民营企业的员工职业生涯规划管理.docx

民营企业的员工职业生涯规划管理.docx

《民营企业的员工职业生涯规划管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营企业的员工职业生涯规划管理.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

民营企业的员工职业生涯规划管理

引言

以人为本，是科学发展观的，也是知识经济时代企业管理的指导思想。

现代企业的一项重要任务就是促进员工的全面发展，从而最终促进企业自身的发展。

职业生涯规划是个体职业发展的助推器，个体是否能根据自身的兴趣、能力等优劣特征来选择适合自己的职业生涯，对能否实现自身的全面发展发挥关键作用。

我国多数企业，尤其中部欠发达的地区的中小企业，企业和员工对职业生涯规划的重视程度不够，严重制约着员工的职业生涯发展，也影响着所在企业的发展。

员工作为企业员工中的弱势群体，是企业持续、稳步发展的根基，他们的职业生涯发展更需要社会和企业的关注。

一、相关概念阐述

（一）民营企业

按照国家工商总局的口径，民营企业分个体工商户和私营企业两部分。

根据以上的各种观点，笔者归纳民营企业的概念就是：

从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。

因此，归纳民营企业的概念就是：

非国有独资企业均为民营企业。

从狭义的角度来看，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

私营企业这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使民营企业在许多情况下成为私营企业的别称。

（二）职业

“职业”一词在英语词汇中有多个与之相对应的单词，如occupation，profession，work以及vocation等，这些词意义的相似之处是“人们为了获得生活来源而从事某种工作，是谋生的主要手段”。

根据《现代汉语词典》1616页关于“职业”一词的解释，我们可以将“职业”一词理解为“个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作”。

目前在学术界对“职业”的学术定义还存在一定的分歧，虽然各种不同学派的专家和学者有着不同的理解和观点，但基本上都涉及了职业的三个最重要的本质特征，即：

经济特征、社会特征和技术特征。

综合各方的学术观点，格林豪斯等人为“职业”下了一个比较全面的定义：

职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

随着社会的不断发展与变化，市场中的竞争程度逐渐加深，职业的稳定性也在不断降低，与此同时，新兴的行业随着世界的发展与前进在市场经济的大潮中占据自己的一席之地，多种新兴的职业形式不断出现，也有一些职业伴随着时光的流逝慢慢的退出了历史的舞台，人们对职业的理解正在发生着变化。

二、民营企业员工职业生涯规划管理原则

（一）职业生涯规划内容

1.员工职业生涯规划与管理的内涵

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。

职业生涯管理包含两重含义：

一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。

本文所探讨的属于第一种范畴，即组织采取的是针对员工的职业生涯管理。

以下称为企业员工的职业生涯管理。

本文认为，员工个人所承担的职业发展活动称为职业计划、规划或设计。

组织所从事的职业发展方面的活动，称为职业生涯管理。

员工的自我职业生涯管理也叫职业生涯设计或个人职业生涯规划，它的实施即职业发展。

组织的职业生涯开发是组织职业生涯管理活动中一个重要的手段，是对人力资本进行盘点，分配组合和合理投资的重要活动。

组织的职业生涯管理是从中观的角度协助员工的职业生涯发展进行辅助的职业生涯管理活动，即从系统的角度，对组织的人力资源进行再投资、再分配和再使用，建立合理的职业生涯管理模型。

职业生涯管理是一个战略过程，它通过为组织内员工构建职业开发与职业发展及度过工作生命的通道，帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融合，使企业与个人的需求达到最佳的结合，最后达到满足个人与组织的需要，获得双赢的结果。

它是一个系统的、动态的管理体系，它不是单独的某一、两项活动能够解决的，必须与组织现行的人力资源职能和结构构成整体；它也不是一成不变的，而是从动态的角度，以发展的观点来看待员工的职业发展，不断进行职业的动态调配；职业生涯发展也不是靠组织或个人独自来完成的，而是需要组织和个人共同来完成。

2.企业员工职业生涯规划管理与员工个人职业生涯规划发展的关系

个人职业生涯管理与规划，是个人对自己所要从事的职业、要去工作的组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业生涯目标而积累知识、开发技能的过程。

它一般通过选择职业、工作组织、工作岗位，之后在工作中使个人的技能得到提高，职位得到提升，才干得到发挥等来实现。

与员工个人的职业生涯规划与管理行为相比，企业对员工的职业生涯规划与管理则是组织为了自身战略发展的需要，通过协助员工规划其职业生涯的发展，建立各种适合员工发展的职业通道，并给予员工必要的职业指导，促使员工职业生涯的成功。

由于员工个人是自己的主人，是职业生涯管理的对象和主体，员工首先应该对自己的职业生涯发展负责，因而自我职业生涯规划与管理对员工的职业生涯成功与否的起到很大的决定作用；而员工在进入组织以后，必须接受组织战略、组织结构、组织制度、组织文化等的影响和制约。

经过对前人在此方面的研究成果的了解与学习，我们可以看出职业生涯管理与规划是由组织和员工对员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个系统性的管理过程。

通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业的发展目标一致，使员工发展与组织发展相吻合。

3.国内外相关研究

美国著名人力资源管理专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林·德尔1986年出版了专著《管理新职业者一一当代工作者的多种职业生涯成功向导》。

书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。

美国纽约州立大学的约翰B·米纳教授和佐治亚州立大学的唐纳德P·克莱恩教授认为，通过职业计划和发展，使个人可以学会创造机会、扬长避短。

但公司究竟能够达到什么结果，还是个未知数。

只有一些大公司，在职业生涯管理上做了些事情，但是这些公司目前也趋向于减少他们在这方面的工作力度。

近几年大陆学者撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。

胡君辰、郑绍镰主编的《人力资源开发与管理》（第二版）中专门设了一章讲述职业生涯管理问题。

暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨：

①职业生涯管理的背景、特征与内容；②职业生涯管理的有关理论；③职业生涯管理的具体内容；④企业如何导入职业生涯管理；⑤企业职业生涯管理开展的方法与步骤。

综合国内外相关研究文献情况来看，个人职业生涯规划与管理和组织职业生涯规划与管理的研究会受到诸多变量的影响，包括人口变量、组织变量、经济环境、市场因素等，同时，个人与组织职业生涯规划与管理之间也存在着一定程度上的相互影响关系。

就研究主体来看，对于职业生涯规划与管理的主体研究存在区别，但并未就组织与个人在职业生涯规划过程中所起的作用做出统一的比较与判定，故本文不再对二者的相对重要性做过多的讨论。

面对21世纪日趋激烈的人才竞争，作者决定从企业的角度出发，探索何种职业生涯规划方法更适合人才留住自己的人才，从而不断推动组织蓬勃发展。

因此，本次研究将组织的职业生涯规划与管理放在了主导地位。

（二）职业生涯规划管理原则

1.员工公司利益相结合原则

公司迫于开拓市场、提升绩效的巨大压力，对员工自身发展要求重视不够，造成不少员工跳槽到慧眼识才的企业谋求个人发展，使公司出现了一定程度上的人才危机，公司战略推进缓慢。

而现有员工虽然仍在公司工作，也不同程度地受到影响。

通过两者利益的结合，公司以此帮助员工处理好个人发展和公司发展的关系，寻找到个人发展和公司发展的结合点，充分发挥公司在员工职业发展中的杠杆作用，不断提高员工的企业忠诚度和工作积极性，共同实现公司发展战略。

2.公平竞争的原则

公司应公开、公平、公正地针对所有员工开展职业生涯设计与管理活动，提供职业发展信息、相关培训、任职机会等，都应该公开条件与标准，保持透明度。

公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证，也是打破公司现有用人机制中“凭主观、轻评价”不公平做法的重要前提。

3.适时和及时的原则

美国学者罗宾斯认为，时间是一种特殊的资源，一旦浪费就再也不能恢复。

这种资源积极的一面是，它对所有人一样慷慨，而金钱、劳动力和其它资源在这个世界上的分配是不均等的，其区别仅在于一些人在利用时间上比其它人更有效。

对于十分有限的人生，管理好有限的职业生涯发展时机对员工职业发展特别重要。

公司在实施员工职业生涯管理时，必须适时把握好员工不同职业生涯阶段的开发重点。

另一方面，公司也担心培养了员工的流动能力，为他人做嫁衣。

为了降低此类风险，在实施员工职业生涯管理时，必须增加员工流失预警环节，随时掌握员工可能的离职倾向，适时启动预警和约束机制。

4.全面掌控的原则

职业生涯发展的阶段性特征，要求在职业生涯管理中注意对各个阶段目标成功与否做出及时评价，使员工在职业生涯发展过程中不断增强自我实现感。

这样，员工的职业生涯始终处于可控状态。

即便职业生涯发展出现了危机和偏差，公司也能在最短的时间内进行分析，将出现偏差原因进行梳理，以便公司和员工共同制定职业生涯调整方案，及时规避职业发展风险。

这种动态的调适，降低了员工职业发展风险，提高了职业生涯目标实现的概率。

三、民营企业核心员工职业生涯管理的特殊之处

由于我国对职业生涯管理受我国特有的国情制约，许多民营企业的体制缺乏明确的责任、权利及制度约束，且资本相对缺乏，技术落后，改变这些问题比职业生涯管理的问题相对来说为急切，而且在知识经济时代，由于人才的竞争、使用又要求管理者重视人的价值和作用，这就使得职业生涯管理的运用还在观念阶段，实施者相对较少在我国，民营企业没有系统地进行职业生涯管理，但有一些零星的职业生涯理的做法，如根据员工的发展需要，支持少数员工的学历性培训；将一些有展前途的员工，进行工作岗位轮换；将要提升的员工，送到专门的机构培训等。

总体而言，目前国内民营企核心员工的职业生涯管尚处于起步阶段，主要表现在：

我国还没有对民营企业核心员工的职业生涯管理进行调查的统计资料，所以并没有确切数据表明到底有多少民营企业有专门的职业生涯管理体系。

总体来说，我国民营企业核心员工的职业生涯管理普及程度很低。

民营企业核心员工职业生涯管理的主要对象是有良好潜质的员工（通常就是未来的总经理）以及有可造之才的管理人员等，对新招聘的毕业生则很少实施职业生涯管理，而只予以培训。

民营企业开展核心员工职业生涯管理工作有多种方式，使用最多的是以下几种：

在企业内部开展职业生涯培训和编制开发计划：

外请专家讲座或组织职业生涯管理公开研讨班；

由主管和经理召集的职业生涯咨询或职业生涯发展讨论；

人事部门参与的咨询或职业生涯发展讨论：

接替或人员接替计划；

在上述措施中，被认为最有效的方式是企业内部培训和职业发展计划。

四、民营企业员工职业生涯规划管理存在问题

（一）管理者不够重视

许多管理者对员工的概念或意识模糊，在理念上、思想深处，仍然把员工看作传统的打工者，还没有意识到具有特殊的心理和行为规律，更没有明确意识到对他们实施职业生涯管理重要性，对员工内心深处对事业、企业的责任感和理想追求，以及工作动力，缺乏深刻理解。

因此，在管理上，往往采用传统的方法，引进员工的职业生涯管理这一理念，没有对人力资源工作者进行新方法的继续教育