继续履行劳动合同.docx

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继续履行劳动合同

继续履行劳动合同

　　篇一：

不服劳动仲裁要求继续履行劳动合同的起诉状

　　不服劳动仲裁起诉状

　　原告：

徐小姐

　　被告：

石＊＊有限公司

　　请求法院对＠＠市＊＊＊区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）＊＊劳仲案（2014）718号裁决书的第一项、第三项的错误裁决进行纠正，依法判定被告承担支付和赔偿义务。

　　诉讼请求：

　　一、确认被告扣留劳动合同违法，判令被告支付一个月（2014年6月22日至2014年7月21日）的二倍工资13,元；

　　二、判令被告支付2014年7月22日至劳动合同恢复履行之日的工资及该工资25%的赔偿金（暂预估4个月计元）、补缴五险一金；

　　三、判令被告承担本案的诉讼费用。

　　事实与理由：

　　2014年4月21日，原告接到被告发出的录用为＊＊管理部经理的通知，月工资为12,元，年终奖按月计，每满一个月付月工资1/12。

2014年5月22日，原告正式入职。

入职当日，原告在被告提供的劳动合同文本上签字，但被告把劳动合同文本扣留。

经原告多次要求，被告才于2014年7月21日交出原告签署的劳动合同。

　　2014年7月21日，被告强制要求移交工作、解除劳动关系，并把工资结算至该日。

对此，原告不同意，要求继续履行劳动合同。

但被告既未改正该行为，也未对此进行解释。

原告为此于2014年9月20日向仲裁委申请仲裁，请求：

一、确认被告扣留劳动合同违法，要求被告支付一个月（2014年6月22日至2014年

　　7月21日）的二倍工资差额13,元；二、确认被告违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同；三、要求支付2014年7月22日至劳动合同恢复履行之日的工资及该工资25%的赔偿金、补缴五险一金。

仲裁委经受理、审查，于2014的10月13日做出＊＊劳仲案（2014）718号裁决书。

　　原告认为，仲裁委认定的部分事实和适用法律错误，裁决结果的第一项、第三项明显不当。

理由如下：

　　一、被告并非简单的延迟交出劳动合同，而是非法扣留劳动合同长达2个月。

被告扣留原告的劳动合同时间长达整整两个月，经原告多次要求，才于原告入职两个月后的2014年7月21日交出劳动合同。

仲裁委根据被告辩解，认为系原告因用印流程等延迟交付劳动合同，且原告未有因此受到损失，所以不支持支付两倍工资。

常识告诉我们，对于劳动合同这类例行用印事由，被告的申请用印流程必定简单明了，不可能达两个月之久。

另据原告所知，被告扣押劳动者劳动合同的行为一贯如此，并非仅针对被告一人。

被告作为外国投资企业，不仅不遵守中国法律，反而还利用其强势地位扣留员工劳动合同、以达到其恶意规避法律强制性规定的目的。

该行为对我国法律的伤害和对劳动者权益的侵害远甚于不订立书面劳动合同，理应受到惩罚。

至于支付两倍工资事宜，系法律对此类违法行为的惩罚，不适用损失补偿原则，并不以原告因此受到直接损失为条件。

　　二、劳动争议期间原告没上班并非原告之过，而是被告违法解除劳动合同导致的后果。

　　仲裁委审理后，确认了被告违法解除与原告的劳动关系，但却根据被告的辩解，认为劳动争议期间原告未到被告处上班，所以不必支付工资。

事实是，原告未能为被告实际提供劳动，系因被告违法解除劳动关系、非法剥夺了原告的劳动

　　权利而导致的后果。

在此期间，原告甚至连被告厂门也无法跨入一步。

如果要求原告在此期间也要去正常上班，显然这是强人所难，甚为荒谬。

在此过程中，原告并没有任何过错，仲裁委不应因原告未”实际提供劳动”的表象就将被告过错而致的法律后果强加给原告，使被告从其违法行为中获取不正当利益，进而使得已经遭受非法侵害的原告可获得的救济更进一步降低，若如此，无疑将会间接鼓励被告恣意侵害劳动者的合法权益。

　　三、原告要求支付劳动争议期间的工资损失及加付25%赔偿金，有理有据。

仲裁委确认了被告无论在实体上还是程序上都属于违法解除，但仲裁委还认为被告在劳动争议期间未有实际的损失，所以不必支付工资。

依法成立的劳动合同受法律保护。

根据劳动合同，原告可期待的利益至少有工资、奖金及五险一金，还有应给国家缴纳个税。

现在这些钱在哪里？

都扣在被告手里。

于原告、于国家而言，此系实实在在的损失。

而被告却因违法解除劳动合同扣下了根据劳动合同本应付给原告的工资收入及根据国家法律应代收代缴的个税而获利。

为惩罚此类行为，劳动行政主管部门早就有相关规定。

根据原劳动部《关于发布＜违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法＞的通知》（劳部发[1995]223号）第二条、

　　第三条，被告违法解除劳动合同，就应按规定支付工资，并加付应得工资25%的赔偿费用。

另外，根据《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发[1997]15号）和《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》（劳社厅函

　　[2001]238号），违法解除劳动合同被撤销后，工资损失的计算标准及支付区间也明确而具体。

可见，原告要求有理有据。

　　综上，原告为维护其合法权益，依据相关法律，特向贵院提起诉讼。

请求贵院支持原告的诉讼请求，依法及时审理。

　　附：

　　1．＊＊＊区劳动人事争议仲裁委员会裁决书（＊＊劳仲案［2014718号）

　　2．社会保险参保缴费情况证明

　　3．完税证明

　　4．本诉状副本一份

　　此致

　　＠＠市＊＊＊区人民法院

　　起诉人：

　　篇二：

080-违法解除,继续履行劳动合同案例

　　劳动仲裁败诉，一审翻案支持继续履行合同补发工资

　　案情简介

　　何小姐于2008年2月1日入职北京XX测控通信技术有限责任公司，劳动合同截止日期为2011年1月31日。

2008年11月19日，北京XX测控通信技术有限责任公司以经营困难、机构调整和何小姐工作表现等原因解除了双方的劳动合同，同时支付了何小姐2个月的工资作为经济补偿金。

　　2008年12月，何小姐向北京XX区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、继续履行劳动合同；2、支付停止工作期间的工资、交通补贴、餐补、暑暖补贴、保密津贴、2008年度年终奖等。

　　2010年5月31日，北京XX区劳动争议仲裁委员会作出京X劳仲字2009第XXX号裁决书，裁决驳回了何小姐的全部仲裁请求。

　　代理思路

　　何小姐非常郁闷，找到北京劳动律师赵恒律师，请求赵律师的帮助。

赵恒律师仔细询问了何小姐的劳动仲裁经过，并查阅了仲裁庭审笔录。

原来，仲裁认定何小姐在2008年7月存在3天以上的旷工，公司依据《考勤管理办法》解除与何小姐的劳动合同合法有效。

赵律师经过认真研究，发现劳动仲裁认定事实错误，公司单方解除劳动合同是没有事实和法律依据的。

赵恒律师认为：

　　1、公司所述何小姐旷工的事实是不存在。

公司称何小姐2008年7月旷工6天，同时承认仅扣除了6天的福利。

但根据公司认可的工资条，何小姐在其他月份请假都有考勤扣款。

因此，公司所主张的员工旷工不扣除工资，请假却扣除工资是不符合常理的。

而且何小姐有医院的病例、处方笺、交费单据等，与何小姐提供的其他证据相印证，即2008年7月，何小姐依法享受医疗期病假，不存在旷工的情形。

　　2、公司的规章制度没有对何小姐公示。

公司主张，何小姐的《劳动合同》中约定包含《人力资源管理规定》的附件，但何小姐并没有见过该规定。

该《规定》包含一个附件《考勤管理办法》，仲裁即依据该《办法》认定公司解除劳动合同合法。

　　赵恒律师认为，该《人力资源管理规定》没有何小姐的签字，不能作为劳动合同附件。

关键问题是《考勤管理办法》是2008年5月制定的，而何小姐是2008年2月入职的。

仲裁认为何小姐在签订合同时，公司即公示了该《考勤管理办法》是没有任何事实依据的。

　　代理意见赵恒律师接受何小姐的委托代理了本案一审诉讼，赵恒律师提出：

　　第一、原告提供的病假申请材料合法有效，原告不存在连续旷工三天以上的行为

　　在医院开具2008年7月10日至7月16日期间休假证明的情况下，原告依法享受病假，被告称原告在此期间旷工没有任何的事实和法律依据

　　1、被告辩称，原告提供的病历没有医生的签字，处方笺没有医院盖章，对原告提供的门诊病历和处方笺的真实性不予认可，被告的陈述没有任何事实依

　　据

　　原告提供的病历明确记载主治医生XXX的诊断结论：

应激障碍，病休一周。

病历为XXX医生亲笔书写，第一页底部有XXX的亲笔签名。

处方笺清楚载明：

开方医生（签字），没有要求加盖医院的盖章。

同时，原告提供的加盖医院印章的收据记载的内容与原告的病例和处方笺完全吻合。

　　原告提供的病假材料，有国家正规医院的盖章和医生的签字，如果被告对其真实性不予认可，可以申请司法鉴定。

如果被告不认可其真实性，也不申请司法鉴定，应自行承担举证不能的责任。

　　2、原告已经向被告提供了休假证明原件，被告称没有收到休假证明，却没有对原告2008年7月的旷工进行考勤扣款，被告的陈述明显不符合社会常理

　　依据双方共同认可的工资条（原告提供的证据8），2008年3月、2008年8月和2008年10月的请假扣款分别为42元、264元和470元，上述事实说明被告公司对于员工的请假和旷工是进行扣款的。

　　而原告2008年7月的工资条显示该月的请假扣款为0，被告在劳动仲裁时提供的答辩书也承认，2008年7月（误写为2008年6月）仅扣除原告6天相关福利180元。

　　被告一方面称没有收到原告的休假证明，一方面又没有按照旷工对原告进行扣款，被告的陈述显然不符合社会常理。

　　第二、被告公司的考勤管理规定没有向原告公示，不具有法律效力

　　被告主张，《考勤管理办法》原告在仲裁时已经认可知悉该制度，且公司已经开会告知，属于人人皆知的制度，被告的陈述没有任何的法律依据。

　　1、《人力资源管理规定》被告没有向原告交付

　　《劳动合同书》是被告提供的格式条款，《劳动合同书》中的手写条款并非针对原告拟定的。

《劳动合同书》第十四条清楚载明原告享有保密津贴，被告认为原告不属于保密人员，不享受保密津贴，从被告的陈述可以看出，《劳动合同书》的条款并非针对原告拟定的。

因此，除非被告拿出双方签字认可的《人力资源管理规定》，被告无法证明《人力资源管理规定》已经向原告交付。

　　被告向法庭提交了原告签字的《岗位说明书》，而被告向法庭提交的《人力资源管理规定》却没有原告的签字，上述事实说明被告提供的《人力资源管理规定》并非劳动合同的附件，没有任何的法律效力。

　　2、被告提交的《人力资源管理规定》并非被告公司的规章制度，而是“XX

　　导航通信技术有限公司”的规章制度

　　原告的用人单位是北京XX测控通信技术有限责任公司，而被告向法庭提交的《人力资源管理规定》是XX导航通信技术有限公司的规章制度。

被告以第三方公司的规章制度为依据解除劳动合同，没有任何的事实和法律依据。

　　被告为了证明其解除劳动合同的合法性，还提供了第三方公司XX导航通信技术有限公司工会的《会议纪要》。

被告公司管理混乱，随意解除劳动合同，应承担违法解除劳动合同的法律责任。

　　3、《考勤管理办法》是原告入职后制定的，被告没有向原告公示该制度原告和被告签订劳动合同的时间为2008年2月1日，《考勤管理办法》的制定时间为2008年5月12日。

被告在制定该《考勤管理办法》后，没有向原告公示该制度。

　　被告公司的规章制度没有向原告公示，被告不能以该制度的规定单方解除劳动合同。

　　第三、原告有权要求继续履行劳动合同

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　判决结果

　　北京市XX区人民法院采纳了的代理意见，于2010年9月20日作出（2010