管理心理学.docx

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管理心理学

以下是本门课程的思维导图，可以帮助您对本门课程的知识结构产生直观的认识。

在本单元中，我们将对管理心理学有总体的了解。

了解管理心理学的内容，掌握现代企业的管理思想，理解人性假设说。

欢迎进入第一课：

学科概述。

以下是您的学习目标：

了解什么是管理心理学；管理心理学的内容；管理心理学的任务。

管理心理学是心理学的一个分支，是研究组织中人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。

管理心理学的重点是研究组织、管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。

个体心理包括人的知觉、想象、思维、问题解决的心理过程，还有人的情感和意志，人的气质、性格、能力，人的需要、动机和兴趣。

通过对人的需要、动机、行为的把握，有针对性的运用激励理论来调动人的积极性。

群体心理。

现代企业都是由若干大小不同的群体组成的。

群体对于群体内的成员，对于其他群体和整个组织，都有着极大的影响。

群体心理包括群体认知、问题解决、群体态度和群体中的人际沟通、交往和决策过程。

同时还包括个体与群体、群体之间和群体与组织之间的关系。

领导心理包括领导的权力、影响力、领导的需要和威信、领导方式、领导的决策、领导的倾听技巧、谈话技巧等。

组织心理包括组织的设计、变革和发展，同时更侧重于组织变革和发展中员工的心理变化。

管理心理学的最重要任务是提高企业的劳动生产率。

当我们掌握了生产中个体、群体、组织、领导人的心理活动的规律之后，就可以制定出管理个体、群体、组织的科学管理方法，同时极大的促进领导人领导水平和领导艺术的提高。

在此基础上，企业的劳动生产率定会有很大的增长。

管理心理学的其他任务还包括对劳动者进行管理教育，促进心理学理论的发展等等。

欢迎进入第二课：

人性假设说。

以下是您的学习目标：

人性假设说概述；经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设。

作为管理心理学的研究基础，人们对于人性提出了种种论述。

管理心理学家雪恩对人性的假设即是其中之一。

雪恩提出一种分类，即存在经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设。

经济人假设。

经济人又称为惟利人，该假设认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身最大利益。

所以需要用金钱、权力、组织的操纵和控制使员工服从和维持效率。

经济人假设包括以下几点：

提供最大的经济收益会极大促进员工的工作动机。

员工本质上是被动的，受到组织的控制和驱使。

组织必须防范员工的情感，因为情感会干扰员工对自己利害的理性权衡。

社会人假设。

社会人假设认为，人在组织中的社交动机远比经济性的需求重要。

人的最大动机就是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。

社会人假设包括以下几点：

社交需要是人类行为的基本激励因素。

员工必须从工作的社交关系中弥补工作的机械化。

管理者对下级的归属需要、尊重需要的满足更影响员工对管理部门的反应和其工作绩效。

自我实现人假设。

自我实现人假设认为，人们总是力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会得到最大的满足感。

自我实现人假设包括以下几点：

当人的基本需要满足时，就会转向追求自我实现的需要。

个体通过培养自己的专长和能力，灵活地适应环境使得自己在工作中真正地成熟。

个体主要还是由自己来激励和控制的。

如果给予适当的机会，员工会自愿地把个人自我实现的目标和组织目标结合为一体。

复杂人假设。

雪恩指出：

无论是经济人、社会人、自我实现人，虽然都有其合理性的一面，但并不适用于任何时候、任何地点。

在此基础上，他提出了复杂人假设。

复杂人假设认为，人的需要和潜在的欲望是复杂多样的，而且这些需要也是随着年龄和发展阶段的变迁而不断变化的。

复杂人假设包括以下几点：

每个人在不同的组织中，或是同一组织不同部门中会表现出不同的需要，包括经济需要、社交需要或自我实现需要。

员工通过他们在组织中的经历可以发展出新的需要。

员工会对多种不同的管理策略做出不同的反应。

不存在何时何地都能起作用的唯一正确的管理策略。

现代企业的中心管理思想就是强调以人为中心的管理。

发挥员工积极性是管理心理学最鲜明的特点。

“以人为本”是管理理念的新思潮。

可以说21世纪管理理论与实践将更加心理学化。

企业管理的心理评价指标用来测定组织与员工之间的依存关系，分为方向感、信任感、成就感、温暖感、舒适感、实惠感六个指标。

一个成功组织的心理评价的六个指标有如下体现：

方向感：

员工明确意识到组织的发展方向，寄希望于组织的未来。

同时员工也对自己的工作发展充满乐观的估计，愿为此奋斗终生。

信任感：

组织中员工对领导充分信任。

领导也相信员工的自主性、能力和努力。

成就感：

组织的领导认识到组织的每项成就都与员工的个人成就相关。

员工也能意识到自己所从事工作的价值，为自己工作中的成就自豪，不断激励自己。

温暖感：

员工对组织有明确的归属意识，员工之间、员工与领导之间的人际关系也十分和谐。

舒适感：

员工对自己所从事工作的环境条件、劳动条件、劳动强度、劳动保护等都感到舒适，为此能无忧无虑地从事安全生产。

实惠感：

组织考虑到员工的切身利益，满足员工各项物质利益和物质报酬，消除员工后顾之忧。

根据企业的社会责任变迁可将企业管理的发展分为三个阶段，各阶段的管理理念如下：

1、利益最大化管理。

组织对社会首要的责任是：

使自己的利益最大化来推动社会经济的增长。

这种管理理念认为：

员工是可以买卖的商品，必须完全服从于管理者。

在工作中必须完全抛开个人问题，管理者忽视员工的心理。

2、受托管理。

组织对社会的责任是：

考虑与其相关团体的利益同时满足社会的需要。

这种管理理念认为：

员工有特定的权力，员工除了经济需要，还有其他更多方面的需要，管理者需要考虑员工的心理。

3、生活质量管理。

组织对社会的责任是：

要为社会提供提高生活质量的方法，解决社会当前问题。

这种管理理念认为：

员工比组织的利益更为重要，必须重视员工的心理、满足员工自尊和自我实现的需要才能使组织获得成功。

您已完成本课，并学习了以下内容：

现代企业的中心管理思想；企业管理的心理评价指标；企业社会责任变迁体现“人情”。

在本单元中，我们将学习员工的个性因素，了解“大五”人格因素与员工工作行为的关系，掌握激励的过程以及差别激励的方法。

欢迎进入第二课：

员工个性与工作行为。

以下是您的学习目标：

什么是个性；“大五”人格因素；大五人格与工作行为的关系。

个性是指一个人比较稳定的、经常影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和，也是一个人经常表现出来的独特的行为模式。

在西方心理学中也称为“人格”。

个性因素包括：

需要、动机、兴趣、理想、能力、气质和性格等。

“大五”人格因素是一种个性的分类方法，是将人的个性结构分成五种主要的因素，分别指：

适应性、社交性、道德感、利他性、智力开放性。

各个因素是一个连续的维度，其特点如下：

适应性：

一端表现为稳定自信；另一端表现为怀疑、情绪化。

社交性：

一端表现为群居、精力充沛、自我表现；另一端表现为羞怯退缩。

道德感：

一端表现为有计划、整洁和独立；另一端表现为冲动、粗心和不负责。

利他性：

一端表现为温和得体、体贴；另一端表现为依赖、冷漠和无礼。

智力开放性：

一端表现为富有想象力、好奇心，创造性好；另一端表现为平庸、想象缺乏和思维刻板。

“大五”人格因素所以被采纳的原因是因为这些因素与工作行为和工作绩效有很高的相关。

各因素体现的工作行为如下：

适应性表现为工作中个体的自尊。

自尊感强的员工在工作选择上富有冒险性，成就感和努力工作的意向也强。

自尊感弱的员工往往在工作中设定较低的工作目标。

社交性表现为一个人是否内向还是外向。

内向的人工作中服从权威，喜欢按规章办事。

外向的人工作中喜欢与其他员工打交道，也容易影响其他员工，喜欢自主安排工作进度。

道德感表现为个体的控制点。

控制点是指个体相信自身能够控制影响其他事件的程度。

内控制点的员工在工作中不易被其他人影响，适应复杂的或需要独立创造的工作。

外控制点的员工在工作中更容易受到上级、同事、外界环境的影响，适应需要团队一致合作的工作，更容易受奖酬的激励。

利他性表现为个体的目标导向。

以学习为目标导向的员工在面对工作挑战时会努力克服困难和挫折，寻求对问题的解决。

以绩效为目标导向的员工则会逃避工作挑战，遇到挫折会表现出沮丧退缩的行为。

智力开放性表现为员工教条主义和权威主义的迷信程度。

高迷信程度者思想闭塞，依赖于权威并受其影响，反对个人情感的表达。

低迷信程度的员工则更会在工作中表达自己不同的见解，对上级并非一味服从。

欢迎进入第二课：

激励管理。

以下是您的学习目标：

激励过程的六个阶段；员工需要与激励；工作类型与激励。

激励是指持续激发人的动机的一种心理过程。

在企业管理中，指管理者通过激励持续调动员工的积极性。

激励过程可分为六个阶段：

第一阶段：

员工对需要进行判别。

需要引起动机，使员工处于紧张状态。

第二阶段：

员工从工作中寻找满足需要的途径。

第三阶段：

员工从所有途径中选择最能够完成任务的行为。

第四阶段：

员工通过出色地完成了任务而获得领导的赏识。

第五阶段：

员工受到组织的奖励，升职和加薪是两种主要的奖励方法。

第六阶段：

员工原来的需要得到满足，新的需要出现。

激励过程的六个阶段就是满足员工需要的过程。

六个阶段是循环往复的。

员工的个性、组织结构及组织所在社会制度、文化传统等都会对激励过程产生影响。

心理学上，把人类的需要分为五个层次，从低到高依次为：

生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要。

每个层次的需要在员工身上和组织的激励措施中都有具体的体现。

生理需要。

员工追求的目标是薪水、健康的工作环境和各种福利。

组织所要采取的激励措施为：

提供休息时间和场所、医疗设备、住宅设施和福利设备。

安全需要。

员工追求的目标是职位的保障和意外事故的防止。

组织所要采取的激励措施为：

提供雇佣保证、退休金制度、健康保险制度和意外保险制度。

归属与爱的需要。

员工追求的目标是良好的同事关系、团队的接纳和组织的一致。

组织所要采取的激励措施为：

提供协谈制度、利益分配制度、互助金制度、团队活动制度、娱乐制度和教育培训制度。

尊重需要。

员工追求的目标是职业地位、权力、责任。

组织所要采取的激励措施为：

提供人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度和委员会参与制度。

自我实现需要。

员工追求的目标是能发展个人特长的组织环境和具有挑战性的工作。

组织所要采取的激励措施为：

提供决策参与制度、提案制度、研究发展计划和劳资会议。

个体的需要是逐层上升的。

从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要得到部分满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。

员工的需要层次及程度是有差异的，不同的。

领导者要分别了解他们的需要，并根据他们的需要层次，采取相应的激励方法，切忌一概而论。

工作类型不同，所采用的激励措施也要相应不同。

工作类型可分为枯燥常规的工作和兴趣创新的工作。

枯燥常规的工作。

员工在工作中不需要对工作行为做过多的思考，工作较单调乏味，重复劳动多。

激励措施主要注重外在激励。

包括提供满意的薪酬、提供雇佣保证、休息时间和场所、退休金制度和明确的利益分配制度。

兴趣创新的工作。

员工在工作中需要高的工作参与度，对工作的计划和执行有自己的见解和看法。

对员工的专业水准要求高。

激励措施主要注重内在激励，满足员工的自主性需要、关系需要和竞争需要为主。

包括提供决策参与制度、提案制度、研究发展计划、选拔进修制度和委员会参与制度等。

在本单元中，您将掌握群体的定义与作用，以及群体规范是怎样形成的；了解工作团队及工作团队的几种类型，学习如何塑造高绩效的团队。

欢迎进入第一课：

群体心理。

以下是您的学习目标：

群体的定义；群体的作用；群体规范的形成。

群体是具有以下特征的一群人：

各成员相互依赖，在心理上彼此意识到对方；各成员间在行为上相互作用，彼此影响；各成员有“我们同属于一群”的感受。

实际上也就是成员彼此间有共同的目标或需求的联合体。

群体是介于组织和个人之间的人群