人力资源部总结与计划.docx
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人力资源部总结与计划
行政部2019年工作总结与2020年计划
在即将过去的2019年这一年里，行政部在公司领导关怀指导和其他部门的协同帮助下，较为圆满的完成了公司年初下达的各项工作任务。
下面我就一年来的工作情况进行简要的总结汇报：
一、公司人力资源概况：
经统计，截止2018年12月15日，长兴工业与长兴汽车离合器现共有员工636人。
其中：
1、总经办：
2人；
2、制造一部：
193人；
3、制造二部：
162人；
4、质管部：
9人；
5、质检部：
27人；
6、配套部：
7人；
7、技术部：
15人；
8、开发部：
7人；
9、物资部：
38人；
10、行政部：
36人；
11、财务部：
11人；
12、销售部（含汽车）：
29人；
13、设备部：
18人；
14、汽车离合器（含特品）：
82人。
现有员工中，男职工有XXX人，站比例XXX%，女职工有XXX人，站比例XXX%。
大专以上学历有XXX人站比例XXX%，高中学历有XXX人站比例XXX%，初中及以下学历有XXX人站比例XXX%。
二、2019年所做的主要工作：
1、申报社保补贴，降低公司社保费用
2019年申报报了稳岗补贴、困难企业补贴等，社保公司缴费基数由标准社平工资的60％（3664元/人/月）降低到现在缴费基数1750元/人/月，为公司降低了社保缴纳费用。
2、招聘工作
一方面，在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注免费的劳务市场，如合川就业局举办的招聘会等；同时加强网络招聘，在原有汇博招聘网的前提下开通了合川人才招聘网、扩大了公司的影响范围，招收了一些具有相关工作经验的技术工员；另一方面，进一步拓展社会招聘，今年积极拓展了社区张贴招聘启事，在大力的宣传下快速的缓解了各部门的用工需求，招聘及流失率统计如下：
1）、招聘及流失情况统计：
部门
2018年终总人数
2019年终总人数
新员工总招聘人数
新员工在岗人数
新员工离职人数
老员工离职人数
总经办
2
2
0
0
0
0
制造一部
190
193
144
54
90
51
制造二部
165
162
24
13
11
16
质管部
6
9
7
5
2
2
质检部
28
27
19
7
12
8
配套部
7
7
0
0
0
0
技术部
13
15
10
4
6
2
开发部
8
7
5
1
4
2
物资部
38
38
5
1
4
1
行政部
33
36
8
7
1
4
财务部
10
11
10
4
6
3
销售公司
（含汽车）
34
29
5
5
0
10
设备部
19
18
12
6
6
7
汽车离合器
（含特品）
71
82
71
27
44
16
总计：
通过以上数据得知，截止到12月15日，全年新招聘320人（其中新员工在职134人，新员工离职186人），老员工离职122人，全年流失最大的部门为制造一部。
2）、离职原因
通过行政部与离职员工（含电话回访）的访谈，从离职主要原因看，我们得到如下几点意见反馈：
1、机床设备总是坏，维修时间长，维修期间无保底薪资,整月下来薪资偏低；
2、地理位置较偏僻，每天要很早起床晚上很晚到家，无法照顾家庭；
3、车间管理问题：
一线基层管理人员表达方式简单、直接、粗暴，与员工产生口角，言语过激等，有时可能就是两句话不对就导致员工流失，其次车间员工确实有急事需要请假，车间领导不同意，造成员工心寒，没办法只能自离处理事情；部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职；
4、新员工前期在逐渐熟悉产品和设备中，几个月期间薪资偏低，就容易产生不想做的想法；
5、企业进入淡季后，无产品加工，无保底薪资，无任何保障；
6、薪资和相关福利未达到预期要求，且行业不吸引人（尤其不吸引年轻人），劳动强度高，劳动环境相对差一些；
7、适应新环境能力较差和不适应基层管理。
通过离职员工填写的离职申请表可以看出，多数离职员工是因为设备故障率太高、加工频率更新太快，公司福利，职业发展机会、工资、地理位置等原因而选择离职。
3）、招聘方式和难度：
（1）、招聘方式主要通过日常招聘会、张贴招聘信息、网络招聘、通过QQ群微信群等。
（2）、招聘难度：
1、地理位置偏僻，交通不便利，草街到合川的班车2小时一班，到北碚的1小时一班，并且每天下午6点后就无车回家或者在外玩的人员无法回公司，打车到草街往返路费叫高；娱乐配套设施差缺，下班后活动单一，吸引不来年轻人（现在的年轻人宁愿去饭店、酒店、送外卖、送快递等自由工作，也不愿意进工厂上班）；
2、不包吃：
外来务工人员都希望能包吃包住，按现在的物价最低评估，每月生活费约500-800左右，如包吃一年下来能节省一笔不小的费用；
3、附近市场应聘人员年龄偏大，都希望有保底工资；
4、福利问题：
和同招聘单位相比，福利不够吸引人（如：
高温津贴、餐补（300-500左右）、免费工作餐、春节往返路费报销、住房公积金等）；
5、计时人员薪资偏低，应聘者或刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利有要求，一旦薪酬福利达不到期望就不会考虑或容易产生离开的倾向，特别是应届毕业生；
6、根据市场行情，50个招聘展位中，其中有40个展位都是机械制造行业，并且招聘的职位基本都相同（如：
检验、车工、加工中心等机加岗位），应聘者会相互对比选择福利待遇好的企业，关键是行业都缺人呀！
7、用人部门用人观念急需提高，应加强留人意识，不要认为招人留人是人事部的事，反正人没了我就找人事部要，人留不住不是我部门的原因，要么就是招来的人有问题。
3、建立培训制度及计划
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，保证公司可持续性发展，做好员工的培训就必不可少，在2019年建立起了培训机制，建立起了各车间班组的三级培训教育体系，一级培训是公司行政部负责培训公司大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训，新员工入职培训率100%。
二级培训是各部门负责对本部门人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本部门规章制度及安全操作规程。
三级培训是各车间班组负责对所管辖的员工的培训，主要内容是岗位职责操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等。
4、工伤处理
2019年发生工伤明细如下：
序号
姓名
性别
部门
岗位
受伤时间
受伤部位
伤残等级
备注
1
男
制造二部
氮化操作工
2019.3.14
指末节指骨骨折
10
2
男
A2
模具钳工
2019.3.20
右足跟骨粉碎性骨折
9
3
男
A2
冲压工
2019.6.24
胸腰部软组织损伤
未评级
4
男
制造一部
车工
2019.6.27
右手食中指软组织损伤
未评级
5
男
A2模具部
模具钳工学徒
2019.6.21
左眼角膜异物伴感染
未评级
6
女
制造二部
装配
2019.6.14
右中指皮肤裂伤伴神经损伤
未评级
7
男
制造一部
车工
2019.8.11
轻型颅脑损伤、头部软组织损伤
未评级
8
女
A2生产部
磨床
2019.12.4
右手背皮肤裂伤伴肌腱损伤
未评级
9
男
A2生产部
冲压工
2019.12.4
右拇指指骨远端骨折伴骨质缺损
未评级
5、完成了排污许可证的国排申请
当初接手行政部工作，因刚进公司面对新的人员和新的环境，对公司业务不熟悉，了解到排污许可过期，及时的组织了部门人员进行了申报，同时安排排污年度监测，在咨询公司的协助下顺利的取得了国排许可证。
6、起草了武器装备三级保密资格认证申请文件及相关制度
根据公司整体战略，公司安排组织武器装备三级保密资格认证申请,武器装备三级保密资认证工作是一项系统工程,涉及到对国家政策法规的理解和执行，也涉及到武器装备生产企业生产与涉密管理等方面的规范要求和实施，从了解武器装备三级保密资认证的流程到编写上报资料都是新东西，在以往都没有接住过没有相关工作经验，在不断的学习下顺利的完成了武器装备三级保密资认证申请文件的编制，完成了武器装备三级保密资认证相关制度的编制。
7、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成领导安排各项工作任务
1）、完成各项社保、工伤申报工作。
2）、为新近的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3）、及时核算考勤及审核各部门加班。
4）、人事档案清理及管理工作。
5）、公司行政稽查工作，按照总经理要求每月对公司进行行政稽查，平均每月查出违规违纪20余次，平均每月处罚违纪考核100余元。
三、回顾这一年的工作还是存在着许多不足：
1、员工招聘方式单一，招聘不及时，造成各部门人员短缺。
本年度，虽然通过了内部、网络等形式的招聘，同时招聘人数达到了300对人，但留人效果不理想，在大量的新员工流失的同时给各部门也出现了部分老员工流失，在留住老员工工作中也显得不足。
2、员工培训力度不够俗话说：
玉不琢不成器，再有潜质的员工，若不受到良好的培训，也发挥不出来多大的作用，在本年度，虽然我部开展了几次培训工作，但因业务能力欠缺、缺乏超前的管理意识，由于知识面窄，导致管理视角不广，使培训达不到预期的效果。
四、2020年工作计划
针对2019年行政部存在的问题，2020年行政部将从以下几个方面着手工作：
1、完善制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。
随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。
因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的公司管理制度的运用便迫在眉节，当然，我们在强调一致性的同时，还注重让员工有发展自身才能的自由，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。
2、加强培训力度，完善培训机制
企业的竞争，最终归于人才的竞争。
目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人及基层管理人员，他们身肩重责。
需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。
另外新员工入职培训是必不可少的。
3、提高招聘效率和改善招聘方案
1）、计划采取的招聘方式：
以网络招聘为主，兼顾现场招聘、报刊、推荐等。
其中现场招聘主要考虑：
在2、3月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，8、9月份考虑各院校举办的应届生双选会等；网络招聘主要以汇博网和本地合川人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；老员工推荐与熟人推荐视具体需求和情况确定。
2）、积极引导，强调培养，尊重员工的选择。
做到招得来留得住，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展。
3）、努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。
4、确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理，把留住优秀员工当作全年重点工作。
1）、构建公司内部信息沟通，让员工有困难有问题有反应渠道。
2）、以人为本，尊严至上。
保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视，解决员工实际问题和困难。
3）、组织旅游、聚餐等、体育比赛、文娱活动等感情联系。
5、建立梯队人才库，跟踪好优秀员工，让员工的特长在公司能得到很好的发展，人才梯队建设能够引导公司从公司内部和市场中发现优秀人才资源，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实现公司的愿景和战略目标提供坚实的人才保障，同时留住优秀员工和人才。
从被动地依据工作岗位需要选拔人才，向主动地依据战略发展需要选拔人才转变；从出现缺口再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才、管理型人力资源转变；从满足公司当前生产经营需要，向满足公司获取未来竞争优势的高度培养人才转变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变。
更为重要的是，人才梯队建设是一个长期过程，必须与公司的人力资源战略密切结合，与公司发展战略和人才规划保持一致；人才梯队建设是一个长期的工作，需要几年、十几年甚至几十年的坚持；人才梯队建设需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制；同时定期更新人才库，保证人才库动态发展。
6、继续申报各种社保补贴，降低公司人力成本
在2019年的基础上，进一步加大社保补贴的申报工作，随时掌握社保政策的变法，一旦有新的优惠政策及时申报，计划在2020年落实师徒制培训补贴申报，落实技能提升培训补贴申报。
同时建立大学生实习基地，申请大学生实习补贴（目前大学生实习补贴为1500元/月/人）。
7、武器装备三级保密资格认证申请
严格按照武器装备三级保密资格认证申请要求，完成武器装备三级保密资格认证申请并完成武器装备三级保密资格认证，同时规范的管理涉密人员。
总之，2020年是人力资源部规范的一年，行政部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。
相信在董事长、总经理的正确领导下，行政部将克服过去的一年里工作的不足，再接再厉，迎接新的挑战!
行政部
二〇一九年十二月一十八日
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