白领生存必备十大狼性.docx
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白领生存必备十大狼性
白领生存必备十大“狼性”
狼代表了一种精神，代表了一种哲学。
狼，遵守一种道——狼道。
卧薪尝胆、众狼一心、自知之明……解读狼之处世哲学，学着如何做一只能够领悟职场政治智慧的野狼……
一、卧薪尝胆
狼不会为了所谓的尊严在自己弱小时攻击比自己强大的东西。
令人羡慕的白领，亦有生活的烦恼，在激烈的竞争中“实现自我”又“失去尊严”是知识女性的一道人生题目。
二、众狼一心
狼如果不得不面对比自己强大的东西，必群而攻之。
一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。
如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？
三、自知之明
狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼不是老虎。
一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。
科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标。
四、顺水行舟
狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报。
处于30岁~40岁的白领，一般都在工作中小有成就，期望做事尽善尽美，满负荷的工作使神经绷得紧紧的。
职业角色与家庭角色的矛盾、社会生活与家庭生活的矛盾、对自己过高的期望与这一期望难以实现的矛盾，构成了白领严重的心理压力。
五、同进同退
狼虽然通常独自活动，但狼却是最团结的动物，你不会发现有哪只狼在同伴受伤时独自逃走。
很多人每天上班忙忙碌碌，赴汤蹈火、精疲力尽，一切都是为了公司。
一旦遇到共事的伙伴每天迟到早退，上班聊天闲谈，强烈对比之下，便让人想当个正义使者，一举告上主管。
然而对普遍上班族来说，在主动向主管报告之前的自我检视是很重要的。
六、表里如一
狼也很想当一个善良的动物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次猎物，而某些自认为是善良的动物却总在酒店饭庄里做一些不是“太善良”的事。
某位同事老是前后不一，主管不在就打诨摸鱼，主管来了就正襟危坐。
情况已经严重到让人觉得不舒服，我该怎么办？
难道真的要当“告密者”吗？
七、知已知彼
狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视它，所以狼一生的攻击很少失误。
谈判是沟通，但并不一定是口头的。
事实上，眼神、手势或姿势能比言语传达更多的信息。
因此，留意并研究对手的身体语言所传达的有用信息，是有价值且有助于你谈判成功的。
八、狼亦钟情
公狼会在母狼怀孕后，一直保护母狼，直到小狼有独立能力，而不像某些自诩为“叭一有感情”的动物，在妻子怀孕后，在外花天酒地，所以狼很不满人把那些不钟情的人称之为狼心狗肺，因为这不公平。
世上有些道理本是相通的。
比如，夫妻双方应该彼此忠诚，公司和员工也应该彼此忠诚。
只有这样，家庭才能和睦，公司才能发达。
我们在任何时候都不能失去忠诚，因为这是我们的做人之本。
九、授狼以渔
狼会在小狼有独立能力的时候坚决离开它，因为狼知道，如果当不成狼，就只能当羊了。
我们不难发现，求职者要学会对人微笑，经常微笑。
微笑不仅能够展示自己的自信，也向用人单位传递了一个积极的态度，善于微笑的求职者获取职业的机会总是比较多的。
十、自由可贵
狼不会为了嗟来之食而不顾尊严的向主人摇头晃尾。
因为狼知道，决不可有傲气，但不可无傲骨，所以狼有时也会独自哼哼自由歌。
算算你职场身价值多少钱
你值多少钱？
这问题说来伤人，但在竞争激烈的职场现实中，可真得自己秤个清楚。
下过功夫得来的，当然一项都少不了；而吹嘘出来的丰功伟业，则小心随时被戳破，一项也别想多算。
当你开始用工作换取酬劳，在某些场合中藉助名片介绍自己，背后代表身价的无形光环已展现在众人面前、无所遁形。
价值测验会以各种形式不知不觉的出现在你身边，从新鲜人初出茅庐的表现，到资深经理人操控全局的运筹帷幄，就算有一天离开职场，往后人生的reputation（名声）也都得仰赖过去所累积的身价。
也许你曾投入大量的心血在学历上，但一张漂亮的成绩单，恐怕只能陪你度过第一份工作的前半年。
自认吃苦耐劳大小事全包，但没有良好的表达能力，无法将埋头苦干的成果转化成加分的价值，那也是白搭。
待过的都是名不见经传的小公司，却用诚恳负责换来一堆人脉，尽缺少知名企业的黄袍加身，也足够自由自在纵横职场了。
能力效率满分、拥有黄金行情，却因小小疏忽搞砸了一个重要项目，可能会跌得很惨，身价碎落满地一时半刻拼不回来。
如何在起起伏伏、变量极大的职场中站稳自己的脚步？
到底要累积什么样的价值才是最重要的？
以下是担任多家企业顾问的作家林萃芬、104人力银行品牌总监丘文仁、普瑞斯媒体行销企划经理张晓兰提出的职场身价计算方程式，看看她们心目中现代粉领族必须累积的价值能力有哪些。
建立口碑快乐做自由工作者
无论是上班族或是SOHO族，萃芬建议大家去思考：
“为什么别人指名要我？
凭什么让大家都指名我？
”累积多次成功且与众不同的案例，自然可以建立起属于你的口碑，如此一来就成了卖方市场，身价要卖给谁由你来决定。
1、口碑造就知名度
以所在领域的专业能力当基础，缔造每一次让人满意的表现，不仅要提高精准度及成功率，多少还得注入一点个人风格，造成好结果或意外的反应，对方才会再次指名你，口碑造就知名度。
能把事情办妥当的绝对大有人在，但若想带点趣味、创意、大气、贴心等特殊风格，却只有某几个人或团队才做得到，你要让自己变成那某几个人。
秘诀在于“联想度”，适时凸显自己的兴趣、专长、擅长主题、或做事风格，容易让别人在需要的场合联想到你，如此你出线的机率也相对提高了。
2、人脉交情还是看实力
靠朋友或朋友的朋友套交情，老实说在现代是越来越没用了。
介绍第一回ok，但一次实力不行、原形毕露，不仅第二回不会再考虑，甚至会招致永不录用的严重后果。
尤其internet这么发达，就算是再好的朋友介绍，也能藉由上网查询做最初步的征信，别以为以前做过什么不会有人知道。
3、诚意展现敬业精神
除了态度诚恳，若能将敬业精神“具体化呈现”，更是让你身价加分的好方法。
如对谈或会议前做好充分的准备，快速切入重点展现效率。
随时保持和主管或相关单位良好的沟通管道，有问题尽快厘清，定期回报进度准没错。
在时间的掌握上，准时交案不拖延则是工作最基本的要求。
4、积极主动排除障碍
提高身价以后可别变得高不可攀、遥不可及，切记让人对你保有“接近性”。
两个相同条件的人，一个要求一堆繁文缛节的排场，一个却能随时standby，再大的困境也能上战场，要是你会用哪一个呢？
排除所有可能的障碍，绝不要让对方觉得找你做事好麻烦。
频繁跳槽是职场自杀行为
世界上本没有领导者，追随的人多了也便成了领导者；世界上本无追随者，因为心中有了梦想，才有了追随者。
跳槽分两种类型，一种是被迫跳槽，也就是被公司辞退；一种是主动跳槽，主动跳槽又包含两种情况，一种是积极的，因为现在公司提供不了更大的发展空间和薪酬而选择离职跳槽，另一种是消极的，因自己发现无法承担责任而自我放弃。
有些求职者因为工作不好找，就随便与愿意接收自己的用人单位签约，工作了几个月，结果却发现工作并不适合自己，于是就仓促跳槽。
可是他们并没有发现自己究竟有什么优势，自己适合做什么，所以导致跳槽屡跳屡败。
因此建议各位年轻的求职者，在找工作之前就要对自己作认真的思考，看自己是不是喜欢这份工作，有没有能力做好它，有没有韧劲将它坚持到底。
另外，因为与老板关系不好就跳槽是不明智的。
要明白，人际关系相处的好坏，并不是判断跳槽与否最重要的衡量指标。
这家公司本身是否可以给你带来发展空间，才是你最需要去考虑的。
如果仅仅因为与上司关系不好就冲动地跳槽，即使跳了，也只是换汤不换药。
为什么跳槽太频繁不好呢？
其一，人的一生中，掐头去尾，实际工作的时间只有30－40年。
在这段时期内，谁都希望干成几件事。
但是如果你在年富力强的时候频频跳槽，在哪里也扎不下根，那成就从何谈起呢？
其二，频繁跳槽会使人滋长投机取巧，华而不实的心理。
其三，频繁跳槽会引起聘用单位的反感，认为你是这山看着那山高，在哪里也干不长久。
跳槽是为了寻找一个更适合自己的岗位，所以在选择单位时一定要慎重、认真，对自己力不胜任，引不起兴趣的岗位即使待遇诱人最好也别去，一旦选中了就要认真干一段，干出成效来。
跳槽到一个新环境，我们需要付出更多。
离开一个熟悉的环境，融入一个新环境是需要付出很多心血和时间的。
有一句谚语说得好：
“常挪的树长不大。
”而“下一份工作会更好”在很多情况下只是美好的愿望而已。
从职业角度看，一个人一生中难免要调换几份工作，但做出转换前，必须考虑到这种转换是在整个人生规划的范围内作出的调整，而不是盲目的跳槽。
可能新工作会使工资待遇有所提升，但若跳槽的出发点不是“为了个人能力和价值的提高”，而只是为了多一些金钱上的收入，那便是得不偿失了。
当感到自己怀才不遇时，正确的态度是：
立足于现实，调整好心态，将现有的工作做得更好，甚至最好。
时代在发展，社会在进步，今天我们拥有了相对自由的职场时代，作为职场中人应该珍惜这种自由，而不是浪费这种自由。
不珍惜的结果必然是受到惩罚，使自己的职业之花过早地凋谢，职业青春期大大地缩短。
在这个职场相对自由的时代，最终能成大器的，一定是那些不浮躁、沉下心来做事情的人。
作为职场中人，至少在一个优秀的组织当中要沉淀个四五年以上才有价值，才能学到一个优秀组织的精髓，不然浮光掠影，频繁跳槽，则什么也难学到，在未来社会的大厦中至多是砖瓦，而不可能是栋梁。
《追随者》（摘自同名新书新华出版社）朱新月杨金贵著
微软：
价值观操作手册
奖励是事后的兑现，激励是事前的承诺，两者之间的差别足以夹杂进努力、懈怠、决心、犹疑等各种复杂的心理活动。
有没有办法让员工获得承诺之后，不再去担心承诺这件事？
“我自信我们的员工在工作的积极性和热情方面不会有问题。
对我们管理者来说，要了解他们的焦虑和迷惑：
这些优秀的员工在学校里被评价的过程是线性的，但在公司里，老板的评价可不是这样。
他们会有职业发展的烦恼困惑、会有对市场产品战略的不同看法……如何让他们认识到自身短处，并且帮助他们发展，是管理者的重任。
”微软亚洲工程院院长张宏江说，“这些年项目来来往往，但核心不变的是人。
多年下来，我体会最深的、要面对和解决的核心问题，就是人的问题。
”
既然是解决人的问题，那么，以人为本应该是解决问题的核心指导原则。
我们还原了部分微软亚洲工程院几位管理者面对的问题，看看他们是如何让“以人为本”的口号落地，解决实际的管理问题，看看他们是如何向员工支付空间感和安全感的。
管理场景：
重要员工要离职，原因是多年工作后仍然没有好听的管理职位。
解决思路：
崇尚技术
尽管做到微软的技术大牛之后能“享受全球副总裁的待遇、没有全球副总裁的烦恼”，但年轻的技术人员仍旧会纠结。
自己做了几年技术，名片上却没个一官半职，这让大家在老婆、同学面前“抬不起头”。
听着像玩笑，但却是张宏江亲自经历过的一件事情。
有一年，一位被张宏江看好的员工提出辞职。
张宏江觉得十分奇怪，微软的待遇不错，前景光明，为什么要辞职？
在交流中，张宏江了解到，这名员工认为微软是挺不错的，但是做了将近3年了，名片上印的还是开发工程师，而他的同学在其他公司已经是产品经理等“头头”了，他觉得自己在微软“前途”渺茫。
这让张宏江大吃一惊。
他借此机会和人力资源部做了个调查，结果让人心情沉重：
工程院里不少员工都认为发展路线就是成为团队领导，然后成为部门领导甚至院领导，否则就是职业生涯的失败。
几乎没有多少人认识到从普通的开发人员做到资深架构师也是一种职业发展途径。
“其实，在微软这种有草根精神的技术型公司里，影响力和你的职位未必正相关。
”张宏江说，“领导力的核心是你能够影响多少人，而不是你的权力有多大、职位有多高。
”开发主管李骅认为：
“在一个团队里，如果你是leader，你自己需要花很多时间在技术上，一方面，你要给团队员工作出表率，另一方面，你只有关注技术才能保持在技术的前沿，才能作出正确的选择。
”高级项目经理唐涤飞也认同这个观点，“也许我不是公司最好的项目经理，但是在我所在的团队，我一定要保证我的专业技术是最好的。
”张宏江说：
“从上学到现在，我觉得我一直是在专业上强。
我认为领导力就是你总要让别人有佩服的地方，你要有核心竞争力，从那里再往外扩展。
”确实，在一个崇尚技术的公司里，技术才是吃饭的家什。
当时，对那种官本位的想法，张宏江采用了“软处理”。
“我相信，有时候大家有这样的要求也未必是他的本意，比如太太的催促，比如社会大众的价值观的影响。
”张宏江说，“所以，我们的办法是疏导。
”张宏江想到了两条对策。
首先，张宏江利用各种机会请总部资历丰富的开发人员和软件架构师来工程院做讲座，把技术开发的乐趣讲出来。
同时引入了微软特有的Mentor（师傅）制度。
另一个方法是举办专为激发开发人员技术创新的大赛。
比赛期间，任何员工都可以通过专业人士的帮助把一个创新的想法变成可以展示的技术提案。
经过投票、评审，有市场前景且可能实现的方案，工程院就会采纳并加以实施。
其实，要成为一个技术专家所需要的技能不比一个经理人差。
做工程不同于纯研发，你需要让你的合作伙伴、老板都能明白你要做什么、你的愿景是什么。
交流其实是两个层面：
一是把事情跟人家说清楚，二是如何理解别人，能知道别人的出发点。
这也是工程院这种特殊机构里，做技术的人必须具备的能力。
在面对此类问题的时候，微软一个名为“差距分析”（GapAnalysis）的工具也能发挥作用。
这个工具专门用于评估那些有志进阶的高级经理的弱点，在微软全球范围内都普遍适用。
设计它的出发点不仅仅在于让这些经理看到自己的短板，而是当他们要做职业选择的时候，让他们清醒认识到自己的短板如果恰巧是另一个部门工作所需要的长板的时候，那换了部门或者岗位，会很辛苦，甚至走向失败。
“你真切地关注员工的每一步发展，才是真的以人为本。
”张宏江说道，“以人为本应该是相信每个人的优势，为他的事业着想，希望每个人成功。
”“差距分析”操作的方式，是由人力资源部主导，对这名高级经理开展全方位评估——方式有些类似于360度评估，但问题数量减少，而且所有问题会针对其弱点进行。
例如，某评估对象的演讲技能较差，就会通过评估分析出，他（她）到底是语言不过关，还是不善于和听众沟通等原因。
在经过数小时，甚至数天的沟通之后，张宏江会帮助“受到打击”的经理们认识到：
这是事实，我必须接受。
再下一步，更为重要的是和他们一起制订发展计划，通过参加相应的培训，或者追随师傅学习，最终填补差距。
“我会经常跟我同事说，‘不要走得太快，过早地暴露自己的弱项。
要以你的强项为基础，然后在强项的基础上逐渐弥补自己的弱项，等你的弱项弥补得比较好了之后，再开始往外做拓展。
’只有这样，你才能建立信誉，让别人信任你。
如果你一开始就用自己的弱项去开创自己的事业，别人对你的信任就需要更长时间去建立，沟通成本太高。
”张宏江说。
管理场景：
头脑风暴会，大家相互挑战，场面难控
解决思路：
开放平等“一对一”
在微软，开会的时候互相“挑战”是家常便饭。
而且，有时候过于自由的讨论气氛会让大家不自觉地忘掉开会的初衷，忽视争论的目的。
唐涤飞说：
“我们一贯主张开放和尊重。
在会上，你可以说‘这个观点我不同意’，但绝对不能说‘这个想法真愚蠢’。
大家不能听到对自己不利的声音就忽视，只看重那些对自己有利的言论。
一个人如果对你提出意见，说明他关注了你。
应该求同存异，允许不同的声音存在。
在长期熏陶下，好处坏处大家在讨论前都想过了，让对立的思考变成平行的思考。
当然，很重要的评判标准是客户的价值体现。
到离开会议室的时候，大家意见是统一的。
”
其实，头脑风暴会是个很好的沟通平台和形式。
包括让李骅觉得非常好的“一对一”面谈的机制（为了更好地做到一对一，微软亚洲工程院的很多项目小组都是4~5人左右的编制，关键是为了让小组主管能完全地做到一对一，解决大家的常规问题），都是盖茨所提倡的“释放信息”的管理方式的一种表现形式。
其目的就是互通有无、信息共享、相互协作。
不论你是哪个部门或者小组的，不论你是上级还是下属，都尽可能地将自己目前的工作状况、项目思路、计划实施、遇到的问题等信息共享。
公司创造的是一种互相信任、互相协助、高效率的工作氛围。
在微软不会出现那种高层管理人员对低层人员所做的工作一无所知的情况。
管理场景：
裁员、减员
解决思路：
以人为本
“如果有员工觉得在我这个小组没有新鲜感了，想跳到更有技术挑战的项目里，但是又有技术差距，怎么办？
”李骅说，“这时候，你可以不管，你也可以用你在公司的人脉帮他找个师傅（Mentor）。
微软的领导们都会选择后一种方式。
在微软，也鼓励以这种方式建立人与人之间的联系。
”
在张宏江看来，越是在这种经济环境不好的时候，给员工传递企业文化温情的一面、发挥领导者柔性的一面、强调“人”就更重要。
在常规的状态下，某个项目的结束或者取消，必然也会带来人员的变化。
在这样的时候，领导者应该做什么？
“你给员工传递的温暖、安全并非口头表达能及的，大家要看你怎么做的。
”张宏江说，“对于必须要离开工程院的员工，我们会在全研发集团范围内帮他找到跟他匹配的工作。
如果是我们能控制的范围，我们就解决。
如果是我们不能控制的，我们会找到对方的负责的经理，向他推荐这个人选。
最后，有很多人的感觉是，‘之前听到项目调整还以为是坏消息，其实可能是一个机会，找到了更好、更对的方向’。
”
尽管我们相信，这些人不可能完全内部消化掉，但是，张宏江等管理层的这种做法却传递出了一种以人为本的管理思想。
当然，这种温情领导力，不仅仅用在“辞旧”，更是被用在了“迎新”。
每年感恩节，张宏江都会把过去6个月新进的中层以上的管理人员叫到一起，带上家属，大家一起吃饭。
“相当于我的正式欢迎晚宴。
”张宏江说，“太太们会很愉悦地交流。
她们更会觉得这个老板非常在意他的部下和整个团队。
”结果自然是“先生们安心在中国工作，没有后顾之忧”。
微软亚洲工程院公关经理吉敏介绍，“宏江是那种你随时可以约他谈心说事的领导。
”事实上，到现在，张宏江也依旧坚持“Opendoor”。
“只要有需要，你就可以跟我秘书约好个时间来找我。
”张宏江说，“这种坚持对我和团队来说非常重要。
因为你要在一定程度上给你的管理层、员工带去一种‘我们依旧有创业时候的激情、团结和温暖’的信息和文化。
最后的结果是他们比我做得更好，‘有过之无不及’。
因为，如果你相信这个文化的话，你就会希望它传播得更远。
”
汇丰易帅葛霖“无薪”从政
传言终归成真，汇丰控股（00005.HK）主席葛霖（StephenGreen）决定退任，明年起出任英国贸易及投资大臣。
汇丰集团主席葛霖
9月8日，汇丰控股发言人对本报表示，“葛霖本来计划在明年退休，因此多个月前，汇丰控股已为主席接任人选展开工作，并已向外委任了顾问。
葛霖在今年5月股东大会上曾表示会留任到明年，不过现在退任时间提早了，因此董事会将在今年底前就继任人选问题作最后决定。
”
葛霖的转身，为汇控的未来发展以及英国对外贸易的格局，都带来无限遐想。
在汇丰控股享受125万英镑年薪的葛霖，此次接受英国首相卡梅伦的邀请，将出任没有薪水的贸易及投资大臣。
不过对于有着圣公会牧师身份又喜欢做义工的葛霖来说，或许薪水不是最重要的考量。
汇丰控股2009年业绩不如人意时，他就主动要求冻结薪水并婉据巨额花红。
熟悉中国市场的葛霖说，“能够接受女皇陛下政府的新任命，在贸易与投资这个重要范畴为英国效力，我感到莫大的光荣。
”外界也普遍认为，最近两年英镑大幅贬值，不过出口业表现不佳，因此贸易大臣的首要任务是改变战略，加强与亚、非和拉丁美洲等新兴经济体的贸易关系。
28年功过
葛霖在汇丰控股的职业生涯一路青云直上，他在1982年加入汇丰负责企业策划，1992年起出任汇控集团司库，1998年成为执行董事，2003起任集团行政总裁，2006年获委任为集团主席。
在汇丰控股28年的峥嵘岁月，葛霖功过如何评说？
汇丰控股在9月7日称，“（葛霖）对集团贡献良多，并且极具承担。
董事会特别感谢他作为主席，领导集团走出金融危机，表现尤为出色。
”
事实上，葛霖在任内最受关注的作为，一是在2008年金融危机后拨乱反正，使汇丰控股成为英国极少数不需要政府注资的大型金融机构；二是把汇控的业务重心移向东方，行政总裁办公室更迁回香港。
东移策略奏效。
2010年上半年，由于贷款减值及其他信贷风险准备大减46%至75.23亿美元，加上信贷息差的债务公允值变动录得10.74亿美元收益，汇丰控股的中期纯利翻番至67.63亿美元（527.5亿港元）。
其中，亚洲业务的除税前利润上升20％至56亿美元，香港以外地区亚洲业务的利润贡献率增至50％。
至于汇控一直备受诟病的北美业务，今年上半年的除税前亏损减少至8000万美元。
其实，北美的按揭业务是葛霖的心病，葛霖2009年曾坦言，“事后检讨，我们的结论是，但愿不曾进行这项收购”。
当葛霖还是行政总裁时，汇丰以140亿美元收购了北美的按揭业务资产HouseholdInternatioanl，而在收购后的2003年也确实带来了29.91亿美元盈利。
不过金融海啸下，美国地产市场哀鸿遍野，北美的按揭业务使得汇丰控股减值175亿美元。
后继者两大热门人选
对于葛霖的继任者，汇丰控股发言人对本报表示，几个月前已经展开相关工作了，至于未来的主席是否非执行性质，尚无定论。
后任主席的两大热门人选，其实市场早在数月前已展开讨论。
其一，是按照汇丰的往常惯例，直接把行政总裁纪勤（MichaelGeoghegan）擢升为主席。
纪勤也一直负责集团的日常业务运作、策略方针和业务表现。
其二是一改以往的惯例，委任管理层以外的约翰桑顿为主席。
如果像市场传言所称，届时桑顿就任的是非执行主席。
也意味着汇丰控股的决策大权将归属于常驻香港的行政总裁纪勤，实际决策基地转移至香港。
现年56岁的桑顿，曾于高盛任职长达23年，并任高盛亚洲主席，1999年至2003年出任高盛集团总裁。
桑顿熟谙中国事务，一系列头衔包括：
2009年起任中投国际咨询委员会成员，2005年至2008年出任工行非执行董事。
此外，他还担任中国证监会的国际咨询委员会及中国改革论坛国际咨询委员会委员。
有分析认为，如果桑顿未来成为汇丰控股主席，将为汇丰控股在内地发展加分。
2009年，汇丰中国业务的税前盈利占其他亚太地区（香港除外）的盈利贡献比重为38.8%，比2008年增加了4.9％。
此外，从2006年起担任汇控独立非执行董事的骆耀文（SimonRobertson）以及从2010年起担任汇控风险委员会主席的方安兰（RonaFairhead）也是可能的主席人选。
汇丰亚太区行政总裁王冬胜在9月7日表示，葛霖的退任不会影响汇控的业务方针，集团现阶段也尽量会以英国作为总部，暂时无意搬迁。
新任务：
英国推销员
卡梅伦找到葛霖出任贸易及投资大臣，绝非易事。
因为其政府中的受薪大臣名额已满，贸易及投资大臣将要无薪工作，但是将会晋身英国上议院，因为大臣须为国会议员。
这意味着，葛霖要放弃125万英镑的年薪。
而且，根据英国方面的有关规定，其就任后所拥有的投资财富，要交由别人托管，直至任期完结。
这一条规定，使得卡梅伦此前看中的多名人选都拒绝了邀请，包括劳斯莱斯总裁约翰罗斯（JohnRose）、马莎主席罗斯（StuartRose）及英国BAE系统公司主席奥尔韦（DickOlver）等人。
不过，汇控方面有关人士告诉本报，葛霖离开汇丰后将会获得退休金。
有消息指出，葛霖2008年的退休金增加了490万英镑，2009年增加了140万镑，总退休金价值已增至1910万镑。
从英国政府给出的描述，贸易及投资大臣的主要职责是就贸易及投资事务向该部门首长提出建议，并向商业大臣及外相负责。
日常工作需要与多个政府部门协调及统筹商业政策。
不过，葛霖的从政之路可以预见并不轻松。
因为这个角色更像是推销员，既要拓展海外市场，又要吸引外资。
不过英国近年缺乏有延续性的出口策略，今年5月卡梅伦政府上台后，承诺
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