人力资源自测题.docx

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人力资源自测题

第一章自测题

（一）选择题

1.公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）

A制度性损耗B人事管理损耗C后续投资损耗D无形的损耗

2.传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）

A一种以控制为导向的的管理

B强调效率价值的优先性

C强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序

D重视监督的控制，强调集中性的管理

3.人力资源的可再生性主要体现在（ABD）

A对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用

B人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源

4.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定地确立起（D）的管理理念和战略指导原则。

A科学发展B和谐发展C持续发展D以人为本

5.（B）的创始人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：

人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

A信息经济理论B人力资本理论C知识经济理论D人力资源理论

（二）判断题

1.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。

（√）

2.著名经济学家亚当斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。

（×）

3.人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。

（×）

4.舒尔茨早在20世纪60年代就指出并指出了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多（√）、

5.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。

（×）

6.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。

（√）

7.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的环境水平。

（√）

8.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。

（×）

9.我国目前还没有关于公务员伦理的法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪的说服教育的层面。

（√）

10.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。

（√）

（三）名词解释

1.人力资源：

2.人力资源管理

3.公共部门人力资源管理

（四）简答题

1.公共部门人力资源开发与管理与和事行政管理具有哪些不同?

2.21世纪我国人力资源开发与管理应该主意哪些问题?

（五）论述题

1.试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

2.试述21世纪人力资源的特征。

第二章自测题

（一）选择题

1.第一个公认的现代人事管理部门是1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

A英国B美国C德国D比利时

2.下列关于《中华人民共和国公务员法》的说法正确的是（ABD）。

A它是我国第一部属于干部从事管理总章程性质的重要法律

B它标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C它完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟

D它在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

3.人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（DCB）

A人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要B人天生是懒惰的

C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

4.我国古代社会中官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（D）

A俸禄B品秩C薪级D等级

5.《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。

A2007年7月1日B2006年1月1日C2006年7月1日D2007年1月1日

（二）判断题

1.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

（√）

2.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。

（×）

3.人类历史上约定俗成“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。

（×）

4.公共部门管理活动服从于其决策层的意志，无须社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（√）

5.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

（×）

6.我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，制定出科学、规范的职位说明书。

（√）

7.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。

（√）

8.在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。

（×）

9.韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。

（√）

10.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学从事管理方式和人事分类制度。

（×）

（三）名词解释

1.品秩

2.致任

（四）简答题

1.发达国家公共部门人事制度具有哪些特点?

2.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?

（五）论述题

1.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

2.试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。

第三章自测题

（一）选择题

1.公共部门外部生态环境包括（ABCD）

A政治制度B市场体制C劳动力与人口素质D经济与技术环境

2.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）特点。

A系统性和复杂性B动态性和稳定性C相关性和独立性D统一性与多样性

3.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海

B中部和西部留不住人才

C东部地区出现了人力资源饷现象

D中西部人力资源政策体制环境还不完善

4.开发人力资源的基础性工作是（D）

A做好人力制度建设B严格绩效考核C进行科学的人力资源预测D对人力进行教育和培训

5.我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在全国各地资源配置中的主导地位也已初步确立。

A政府部门B市场机制C第三部门D公共部门

（二）判断题

1.一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。

（√）

2.人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。

（×）

3.我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次才的培养上。

（√）

4.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。

（×）

5.加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。

（√）

6.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。

（√）

7.由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。

（√）

8.人类在原始社会时期就已经存在人才观念。

（×）

9.到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂，开始形成真正的劳动力市场和全面完整的人才观。

（×）

10.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。

（×）

（三）名词解释

公共部门人力资源生态环境

（四）简答题

我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些?

（五）论述题

试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

第四章自测题

（一）选择题

1.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A20世纪50年代B20世纪60年代C20世纪70年代D20世纪80年代

2.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）

A明确了人力资本的概念

B概括了人力资本投资的范围和内容

C建立了系统的人力资本理论体系

D构建了人力资本理论的微观经济基础

3.人力资本理论认为（B）是人力资本的核心。

A培训B教育C素质D投资

4.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的执着更加猛烈，其主要代表有（ABC）

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式

D贝克尔的进步模式

5.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的动作必须以（ACD）为基础。

A市场机制B竞争机制C契约机制D保障机制

（二）判断题

1.人力资本理论的思想向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

（√）

2.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。

（×）

3.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

（√）

4.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

（√）

5.人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年上所发表的题为“人力资本的投资”著名演讲。

（×）

6.人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。

（×）

7.人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。

（√）

8.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。

（×）

9.公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。

（√）

10.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。

（×）

（三）名词解释

1.公共部门人力资本

2.公共部门人力资本产权

（四）简答题

1.人力资本具有哪些性质

2.人力资本具有哪些特点

（五）论述题

试述公共部门人力资本与一般人力资本论的不同。

第五章自测题

（一）选择题

1.（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

A公共部门人力资源获取B公共部门工作分析

C公共部门人力资源使用D公共部门人力资源规划

2.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。

A公共服务B公共价值C公共产品D公共利益

3.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）

A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划C指令性人力资源规划D指导性人力资源规划

4.（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A人力资源的环境分析B人力资源的供给预测

C人力资源供求关系的平衡状况D人力资源需求预测

5.（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A德尔菲法B自下而上预测法C人员继承法D马尔可夫链预测分析方法

（二）判断题

1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源计划、进行人力资源开发管理的基础。

（√）

2.德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。

（√）

3.一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。

（√）

4.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。

（×）

5.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。

（×）

6.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源的变化趋势。

使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。

（×）

7.相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广、更富有前瞻性。

（√）

8.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型的人员继承法。

（×）

9.内部供给分析的对象是在组织按照以住方式吸引的遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。

（×）

10.内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。

（√）

（三）名词解释

公共部门人力资源规划

（四）简答题

1.如何理解公共部门人力资源规划的含义?

2.在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则?

（五）论述题

试述公共部门人力资源规划的作用。

第六章自测题

（一）选择题

1.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）

A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求D组织的需求

2.在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。

A人力资源考核B人力资源招募C人力资源培训D人力资源流动

3.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《中华人民共和国公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A调任B聘任C转任D挂职锻炼

4.（C）是我国公务员交流中最为常见的方式

A调任B聘任C转任D挂职锻炼

5.（D）的完善程度决定了力资源流动的规模、质量和效益。

A人力资源政策B人力资源供求关系预测C人力资源D资源人力资源市场

（二）判断题

1.调配功能是人力资源市场的基本功能。

（√）

2.公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的需求。

（√）

3.委任是我国公务员交流中最为常见的方式。

（×）

4.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。

（√）

5.政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。

（×）

6.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不适合市场经济的需要。

（√）

7.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中的作用越来越大。

（×）

8.在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。

（×）

9.身份的改变是调任与转任共同的特点。

（×）

10.现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（√）

（三）名词解释

1.公共部门人力资源流动

2.调任

3.转任

4.挂职锻炼

（四）简答题

1.公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则?

2.人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些?

3.政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用?

4.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些?

（五）论述题

1.试述公共部门人力资源流动的意义

2.试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。

第七章自测题

（一）选择题

1.作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个管理系统中发挥着基础性作用。

A人员招聘与录用B员工培训与开发C员工激励D工作分析

2.在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。

A工作分析的目的B确定工作分析的执行者C编写工作说明书和职位规范书D工作分析收集

的收集

3.（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A职位分析问卷B管理职位描述问卷C体能分析问卷D心理分析问卷

4.职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A职位B工作C工作条件D人

5.职位分类的优点在于（ABC）

A因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象

B可以使考试和考核标客观，有利于事得其人，人尽其才。

C更于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划。

D结构富有弹性，适应性强，应用范围广。

（二）判断题

1.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（√）

2.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

（√）

3.访谈工作分析法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

（√）

4.分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少、缺点在于其评估主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

（×）

5.品位分类的最大特点是“因事设人”。

（×）

6.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一。

（√）

7.工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看做工作分析活动的进一步延伸。

（√）

8.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取品位分类的方法。

（×）

9.职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到烦琐，死板，不易推行。

（√）

10.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。

（√）

（三）名词解释

1.公共部门的工作分析

2.品位分类

3.职位分类

（四）简答题

1.简述品位分类的优缺点。

2.简述职位分类的优缺点。

（五）论述题

试述公共部门工作分析的作用

第八章自测题

（一）选择题

1.人才测评的方法主要包括（ABCD）

A笔试B心理测验C评价中心技术D面试

2.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A笔试B资质测试C评价中心技术D心理测验

3.面试和笔试相比其突出的特点表现为（ABCD）

A测评的素质更全面B测评内容的不固定性

C考官与考生交流的互动性D测评手段的灵活性与针对性。

4.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A无领导小组B文件筐作业C心理测验D角色扮演

5.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）

A它是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

B讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要求应试者签名承认。

C主要测评应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题伯能力。

D测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。

加深对岗位的，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。

（二）判断题

1.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

（√）

2.文件筐作业又称公文处理，它是一种高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

（√）

3.笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。

（×）

4.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。

（√）

5.相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。

（√）

6.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。

（√）

7.评价中心的核心技术是情境模拟测试。

（√）

8.管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。

（×）

9.角色扮演适用于较低层级的管理者。

（×）

10.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。

（×）

（三）名词解释

1.人才测评

2.评价中心

3.无领导小组讨论

4.文件筐作业

5.管理游戏

6.角色扮演

（四）简答题

1.公共部门人才笔试具有哪些特点?

2.面试具有哪些特点?

第九章自测题

（一）选择题

1.为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循（ABCD）

A能岗匹配原则、因事择人原则B德才兼备原则C公平竞争原则D信息公开原则、合法原则

2.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

A劳动力市场的供需状况B内部环境C外部环境D经济环境

3.公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）

A应聘者自荐B员工推荐C猎头公司D档案法

4.在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。

A公共就业服务机构B私营就业服务机构C猎头公司D互联网

5.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。

A信息可信度不高B保密性不好C信息更新缓慢、网站相互复制D双方缺乏感性认识

（二）判断题

1.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

（√）

2.我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与选录，应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。

（√）

3.工作分析是制订人力资源招募计划的前提和依据。

（×）

4.通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。

（√）

5.录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。

（√）

6.招聘成本低录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。

（×）

7.内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。

（√）

8.外部招募的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。

（√）

9.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。

（×）

10.校园招募的弊病表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。

（√）

（三）名词解释

公共部门人力资源获取

（四）简答题

公共部门人力资源获取的意义是什么?

（五）论述题

试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则

第十章自测题

（一）选择题

1.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。

其中最基本的原则是（D）

A讲求实效的原则B学用一致的原则C按需施教的原则D理论联系实际的原则

2.（B）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

A培训B初任培训C专任培训D技能培训

3.公共部门人力资源内部培训的最大优点在于（B）。

A有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费

B针对性较强，容易实施，也比较交易取得实效

C有助于人们开阔视野，增强应对所面的现实问题的能力

D有利于部门工作经验的传授和良好人限关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性。

4.在学校培训中，（D）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

A高等院校B中等学校C职业学院D行政学院

5.（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。

A讲授式培训法B研计式培训法C安全分析培训法D合作研究培训法

（二）判断题

1.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

（×）

2.一般来说，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。

（×）

3.理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。

（√）

4.任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

（×）

5.任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。

（√）

6.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。

（×）

7.部内培训的最大优点在于针对性性较强，容易实施，也比较容易取得实效。

（√）

8.合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。

（×）

9.案例分析培训法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性的分析。

（√）

10.我国公共部门经常举办各种实地考察学习属于部际培