心著名劳动学专家，中国人力资源开发研究会劳动关系研究分会副秘书长王守志先生正在演讲。
他演讲的主题是《新劳动合同法对人力资源管理的影响与和谐劳动关系》。
大家下午好！
今天咱们用半天的时间就劳动合同法的一些背景、资料和新的变化共同的交流一下，我主要讲三个方面的问题：
一．新劳动合同法对人力资源工作的影响，包括四个问题：
1.劳动合同签订的新规定，对人力资源的影响；
2.劳动合同解除的新规定，对人力资源工作的影响；
3.工资支付的新规定，对人力资源管理的影响；
4.违纪员工的处理的新规定，对人力资源管理的影响；
二．用人单位在劳动合同法方面存在的主要问题和法律风险。
1.内部调动，如何处理劳动合同法？
2.如何有技巧地决定员工工作内容和工资报酬？
3.用人单位如何确定员工的岗位？
4.何种情况是未按照劳动合同规定提供劳动的条件。
三、和谐劳动关系的构建。
1.薪酬制度设计；
2.实施中的失误和法律误区；
3.企业留人方案的设置思路；
4.经济违约金、补偿金操作思路。
一共是12个问题，这12个问题后面的4个问题跟人力资源的事务有比较密切的联系，前面的八个问题是新劳动合同法的定律、解除和终止有关。
什么是“劳动法”？
有人说是按照新劳动法，而且现在劳动合同法出台以后很热，社会各方面对劳动法表示空前的热情，那么什么是劳动法？
关于劳动法我们的理解是不一样的，第一种含义是94年通过，95年实施的由中国人民共和国劳动法规范性文件，这是一个最狭义的概念。
第二种劳动法是调整劳动关系，以及与劳动关系密切联系的其他一些社会劳动关系的法律规范的组合。
第三种是劳动法学。
我们平时说的劳动法是第二种含义，在这个含义上使用就无所谓新劳动法和旧劳动法。
劳动法不仅调整劳动关系，调整与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的组合。
劳动法既然是调整劳动关系的，那么劳动关系就是劳动法的对象，就是说一个国家的法律体系根据调整社会关系的不同，可以划分为若干个法律部门，劳动法也称之为“社会法”，它是和其他法律部门并列的一国法律体系的组成部分，劳动法实际上可以划分为六大部分：
第一《宪法》。
《宪法》法律部门，它的核心是中华人民共和国宪法，调整一国的政治制度、经济制，规定公民的基本权利和义务的法律规范的组合。
第二《民法》。
调整平等之间的人生关系、财产关系的法律规范组合。
比如说，你和你夫人之间的关系，你们公司和那家公司由于买卖之间产生的关系，也就是说是人身关系、财产关系法律规范的组合。
第三《刑法》。
规定罪名和刑法的法律是刑法法律部门。
第四、《行政法》。
规定国家机关和社会其他主体之间的行政管理关系的行政法，
第五、《诉讼法》。
第六、《劳动法》。
调整劳动关系和密切联系的其他一些社会关系的法律规范组合。
像《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国的工会法》、《就业促进法》，以及今年要通过的《社会保险法》就是属于《劳动法》的法律规范。
关于劳动法的含义，劳动关系我们就不讲了，劳动关系是雇主和雇员因为劳动所产生的关系，劳动关系它是基于社会最基本的社会关系，由于在劳动关系的运行当中，雇主和雇员有着不同的利益追求。
你比如说，我作为雇员，我考虑的是什么？
是工资，工资多高我都不嫌高，劳动条件多好我也不嫌好，雇员还关心什么？
关心职业的稳定性，我的职业没有失业之忧。
可是雇主关心什么呢？
关心的是利润、效率和企业的市场形象，因为雇主他要对他们所占用、使用的财产负责，他是企业财产人格化代表，你们为什么买这家公司的股票？
这些财产他的人格化代表是谁？
就是为这些财产保值、增值的群体———雇主。
所以在一系列问题之上、同一个问题之上，雇主和雇员之间由于目标的差异，会造成两者之间的矛盾，这个矛盾时时刻刻的存在，也就是说存在一种利益的冲突，这种利益冲突的普遍化，如果不想办法加以控制话，经济社会就会处于无序的状态，为了使处在有序的状态就要通过国家以立法的形式规定当事人的行为标准，这个标准的组合就构造了劳动法。
“劳动法”具体的表现为什么类别？
劳动法类别就是法律渊源，就是看法是由哪一个国家机关通过什么方式，并且表现为什么法律文件形式而获得成立的，根据创立机关的不同、方式的不同，划分为不同的类别，具有不同的效力范围，这个就叫法律渊源。
由于自己的事务活动当中接触很多很多劳动法，我们以劳动法最低标准去调整企业的劳动关系，我们所使用的这些文件有几个叫法的？
有的是法，有的文件名不是法，这就涉及到法律渊源，它实际上就是解决法律使用的问题的重要概念。
法律渊源就是法的表现形势，就是看法是何种国家机关？
通过什么方式而创建成立的，根据机关、方式的不同划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围，法律渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现方式，这是我们国家对法律渊源的理解，我们国家的法律渊源理解和其他国家是不一样的，我们根据我们国家的理解可以对法律渊源做简单的分类。
首先是《宪法》当中有关劳动的规定，我们国家的最高的权力机关是全国人民代表大会，这里面有一个基本法律当中的一个法律叫《宪法》，它的修改方式和其他的法律修改方式是不一样的，如果我们想对《中华人民共和国工会法》进行修改，由简单多数的人大代表提出、建议就可以进行修改，但是《宪法》不是这么简单就可能改的，因为通过方式不一样，《宪法》它有一个最高的权利，所有的法律都不可和《宪法》相抵触，《宪法》当中有关“劳动法”的规定就是“劳动法”的法律渊源，为什么你们看《中华人民共和国劳动法》第一句第一条根据《宪法》制定本法，那么根据《宪法》什么呢？
就是关于劳动的规定是“劳动法”的渊源，比如说中华人民共和国有劳动的权力，中华人民共和国有通过劳动获得劳动报酬的权力，劳动安全卫生保障的权力，物质帮助的权力等等等等，如果其他法律渊源和前面所说的相抵触的的话，一律无效。
人民代表大会闭会期间，人大常委会代行人大的职权，由人大极其人大常委会制定的调整劳动关系的规范性文件统称为劳动法律，但是两者之间有细微的差别，由人大通过的劳动法叫劳动的基本法律，由人大常委会通过的叫做劳动法律，没有基本两字，正是有了这个细微的差距，在劳动法律部门当中，效力最高的除了《宪法》，是《中华人民共和国工会法》，《工会法》是由人大通过的，《劳动法》是由人大常委会通过的，因此在要通过劳动法的时候，曾经给人大写了一封信，说中华人民共和国《劳动法》非常非常重要，意义重大，希望由全国人大代表大会审议通过，人大常委会回信说，《中华人民共和国劳动法》以人大常委会制定为依，谁解释了？
至今为止没有一个人做出解释，为什么以人大常委会制定为依？
因为劳动关系是最基本的社会关系。
劳动法律包括工会法，劳动法，劳动合同法，就业促进法等等等等通过的社会关系，这是劳动法律，这是最高权力机关，下面该说最高行政机关，最高行政机关是国务院，国务院为了管理劳动事务它有权根据宪法制定规范性文件，它所指定的劳动规范性文件称之为国务院劳动行政法规，它效力地低于宪法法律。
各级地方省、自治区、直辖市、人大、人大常委会及其政府有权根据《宪法》法律、国务院行政法规制定、调整该行政区域内劳动文件，这些属于地方性劳动法规，河南省劳动合同条例有吧？
由于中国人、经济发展的不平衡，在为了考虑调动地方的积极性，即使我们有些省发展也不平衡，所以我们的立法权逐步下放，省人民政府所在地的市，比如说郑州市有没有权制定规范性文件？
有的，有郑州市的人大、人大常委会，当然属于地方性劳动法规，还比如说回族自治区的县一级的人大、人大常委会、政府都有权制定颁布该区域内有效的规范性文件，这所有的调整规范性文件都称之为地方性劳动法规。
中国是世界上的大国，我们是联合国的常务理事国，我们是劳动组织的成员国，为了在国际上调整劳动关系和部分劳动关系有一系列的国际劳动公约，也有其他的和人权、劳动权相关的国际公约，这属于国际劳动力法，被我们立法机关批复的属于国内劳动法的法律渊源，没有批准的不算，比如说政治、经济、文化、权力公约是我们政府代表早就签字批准了了，它属于国内劳动法公约，它代表中华人民共和国政府承诺保证公民的权力，但是政府签完字拿回国以后，等我们的立法机关批准了，才成为国内法。
只要宗旨合法，工人就可以成立自己的组织，这也是全民的基本的经济权利，通过的文件里面说了，自由结社权按照《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》来理解，有两点说明，经我国法律机关批准的国际劳动公约和其他人权公约属于国内劳动法的法律渊源。
另外，已经公布生效的劳动文件，其实我们每一个人都解释，《劳动合同法》第39条，解除劳动合同，我的解释叫任意解释，提高在工作当中是不是也得给员工解释呢？
你这个解释是错误的，为什么呢？
《劳动合同法》第39条说应当提前30日书面通知，你没有提前30天书面通知，你是一个违法解除，这样也可以解释吧？
这都叫任意解释。
但是有权国家机关及其公职人员的对于已经生效的规范性文件所做的阐释和说明，这叫正式解释，正式解释属于法律渊源，根据解释主题的不同，分为立法解释、司法解释、行政解释，我们在通过当中经常看到这样的情况，说一些通知的通知，甚至关于什么通知的通知的通知的，这一些通常属于行政解释。
比如说劳动法实施了，我们公司也有一个员工辞职了被批准了，结果劳动法第31条什么意思？
程序是什么？
我不知道啊，于是就找到省劳动厅，劳动关系处的处长，这点什么意思，他能够给我说吗？
他说的算话吗？
不算话，于是他就以劳动厅的名义给劳动处写信，劳动处也回信了，《劳动合同法》第31条属于员工辞职的程序性规定，这信就给劳动厅了，河南省会出现这样的情况，别的省也会出现这样的情况，再把这信转发全国，这叫是什么通知的通知，等等，这一系列的东西都叫《劳动法》。
在国外由于对法律的理解不同，其他的可以由仲裁机关、司法机关使用的都认为是法律渊源，在国外将这些可以作为司法机关可以使用的，并且通过国家强制力来保障的，就可以看作是法律渊源，比如——雇佣规则，相当于我们企业的内部劳动规则，也就是说我们平时所说的劳动规章，第二个是劳动合同，雇佣合同，第三个是集体合同，第四个是习惯法，第五个是探力法，前面一系列构成了劳动法的体系。
“劳动法”由若干法律制度组成的，为了保护劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动法》大体上是按照劳动过程中先后顺序来设置它的体例，先是总则，总则第一项是促进就业，大家想一想，我现在没有工作，大学刚毕业，我去找工作了，市场经济一般的情况下是不会自动地实现充分就业，既然这样国家承担着实现充分就业的责任，所以第一个《劳动法》的制度是促进就业法律制度。
现在我工作了，我找到你公司了，于是就开始签订合同，于是是劳动合同制度，签了合同以后下面该干活了，干活必然表现为工作时间，于是下一个制度是工作时间制度。
我是2月1号来咱们公司的，下一个月1号我就领工资了，你不给我工资我该怎么样，所以干完活该什么了？
所以下一个制度是工资制度，所以大体上是按照劳动过程当中先后顺序来指定的。
另外一种划分方法是根据《劳动法》的职能来划分劳动法律的制度的，它构成了这样一个体系，什么体系呢？
我们国家的劳动法分为劳动关系法，劳动标准法，劳动保障法，劳动监督检查法。
1、劳动关系法当中劳动合同法，集体合同法、用人单位内部用人制度化，劳动关系处理法，这些是劳动关系法。
2、劳动标准法、工资法、劳动安全卫生标准法。
3、劳动保障法、促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。
4、这些所有的法律监督检查，劳动监督检查法，这样构成了我们国家的劳动法的整个有机的体系。
由于《中华人民共和国劳动合同法》属于劳动关系法的范畴，是我们劳动法体系当中非常重要的一个法律。
由于《中华人民共和国劳动法》只是对劳动合同制度做一些原则性的规定，当然一些原则性的规定也很具体，在这个意义上，人们说“新劳动合同法”，因为劳动合同法比劳动合同制度规范的更具有操作性。
从这里面，大家可以感觉到就是《劳动合同法》，它是直接调整劳动关系的，对劳动关系的调整实际上还有其他规范，集体合同可不可以调整劳动关系？
可以，比如说，咱们国家实行劳动合同制度，我们看一看市场经济国家，他们的雇佣合同制度推行的怎么样、我们去考察一下，问你们订合同没有？
没有，你们没有书面的合同？
没有，什么是书面合同？
不懂，那你怎么进来了？
我说我来了，你要的话就这样进来了，大家看这些市场经济国家，有多少雇员在进入这家企业的时候有书面的劳动法合同，很少很少，但是为什么劳动关系又处在一种有序的状态呢？
这个跟集体合同用密切的关系，比如说一些国家它的劳动合同法，如果未加声明的话，就是无固定期的，是不能对合同期限加以约定的，如果有的话是对劳动权和财产权的一种破坏，只有在特定的情况下，才可以定义有期限的劳动合同。
劳动合同通过当事人的和议可以对劳动关系进行调整，而且使它处在一个有序的状态，劳动合同制度对劳动关系进行调整，他们特点是什么？
特点是反映了当事人双方的意志，和议达到了一种约定；第二集体合同可以对劳动关系进行调整，集体合同和劳动合同区别在哪儿？
当事人不一样，当事人就我们国家来说，劳动者对方不是个人而是劳动者的集体，工会代表职工就一般劳动条件进行谈判，订集体合同，集体合同反应雇主和雇员集体的意志，这些状态会更加有序，《劳动合同法》主要是体现雇员、雇主双方的意志的这些规范，这就是劳动法，劳动法对劳动关系进行调整了，这样时候劳动关系的性质就改变了，这个时候的劳动关系就称之为劳动法律关系，称之为劳动法律关系，既然是劳动法律关系，也就是当事人依据法律分别享有权利，承担义务，既然实际运行了劳动关系是劳动法律关系，因此劳动关系的当事人的行为是具有法律意义的，合法的行为受到了肯定的评价，违法的行为受到否定的评价。
原来是没有劳动关系，后来形式了劳动关系，原来劳动关系是这样的，后面可以变更，所有的出现这种变化的基础在于劳动法律行为，什么叫做劳动法律行为呢？
就是除了合法行为以外的违法行为或单方行为也可以使劳动关系变更或消灭。
行为人做出意思表示是劳动法律行为的成立的一般要件，（即事实要素），应符合以下基础要求：
1、行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止劳动法律关系的意图。
2、意思表示必须完整地、合于规范地表示劳动法律关系的建立、变更、终止的必须内容。
残缺不全的，通常不能使法律行为成立。
3、行为人必须以一定的方式将将自己的内心意图表示与外部，可以由他人客观地加以识别。
刚才讲劳动法的时候说了，在法律层面上，对于我们国家的劳动法的制度当中，相当长的时间几乎是没有法律，就是法律渊源的层次非常之低，你比如说，我们国家1950年通过了《中华人民共和国工会法》，在劳动法部门当中法律就一个《工会法》，其他的主要体现为国务院、劳动行政法规、部门规章和地方性劳动法规。
我上大学的时候有一个老师，是我们国家劳动法的前辈，他参加了劳动法的若干次讨论、调整，我上大学的时候也参加了劳动法的立法工作，还搞了一些调整，一直到1994年才会人大常委会通过，还不是由人大通过，95年《中华人民共和国劳动法规范性文件》出台了，从95年劳动法出台之后一直到去年6月29号，期间我们《工会法》进行两次修订，第一次修订不适应社会市场经济，同时吸取了国际风波的变化，急急忙忙对《工会法》进行修改，修改完了以后发现很不严肃，一个法律没有法律责任，然后隔了一年《中华人民共和国工会法》又进行修改，基本上没有法律出台，从95年到去年6月29号，《劳动合同法》出台，今年《社会保险法》又出台了。
从这些可以看到，我们《劳动法》的立法进程要加快，主要是适应社会市场经济体制的要求，一个国家都想从工业化、现代化当中获得本国居民的福利，在工业化的过程当中为了实现国民经济的工业化、现代化居民福利的提高，同时也获得工业化的体制，前一段时间我们的立法滞后，劳动关系不能得到有用的、有效的、广泛的、深刻的调整，劳动法处于比较无序的状态，我们国家市场经济体制改革是中国劳动关系发生极其深刻的变化，这种变化大家都很感受的到，谁是雇主、谁是雇员很清晰，原来都是国家干部、国家职工，现在还这么说吗？
我是企业的总经理我是国家干部吗？
你是本企业的职工是国家的职工吗？
劳动关系主体明确了，劳动关系建立法制化了，劳动关系利益复杂化了等等，在改革的过程当中，中国的劳动关系出现了一系列特点，至于新的特点仁者见仁，智者见智，我们的劳动关系运行的特征跟市场经济国家的劳动特征不一样，我们国家的特制特征、劳动关系实际上是以经营者为主导的体制特征，同时我们也关注了经营权，保护经营者的利益，但是经济运行当中必须要正确的处理三权关系，即所有权、经营权、劳动权，但是你们感觉没有感觉到，我们对所有权如果说是关注的，我们对经营权是特别关注的，但是在保护所有权和经营权的同时，劳动权又如何呢？
一定程度上受到了忽视，劳动权放到了很次要的地位，于是我们的劳动关系是以经营者为指导的体制。
第二个在中国劳动关系运行当中，是所有者和经营者利益高度的一致化，你们公司要想裁员，要想严格的执行《劳动法》等等，是要受到一些法律法规的制约，效力首先这面大旗在这些飘着，在这样的情况下劳动权的保护是什么状态？
哪一个国家存在着如此之规模？
时间这么久的？
这样的有吗？
没有。
劳动者成为经营风险外部化的对象，经营风险是不是市场的系统性风险？
你损失的是什么？
可能是不在这家公司当总经理，但是本人损失的是什么？
是我赖以生存的岗位和工资啊！
一个是以经营者为指导的组织，这是我们国家劳动关系非常显著的特征，这些特征反映在劳动关系运营、劳动关系制度执行的过程中，你们使劳动合同法在原则上和劳动法有变化吗？
说实话，没有什么变化。
《劳动法》那是法律啊，法律生效了不能只停留在规范性上纸面上，停留在纸面上的法律这叫客观权利，并没有转化为现实的秩序，这才能叫主观的权利，立法说中华人民共和国公民享受这样的权利、那样的权利，它只是统治阶层主观意志客观化地表现在纸面上，没有转化为现实的社会秩序，没有转化为有序的劳动关系，只有在文件上的权利、义务转化为主体、实际、享受的、行使的、承担的权利和义务，才实现了法律的价值，法律还可以对社会进行有效的控制和调整。
在座的各位（包括几家雇主）合同签订率的是多少？
《中华人民共和国劳动法》第18条规定，建立劳动合同应当以书面的形式呈现出来。
这不是新的劳动法呀，所谓的旧法呀，前一段时间在北京开会，劳动合同法别看吵的热闹，今天都26号了，建立合同关系应当订立劳动合同，那些没有订立劳动合同的应当在工作30日之内订立书面劳动疏通，请大家想一想还有几天，如果再不订下个月就两倍工资了，但是能实行吗？
国内有多少单位没有签订？
国有企业签订的状况还比较好一些，但是私有企业呢？
小型企业呢？
个体企业呢？
他们签订合同比例不超过20%，而且即使有的签了合同，劳动合同短期化的倾向非常非常严重，等等等等。
现在劳务派遣是大规模存在，有些同志在考人力资源管理师，我们就出一道题——劳动派遣的成因，我们是从正面说的，那么实际上为什么劳务派遣在全国不少于2000万，公司为什么使用劳务派遣？
因为可以大幅度地降低成本啊！
有效地控制工资刚性啊！
可以规定《劳动法》的一些义务啊！
等等等等这些情况说明我们《劳动法》执行情况很不乐观，《劳动合同法》适时地提出了草案，而且走了群众路线，把这个草案公布出来让大家提意见，争议19万条以上的意见，然后关注这个草案的争议的地方，几次三番引起了社会的关注，这样吸引了无论是雇主还是雇员社会方方面面的人士，我想这个炒作非常好，《劳动合同法》深入人心，这样也为劳动关系双方去遵守劳动法的规范，建立有序的劳动关系提供一种内在的动力，立法目的是什么？
是要实现法的价值，就是说法律关系的主体要守法，同时在执行过程中我们的劳动行政部门要严格的守法，立法我们要加强，守法也要执行，执法也要到位，仲裁和司法要正确地适用法律，法律监督要全面、要细致，也就是说在法律的实施过程当中，立法、守法、仲裁司法、法律监督各个环节上都应该使劳动法真正地落到实处，来实现《劳动法》、《劳动合同法》的目的。
大家可以看到《劳动合同法》第一条为了完成劳动合同制度，明确双方权利义务、保护劳动者的合法权益，构件和谐规定的劳动关系制定本法，保护劳动者的合法权益实际上已经放在第二款，这个实际上已经给劳动法做了一个让步，这个让步做的非常好，但是在其他的方面则是强化了对劳动权的保护，劳动权的保护主要表现在：
1.对于规章制度和制定比《劳动法》更为准确；
2.规范了工会在劳动合同制度上的功能、职能，规范了工会的智能。
3.强化了劳动行政部门对劳动法律关系主体贯彻落实《劳动法》执法的责任的规定。
如果要具体的规定，反映在劳动合同的定义、解除、变更、终止方面，这个《劳动合同法》给人留下最深刻的是劳动合同的类型的变化，原来我们国家劳动关系、劳动合同实际运行的是不签的问题，然后是短期化的问题，这个劳动合同法强化了关于签订书面劳动合同，关于劳动合同期限等一系列的法律责任。
首先是对劳动合同定义、书面形式进行了更为规范的规定，强调劳动关系应当订立书面劳动合同，应当以书面形式定义，既然法律规定了这个标准，这个标准是当事人必须执行的，如果当事人不执行就要承担相应的法律后果。
这个书面形式它反映了劳动合同的特点，劳动合同的特点之一就是什么呢？
就是劳动合同属于法定要式合同，合同可以有要式和不要式两种形式，合同必须进行一定形式和手续方能成立的合同叫要式合同，如果这个要式合同需要法律规定的属于法定要式合同，劳动合同法对劳动合同的形式基于了很高的标准，既然有这个要求了，你要没有按照要求去做，就要承担相应的法律后果，这个劳动关系提供用工有30日的缓冲日，30日之内必须订立书面的合同，如果30天没有订立劳动合同，从第二天起付两倍的工资，如果实际提供劳动一年了，还没有订立书面的劳动合同，则视为双方存在无固定期限的劳动合同，那么要支付双倍工资，这样对于法定要式合同的要式法律后果规范的这么清晰，咱们企业的人力资源部门在我们的劳动合同管理下，这方面的职责是由负责的，如果你招用雇员，未订立书面劳动合同，大家想一想，我们人力资源部有要承担法律责任。
由于时间关系，最后以一个案例结束会议。
光明案例：
小张和企业签订了五年的劳动合同，劳动合同约定了试用期一年，工作内容是一车间操作工，2001年1月1日订的，3月1号小张身体不适，到医院诊断以后结果是过敏引起的，小张回来后交了假条休息一段时间又去上班了，但是上了几天以后又过敏，他最后到医院做了一个系统的检查，最后确定是和生产中常用的原料有关，不脱离该工作环境会严重影响健康，经上级领导考虑后决定把他调到三车间工作，这样脱离岗位就可以防止过敏，不会影响健康，但是小张不去，我想去科室工作，他说我会电脑、传真机、打印机，但是厂里不同意，最后决定给他三天假期考虑一下，假期是支付工资的，但是小张考虑以后说还是要上科室的，只要是办公室都行，企业见这样没有办法当面解除劳动合同书，理由是试用期内不适合录用条件，解除劳动合同书，你要是不同意可以到仲裁哪儿去告，大家分析一下。
《劳动法》关于试用期的规定，试用期是选择性条款，因为可以约定试用期，不是必备条款，而是选择，就是说可以约定试用期，也可以不约定试用期，试用期最长不得超过六个月，对于短期的合同，大体按照合同的1/12来确定。
那么《新劳动
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