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2015年医院行业薪酬现状及招聘趋势

2015-03-13大淳和

一、行业分析

　　近年来我国医疗卫生产业发展迅猛，成为继互联网、金融、房地产行业后又一民生热点话题之一，医院行业近年来也成长迅速。

政府实际卫生支出占财政总支出的比例不断提升，“十二五”初年，该比例提升至5.9%，根据卫生部2012年发布的《“健康中国2020”战略研究报告》，2015年政府实际卫生支出占财政总支出的比例要达到8.0%，2020年要达到11.0%。

在新医改的三年中，政府的持续投入使得县级医院的综合能力显着提高，同时诊疗人数和入院人数增长明显高于医院整体水平，县级医院正在成为新医改的最大受益者。

县级医院和社区卫生服务中心在过去三年的年均增长率都在30%以上，目前有50%以上的高血压病例是在县级医院首次诊断的，此外还有80%以上的患者在县级医院续方。

因此，县级医院的市场潜力巨大且发展迅速，未来几年都将处于快速的市场扩容期。

　　截止到2013年3月底，我国医院共有23551家，同比增加1168家，其中公立医院13385家，占比为56.83%，民营医院10166家，占比为43.17%。

我国公立医院数量呈现逐年减少的趋势，已经从2007年的14900家，减少到目前的13385家，预计到2017年我国公立医院数量为12208家。

而民营医院则逐年增加，从2007年的4952家，增加到目前的10166家，预计到2017年我国民营医院数量将超过公立医院数量，达到14689家。

在我国公立医院数量中，综合医院市场占有率近70%，中医医院占有率15%以上，专科医院占有率近13%。

　　近年全国公共财政支出决算表显示，公立医院财政支出超过１０００亿元，而这仅占医院收入的１３％。

中欧国际工商学院卫生管理和政策中心主任蔡江南指出，真正的公立医院收入应全部来自财政，很显然我国财政无力负担。

全国公立医院数大幅减少，才能让它们回归“公立”。

　　控制公立医院规模，可腾出更多优质资源。

公立医院几乎垄断了先进医院设备和好医生。

国家卫计委统计显示，２０１２年公立医院有１２２．６万名医师，民营医院只有１７．８万名；从医院等级看，１６２４家三级医院拥有约５３万名医师，而６５６６家二级医院也只有６１万多医师。

　　“大树底下不长草。

只有控制公立医院规模，社会资本办医才能有空间。

”广东省卫计委副主任廖新波说。

　　截至２０１４年４月底，公立医院１．３３万余个，民营医院１．１５万余个。

“单看数量民营医院发展好像不错，但看看内涵真的让人很着急。

”北京环球博盛医院投资管理公司董事长吴志泉说，２０１４年４月，民营医院诊疗人次、出院人数均只占全国总数的１２％左右。

其中的关键就在于缺少核心竞争力——好医生。

如果民营医院发展起来，现有5%的专家流失公立医院就会紧张了。

　　二、行业薪酬增长趋势

　　根据一览HR研究院近日发布的《2014年医院行业薪酬白皮书》显示，2014年医院行业整体薪酬水平较2013年增长9.1%，较全行业平均薪酬涨幅高0.8个百分点，较2013年医院行业的薪酬涨幅高0.7个百分点。

受大健康产业的日益被重视，及医疗健康产业投资力度加强的的影响，医院行业整体平均薪酬涨幅保持平稳的增长。

　　数据来源：

一览HR研究院《2014年医院行业薪酬白皮书》

　　数据来源：

一览HR研究院《2014年医院行业薪酬白皮书》

　　2013~2014年度，中国医生平均年收入为￥72，872。

其中心胸外科医生以年收入￥80，574高居中国医生收入榜首，紧接着是神经科￥80，407和老年病科￥80，382；垫底的是中医科￥60，575及全科￥53，784。

　　数据来源：

一览HR研究院《2014年医院行业薪酬白皮书》

　　拥有医师资格证的医生年收入为￥74，519，高出无医师资格证的医生（￥44，390）67.9%。

　　数据来源：

一览HR研究院《2014年医院行业薪酬白皮书》

　　高级职称医生的平均年收入为￥110，402，副高级职称医生为￥95，507，中级职称医生和初级职称医生年收入分别为￥79，696和￥60，787。

　　数据来源：

一览HR研究院《2014年医院行业薪酬白皮书》

　　三级甲等医院医生的平均年收入最高为￥82，025而其他三级医院医生平均年收入为￥74，509。

二级医院和一级医院医生平均年收入分别为￥61，443和￥53，838。

　　三、2015年医院行业人才招聘趋势

　　1.人才招聘增长加速

　　新医改的推动，带动了民营企业的发展，预计2015年医院将会增加用人数量的需求。

调查显示，2015年77%的受访医院预期将会增加员工人数，同比去年增加2个百分点。

13%的受访企业预期减少员工人数，与去年维持不变，10%的受访企业表示将维持不变，比去年减少2个百分点。

　　数据来源：

一览HR研究院《2014年医院薪酬白皮书》

　　四、总结及建议

　　一览HR研究院医院行业方面的研究专家提出，医院要在激烈的医院市场竞争中立于不败之地的关键就是拥有自己过硬的医院人才队伍。

尤其是民营医院建院时间短，政府扶持力度尚弱，社会地位较低，人才培养和管理能力也不能适应新形势下病人所需带来附加利益和心理上的满足感、信任感，以及精神上和心理上的需要。

而医院至上、服务优质是构建和谐医患关系的重要前提。

因此民营医院从自身利益出发，往往是只图眼前实惠，不顾远景衔接，造成人才断层，现有的员工由于环境、待遇、自身发展等因素，加之患者维权意识增强，医患纠纷此伏彼起，也促使民营医院人才流失现象严重，使本就步履维艰的民营医院雪上加霜。

　　过硬的医院人才队伍是民营医院发展壮大的不争保障。

引进人才就是首要任务。

随之而来的就是一系列培养人才、用好人才、管好人才、留住人才等问题来解决始终困扰民营医院持续、健康、稳步发展的重大难题。

这就迫切需要民营医院高层决策者高度树立以病人为一切医院工作的出发点，用前瞻性的视角，高薪聘请德才兼备、医术精湛、临床丰富、口碑信服患者的学科带头人和专业骨干作为科室带头人。

引领科室来增强医院可持续发展的后劲势头。