BD人力资源管理体系.docx

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BD人力资源管理体系

BD

人力资源管理体系

北大纵横BD项目组

2002年3月

目录

第一部分BD招聘制度3

第一章招聘需求3

第二章招聘政策3

第三章招聘程序4

附表8

第二部分BD培训制度10

第一章总则10

第二章职前教育管理办法17

第三章岗位技能培训管理办法21

第四章外派培训管理办法24

第五章员工培训出勤管理规定26

附表28

第三部分BD薪酬制度33

第一章总则33

第二章薪酬结构33

第三章年薪制36

第四章非生产经营人员的工资制度37

第五章项目部人员工资制度38

第六章设计部人员工资制度39

第七章外聘人员工资制度40

第八章其他41

第九章附则41

附表42

第四部分BD绩效考核管理制度44

第一章总则44

第二章考核体系的组织结构45

第三章考核方法46

第四章季度考核50

第五章年度考核52

第六章申诉及其处理53

第七章附则57

第五部分BD绩效考核实施细则58

第一章非生产经营部门的考核58

第二章项目部的考核71

第三章设计部的考核102

第四章附件部分128

第一部分BD招聘制度

引言

人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。

招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章招聘需求

第一条缺员的补充。

因员工变动，按规定编制需要补充。

如因员工调动、退休、晋升等原因。

第二条突发的人员需求。

因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。

如技术变革、或开拓新的业务领域等。

第三条扩大编制。

因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。

第四条储备人才。

为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。

如大学毕业生、专门技术人才等。

第二章招聘政策

第一条招聘工作原则

1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录取。

第二条人员招聘规范化。

人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。

第三条招聘方式：

人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

内部招聘。

内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

外部招聘：

可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。

职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。

第五条外部聘用人员的条件要求：

符合相应岗位说明书中的任职要求。

第六条人才竞争手段：

1、事业吸引，委以重任，人尽其才；

2、提供更多的培训和学习的机会；

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。

第三章招聘程序

第一条招聘需求。

1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。

2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。

第二条招聘申报手续。

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报主管副总审批后，填写《员工需求申报表》报人力资源部，如系新岗位需附上《岗位说明书》。

2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。

第三条内部招聘程序

1、人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。

发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。

应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。

对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。

审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。

第四条外部招聘程序

1、报名：

应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《求职申请表》。

2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。

3、甄选程序

人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。

由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。

人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。

由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

对于复试合格者，用人部门主管副总经理根据实际录用人数确定最后人选。

人力资源部组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。

人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条试用

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。

4、公司新进员工试用期为3个月。

特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。

5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：

①胜任现职，同意转正。

②不能胜任，予以辞退。

③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）。

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。

8、对在工作中表现突出者，可提前转正。

提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。

提前转正必需具备如下条件：

①试用期满1月以上；

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录；

③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下（3个月内）：

①事假超过五天者应予辞退；

②病假达七天者应予辞退；

③有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。

第六条最终聘用

1、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在《员工试用评核表》上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。

如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写《员工履历表》。

从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特殊人才及薪酬特批程序

1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。

由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理办公会直接进行面试，综合评定。

2、人力资源部需不断跟踪建筑人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。

3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策。

薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

4、特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。

附表

附表：

招聘筛选表

核对应聘者资料

组织各种形式的笔试

初试

复试

目的

排除明显不合格者

测评应聘者的基本知识、基本能力、基本素质

考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识能力

综合评定应聘人员是否胜任岗位工作

考察内容

学历、职称、专业资格、工作背景、健康状况等

智力、心理、基本知识、书面表达能力、综合分析能力等

外形、求职动机、工作态度、口头表达能力、沟通能力、应变能力、综合能力、薪酬要求等

岗位专业技能、岗位知识学习能力、解决问题能力、团队合作精神等

筛选主体

人力资源部门

人力资源部门

人力资源部门

用人部门主管副总、用人部门、外部专家测评小组（人力资源部组织、协助）

应聘人员初试评价表

姓名

性别

年龄

应聘岗位

学历

专业

户口所在地

形象

仪表

□衣冠讲究

□整洁一般

□随便懒散

态度

□大方得体

□傲慢

□拘谨

语言

□表达清晰

□尚可

□含糊不清

精神面貌与健康状况

□佳

□一般

□差

直观印象

面试人：

能力

口头表达能力

沟通能力

应变能力

综合能力

面试人：

备注

其他

求职动机

工作态度

薪酬要求

综合评价

面试人：

备注

应聘人员综合评价表

个人背景分析

笔试成绩

初试评价

复试评价

用人部门主管副总评价

分数

第二部分BD培训制度

第一章总则

第一节培训制度的适用范围与培训的重要性

第一条为提高员工素质，满足住宅院发展和员工发展需求，创建BD优秀员工队伍，特制定本规定。

第二条本规定适用于住宅院全体员工。

第二节培训的目标与方针

第一条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。

为企业提供合格的管理人员、设计人员、业务人员，最终实现全员持证上岗。

第二条住宅院的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进住宅院与个人的共同发展。

第三条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。

第三节培训的原则与内容

第一条住宅院对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。

1.系统性原则：

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。

2.主动性原则：

强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。

3.三个面向原则：

员工培训要基于住宅院经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向发展。

4.多样性原则：

员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

第二条培训的内容。

1.员工知识培训。

不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

2.员工技能培训。

不断实施岗位职责的培训，提高员工的设计能力、营销能力和专业技能，使员工掌