人力资源管理讲稿.docx

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人力资源管理讲稿

《人力资源管理》课程讲稿

★“人力资源是第一资源”

★“21世纪的竞争是人才的竞争，而中国拥有大量的人才，这是中国赢得未来竞争的优势所在”。

★“人力资源是企业最重要的资源”

——加拿大多伦多大学终身教授、世界著名心理学家江绍伦博士

‥‥‥

课程性质：

考试

课程学时：

50学时

上课地点：

欧美学院319教室

每周学时：

6学时

课程体系介绍：

（按照模型图简单介绍每一章内容及其关系）

第一章：

人力资源管理的挑战

第二章：

人力资源管理法制度

第三章：

工作分析与设计

第四章：

人力资源规划、招募和甄选

第五章：

人力资源培训、开发和职业生涯发展

第六章：

绩效管理

第七章：

薪酬设计

第八章：

创造一个安全、健康的工作环境

第九章：

管理权、雇佣权和纪律

第十章：

劳资关系

第十一章：

全球人力资源管理（附加内容）

画出人力资源管理模型图（见参考书）介绍

人力资源管理过程

•人力资源规划

•人力资源招聘（解聘）

•人力资源录用

•确定和选聘有能力的员工

•人力资源开发

•有适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工

•人力资源考评

•人力资源激励

•劳资关系的调整

•能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工

人力资源管理师的胜任特征模型

一、知识

基础要求专业要求

1、劳动法规1、战略与规划

2、人力资源管理2、招聘与配置

3、劳动经济学3、职位分析

4、计算机4、员工培训

5、统计和调查5、职业生涯发展

6、写作6、绩效管理

7、组织行为学7、薪酬管理

8、研究方法8、劳动关系管理

9、胜任特征模型9、工作安全与健康

10、组织文化与变革

二、技能

基础要求专业要求

1、学习能力1、判断决策

2、协调2、计划

3、沟通3、专业知识应用

4、辅导4、发展关系

5、阅读理解

6、客户服务

7、洞察力

8、调查统计

三、工作风格

基础要求专业要求

1、自我控制1、影响他人

2、分析性思维2、创新

3、独立性3、正直诚信

4、成就动机4、战略性思维

5、应变

6、关心他人

7、可靠性

8、团队合作

9、主动性

第一篇人力资源管理的挑战

一、什么是人力资源管理

人力资源—是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。

（绘出人力资源数量关系图介绍）

人力资源的特征：

（1）生成过程的时代性

（2）开发过程的时代性

（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性

（5）闲置过程的消耗性（6）组织过程的社会性

人力资源管理——就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人才、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥

人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

二、人力资源管理的活动（画模型图介绍）

1、工作分析与设计2、人力资源规划

3、招募与甄选4、培训与开发

5、绩效管理6、薪酬与福利

7、职业健康与安全8、雇员和劳动关系

三、为什么要学习人力资源管理

随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。

那么，谁将是竞争中的胜者？

是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。

因为竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

人力资源管理已成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。

中国作为世界上人力资源最丰富的国家，急需数量充分的、高素质的、结构合理的适应现代化要求的人力资源。

当今科学技术越来越发达，但旅游企业所提供的服务无法为机器或物质生产过程所代替，而且顾客越来越需要高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务。

旅游企业应特别重视人力资源的管理。

美国罗森怕斯旅游管理公司总裁罗森怕斯认为“员工第一，顾客第二”是企业成功之道。

Youarethemanagersandemployeesoftomorrow：

studyingHRMwillhelpyouunderstandyourrolesandresponsibilitiesinhelpingtoménageyourcompany`speople——itshumanresources.

作为旅游与酒店管理的大学生，学习人力资源管理就成为必需.

四、直线经理的角色

1、直线管理者——被授权指挥下属工作并负责达成企业目标的管理人员

2、经理人是公司组织结构中拥有经营、决策权和指挥管理权的专门正式职位和担当的一种特殊角色。

思想素养

经理人必须具备的素质知识素养

技术技能

技能素养人际技能

观念技能

观念技能——指经营决策和根据变化了的情况再决策的开拓创新能力

不同的管理层人员应具备三种基本技能（见参考书图）

3、企业战略和战略的HRM

未来和当今的人力资源管理都是围绕企业战略目标而进行的HRM

HR部的典型结构图（略）——目的是了解人力资源部的角色作用

4、战略型人力资源管理的目标

（1）为本组织服务（提高生产率、提高利润、┅┅确立竞争优势）

（2）为股东服务（提高资金的回报率、增加市场占有率┅）

（3）为客户服务

（4）为员工服务

（5）为社区服务

（6）为战略伙伴服务（政府部门、供应者、工会、合资企业中的合作伙伴）

5、当今企业面临的挑战

（1）增长生产率

（2）GoingGlobal（3）采用新技术

（4）管理变革（5）开发人力资本（6）响应市场

（7）控制成本

6、人力资源管理的角色（行政角色、执行角色、战略角色）（略）

一、人口统计和员工的关切

1、人口统计的变化

（1）背景的差异性

（2）员工年龄的分布

（3）劳动力的性别分配

（4）教育的水平上升

（5）工作的多变性

2、文化变化

（1）员工的权力

（2）伦理道德

（3）隐私的关注（4）对于著作的变化态度

（5）工作和家庭的平衡

二、人力资源面临的挑战

1、经济和技术的变化

2、劳动力获取和质量

3、人口变化和劳动力的多样性

4、组织再造

三、中国企业人力资源管理面临的挑战

1、劳动力人口丰富与高素质人口短缺并存

2、人口城市化偏低

3、政府更多地介入人力资源管理实践

4、管理人性化和价值多元化

四、人力资源管理的体系（5P模型）

人力资源管理体系包括五项基本工作：

（5P）模型。

即识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）。

它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。

因此，在人力资源管理功能上，就应该建立起识人为基础工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔的系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。

五、人力资源部门的角色

1、经营者的角色2、支援者角色3、监督者角色

4、创新者角色5、适应者角色

六、未来人力资源经理的角色

1、精明的生意人2、优秀的人际关系专家

3、战略计划设计者4、卓越的心理学家

5、一流的博学家

第二章人力资源管理的法律体制

一、简介

二、在加拿大的法制

1、美国的雇佣法律

2、省的（或地方的）雇佣法规

三、人权立法

（见教材P43插图MajorEmploymentLawsCanada）

1、Discrimination（差别待遇或歧视）

2、Harassment（种族骚扰）

人权立法的实施

见加拿大人权立法委员会实施图（P52）

CanadianHumanRightsCommissionEnforcement

Complaintisfieldbyperson

IstheCHRCtherightagenttohandlethecomplaint?

No；Complainisreferred

toappropriateplace

Yes：

Aninvestigationstarts

Nodiscrimination

Caseclosd

CHRCdeterminesthatthere

ispossiblediscrimination

YES：

CHRCassigns

conciliatortoworkwith

partiestoresolve

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四、就业标准立法

五、劳动关系立法

六、健康安全立法和劳工的薪酬

七、就业和报酬公平

1、EmploymentEquity（雇佣公平）

2、BenefitsofEmploymentEquity（公平雇佣的福利）

3、TheLawonEmploymentEquity（公平雇佣的法律）

4、PayEquity

公平工资法规定：

当工作要求同样的劳动作业，即同样的技能、努力和责任，并在同样的工作条件下完成时，异性别而付不同工资为非法歧视行为。

但是，如果工资差别是根据资历制度、功绩制度、依据生产的产量或质量衡量工资的制度确定的，或者根据性别以外的其他任何因素确定的，工资差别并不违犯该法。

八、DIVERSITY（其他不同法案）

Diversitymanagement

Theoptimizationofanorganization`smulticulturalworkforceinordertoreachbusinessobjectives

营造一个成功的工作环境（略）

管理人和经理要对工作过程中所出现的过分的行为进行担保

管理人被要求与雇员一起工作，来确保员工的举止和行为达到让人满意的状态。

部门管理人在创建适当的工作环境中是及其关键的一个环节

第三章定义和设计工作

安全健康

绩效评估

培训开发

企业文化

人力资源计划

招聘

挑选

薪酬

职务分析

职务描述

职务说明

一、工作分析和人力资源行为（见下图）

1、工作分析——又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

工作分析涉及两方面工作：

一是工作描述，即工作岗位的研究；二是人员特征即任职资格的研究。

2、工作分析的常见术语

（1）工作——是具有共同任务、义务、职责的相似岗位的组合。

（2）任务——指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。

（3）职责——指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。

（4）职位——也叫岗位，担负一项或多项择人的一个任职者所对应的位置就是一个职位。

一般来说，由多少个职位就有多少个任职者。

另外还有职务、职业、职权的概念在此（略）

二、谁来做工作分析

工作分析通常由人力资源管理专家（人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等）、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。

三、在什么情况下进行工作分析？

在下列情况下，组织最需要进行工作分析。

（1）建立一个新的组织。

新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。

（2）由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。

（3）企业由于技术创新，劳动生产提高，需重新进行定