定期考核绩效管理纯方案共22页.docx

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定期考核绩效管理纯方案共22页

定期考核、绩效管理（纯方案共22页）

1公司绩效考核制度

一、考核目的

为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。

二、考核的基本原则

1、客观性原则：

以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

2、程序性原则：

按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；

3、公平性原则：

考核管理力求公平、公正、公开，以保证其可操作性及合理有效性。

三、考核范围

1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考核，并适用本办法。

2、试用期职工不参加全年考核。

3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。

四、考核的种类

考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。

1、试用考核

劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。

如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。

应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。

2、平时考核 

（1）经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精神、工作纪律等项目进行全面考核。

如有特殊功过者，应及时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

（2）劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据。

3、专业考核 

职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪依据。

4、年终考核 

（1）考核时间：

每年元月4日至当年春节放假前：

（2）考核内容：

以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。

五、考核方式

1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行。

2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据。

3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派遣公司总经理审核。

考核材料将分别存入职工个人工作档案。

六、考核要素 

考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核。

重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。

1、职工考核要素 

考核要素：

对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评定标准。

2、部门负责人考核要素 

考核要素：

对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情况

七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。

各部门实行定期或年终绩效考核。

（一）实施部门考核

劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核。

对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予奖励。

对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发全年资金。

（二）实施职工考核

1. 由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。

2. 重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚。

八、考核标准评定

1. 考核标准分为优秀、称职和不称职。

2. 符合下列情形之一者，其考核评定为优秀；民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。

3. 下列情形之一者，其考核评定为称职； 

民主考核测评为75-94分者；基本完成全年劳务派遣公司生产任务的。

4. 符合下列情形之一者，其考核评定为不称职； 

（1）民主考核没评低于75分的； 

（2）全年请假合计数超过有关规定的； 

（3）全年迟到和早退累计超过10次的； 

（4）全年累计旷工超过2天以上的 

（5）本年度爱警告以上处分的； 

（6）经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的。

5. 对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。

九、考核结果运用  

为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。

（1）教育培训。

在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。

（2）岗位调配。

应把考核结果作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境适应能力。

（3）高薪、奖励。

年终考核应作为职工晋级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖。

十、本办法自发布之日起实行。

由我公司经理负责解释。

2绩效考核管理办法

一、总则

1、为规范劳务派遣工考核管理行为，引进竞争机制，实行优胜劣汰，有效化解企业用工风险，特制定本办法。

2、本办法所称劳务派遣工是指经组织统一招聘，经过体检、培训、安全考试等环节达标的，并在有限公司备案及认可的劳务派遣公司签订过劳动合同，办理合法用工手续的人员。

二、劳务派遣工考核

1、基层各单位要按照国家现行法律法规及集团公司、有限公司文件规定建立完善的劳务派遣工台账，并要成立劳务派遣工考核工作领导小组，制定相应的考核管理制度和实施办法。

2、对劳务派遣工考核至少半年应开展一次，一年内至少两次。

有条件的单位（项目部）可实行以季度为周期的考核。

3、工作满3个月及以上的劳务派遣工，列入考核范围。

4、考核原则:

以实际完成工作成果的数量和质量为主要考核指标，定性指标与定量指标相结合，以提高劳务派遣工的工作积极性，提高一线安全生产、作业效率为目标。

5、考核指标应着重依据劳务派遣工的工作态度、工作技能、完成工作的数量、工作质量、工作创新、职业道德、劳动纪律、持证上岗等方面作为考核指标。

6、劳务派遣工的在提供正常劳动的情况下，其工资待遇由两部分组成，即基本工资和绩效工资（也称奖金）。

基本工资经过有关考核评定程序后，按照劳务派遣工等级对应的核准权限分别由基层单位或有限公司认定。

7、依据管理人员及派遣公司的考核和评价对劳务派遣工能力水平对应不同的基本工资（月基本工资）和绩效工资（也称奖金）。

绩效工资由各基层单位自行核定，但应结合个人工作能力适当拉开差距。

8、劳务派遣工初次评定等级，由基层各单位具体组织，依据考核指标，按照“三公”原则（公开、公平、公正），经过严格规范的考核程序，并报有限公司人力资源部审核批复后执行。

初次核定劳务派遣工等级应控制在一级至五级范围内，初次核定时不设中间档基本工资标准（月基本工资）。

9、劳务派遣工晋升六、七、八等级档位必须由有限公司人力资源部组织，经过严格规范的考核程序，再做出等级和对应的基本工资核定工作。

三、劳务派遣工个人等级的晋升、降低和辞退淘汰

1、劳务派遣工的考核评定分为理论成绩评定、实做成绩评定及综合评价成绩三个部分。

三个部分各自独立考核评定，最后计算出平均分。

2、最终结果分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”。

考核成绩85分（含）至100分的为优秀，71分至84分的为良好，70分至60分为及格，59分及以下为不合格。

各基层单位（项目部）可按优秀10%以内、良好25-35%、合格25-35%、不合格10-20%的分布比例掌握。

具体指标比例将由有限公司人力资源部按照当年各基层单位（项目部）使用的劳务派遣工平均人数具体下达。

3、考核结果应与劳务派遣工工资等级挂钩。

年度考核结果为“优秀”或“良好”的次数在2次（含2次）以上的，列入等级晋升1个层级的对象，月基本工资和绩效工资执行新的标准；年度内考核结果连续2次为“合格”的人员保持原层级不变；年度内考核结果连续2次为“不合格”的人员列入下降一个层级的对象，月基本工资和绩效工资执行新的标准。

年度内考核结果中有1次为“不合格”人员列入下降半个层级的对象。

4、工作满3年以上，且在评先年度内被考核为“优秀”的次数超过2次（含2次）以上的劳务派遣工，作为有限公司年度评选优秀劳务工的前提条件。

连续两年被评选为有限公司优秀劳务工的，经有限公司人力资源部综合考核，可上报集团公司通过录用转为企业劳动合同制员工。

5、工作满3年以上，且连续2年被考核为“优秀”的次数超过4次（含4次）以上的劳务派遣工，作为推荐有限公司年度评选优秀劳务工的前提条件。

6、对连续两年考核为“不合格”次数在4次（含4次）以上的劳务工，在上报有限公司人力资源部备案后，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和辞退。

7、经过连续2年考核，等级仍然停留在一级水平层次的劳务派遣工，在上报有限公司人力资源部备案后，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和清退。

8、各基层单位（项目部）要将劳务派遣工考核的结果及时上报有限公司人力资源部备案，不上报的视为未进行考核。

四、绩效考核内容

派遣员工绩效考核分为工作态度、工作能力、工作业绩三方面内容。

工作态度，主要包括遵纪守规、责任心、协作配合和工作主动性等。

工作能力，主要包括业务知识水平、执行能力、问题解决能力、协调组织能力等。

工作业绩，主要包括工作任务完成数量、工作质量、工作效率等。

各部门参考派遣员工考核评价指标体系，结合部门实际工作内容提出本部门员工业绩评价详细指标。

五、特殊情况工资支付办法

1、因基层单位生产任务严重不足，经精确预测需停工在6个月及以上更长时间的，所用的劳务派遣工在本单位的其他项目范围内不能调剂使用，经上报并在有限公司范围内也无法调剂使用的，基层单位要及时与劳务派遣公司联系，将劳务工退回劳务派遣公司，停止支付一切工资和社会保险费。

2、因项目停工在6个月以内的，劳务派遣工在息工放假期间只支付其等级档位对应的基本工资75%。

3、各单位要严格加强劳务派遣工的日常考勤及各种请休假行为的管理。

严格执行有限公司下发的各项规章制度，详细登记其考勤记录，严肃员工请休假制度。

审批事假各基层单位不能超过有限公司文件规定的审批权限，在实际所休的事假天数当中，不支付任何工资。

对一年内连续旷工15天或一年内累计旷工30天的劳务派遣工，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和清退。

附件1：

《劳务派遣工能力水平认定设立8个等级的参考标准》

一级标准条件：

1、工作满6个月以上，身体健康；

2、能按要求完成工作任务；

3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

4、爱岗敬业。

二级标准条件：

1、工作满两年以上，身体健康；

2、熟悉《安全规程》，能按要求及时完成工作任务；

3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

4、爱岗敬业，追求上进。

三级标准条件：

1、工作满三年以上，身体健康；

2、熟悉《安全规程》和《质量验收标准》，能保质保量地、按要求、按时完成工作任务；

3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

4、爱岗敬业，追求上进。

四级标准条件：

1、工作满四年以上，身体健康；

2、阶段工作有小结，工艺、工法追求优良，能按要求按时完成工作任务；

3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

4、爱岗敬业，追求上进。

五级标准条件：

1、工作满五年以上，身体健康；

2、阶段工作有小结，自身工艺、工法优良，能优质高效地完成工作任务；

3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

4、追求创新、爱岗敬业，吃苦奉献。

六级标准条件：

1、工作满六年以上，身体健康；

2、阶段工作有小结，自身工艺、工法优良，能优质高效地完成工作任务；

3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

4、追求创新，爱岗敬业，吃苦奉献。

七级标准条件：

1、工作满七年以上，身体健康；

2、技艺精湛，能对徒弟言传身教，优质高效地完成工作任务；

3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

4、追求创新，爱岗敬业，吃苦奉献、争创一流。

八级标准条件：

1、工作满八年以上，身体健康；

2、担任班组长或作业队长，能带领徒弟优质完成单项或单位工程，技艺精湛，不断创新工艺、工法；

3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

4、爱岗敬业，吃苦奉献、争创一流。

3考核的实施

（一）考核评分办法：

每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩、间接与职务级别工资挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整。

在连续三个考核周期内，如得分都在100分以上，从次月起工资上调两个级别；得分都在100分以上，从次月起工资上调一个级别；得分都在80-99分或在不同档次交错、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学习；得分都在60-79分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在50以下，解除劳动合同关系。

在一个工作年度内（即：

以春节作划分），非连续考核得分为100分以上的次数达3次及以上者，从年后次月起工资上调二个级别；得分为80分以上的次数达3次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。

得分在60分以下次数达3次及以上者，工资下调一个级别直至直接解除劳动关系。

次年统计归零。

（二）绩效面谈制度。

考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。

考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门,见附表。

4考核细则表

项目

细则

扣分

扣分原因

人员配置

乙方设项目管理员/对接员1人，派遣人员按实际需要配置。

对甲方投诉能及时、耐心、有效的处理，并得到甲方的表扬，得20分。

对甲方投诉冷淡、欠缺热情，被甲方有效投诉扣6分。

对甲方投诉不愿承认错误，不接受上级领导的批评教育扣10分。

对甲方投诉不能正确对待，并发生争执的扣10分。

根据甲方的用工需求书招聘适合人员，岗位人员配置不齐的，每少1人扣1分。

按合同内容配备人员，因人员辞职或调换造成的岗位空缺，于5个工作日内进行补充且办理好，未按时补充人员的，每人次超过1日扣1分。

乙方在候选人确定到岗之日起，须在3日内为候选人办理好入场手续，因乙方原因，超过4天未能安排人员办理入场手续，按期进行卖场进行销售活动的，每人次扣1分；超过7天未能办理进场的，每人次扣2分。

新入职人员需在入职3天内提交身份证复印件、银行卡复印件、健康证原件等入职资料。

由乙方收集好按时提交至甲方；未按时提交相关证明导致无法进行工资计算的每人次扣1分。

日常管理

乙方各项工作管理制度规范、健全：

缺少一项扣1分。

乙方如无特殊理由（非乙方导致的）不能自行提前截止社保增减员日期。

如因乙方原因导致员工社保公积金无法按时增减员，每人次扣3分。

由乙方招聘的在岗人员从事与工作无关活动现象的，每人次扣1分。

由乙方招聘的在岗人员违反公司仪容仪表规定，每人次扣0.5分。

乙方的考勤系统能准确无误计算员工考勤，乙方或员工如有弄虚作假的行为，每次扣10分。

乙方在收到甲方通知的【10】个工作日内，与员工做好对接工作，为员工完成各项报销的申报工作（包括但不限于生育、工伤、退休、社保、公积金补缴），因乙方原因导致员工无法成功申报的，每次扣10分。

乙方需按要求组织或协助甲方组织的培训，无故缺席每次2分。

薪酬要求

乙方每月准确完成人员工资的计算，因乙方原因导致员工工资核算表项目出错，每项1人次扣2分。

乙方在收到员工工资表后反馈费用核算表，完成社保、公积金、服务等项目的核算，未按时反馈的，每次超过1日扣2分。

乙方在与甲方约定的时间前收到甲方的转款，乙方需要按时发放员工工资。

因乙方的原因导致推迟发放员工工资，每推迟一天扣10分。

按规定为全员购买意外伤害保险、发放人员福利待遇和缴交员工的社会保险、公积金：

违反规定每项每人次扣1分。

证件安全

遵守国家、地方、卖场及甲方相关证件使用管理规定，违规者，每人次扣0.5-2分。

乙方将甲方的入场资料、相关证件（含复印件）借用他人或涂改、伪造证件的，每人次扣10分。

其他要求

以双方签订的其他补充协议为准，如有违反，视情节扣罚1-20分。

因乙方原因造成甲方受到上级或者媒体书面批评（经调查符合事实）、扣分的，视情节扣罚1-20分。

因乙方原因造成甲方受到上级或者媒体书面表扬（经调查符合事实），视情节加1-20分。

服务质量

乙方责任原因发生工作失误的，每件次视情况扣3-20分。

乙方责任原因造成投诉事件：

每件次扣2-10分。

考核结果应用

1.考核采取百分制，按照分值设定和总体评价分为四个等级：

其中95分（含）以上为优秀，90（含）～95分为良好，80（含）～90分为合格，80分以下为不合格。

2.每月进行考核评分，乙方连续3个月考核不合格或一年内不合格次数累计达到3次的，甲方有权取消其服务资格，解除合同，因此而导致的损失或赔偿，由乙方承担。

当月总得分

5考核奖惩

（一）奖励评分标准

1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。

特别突出，直接晋升一级职务工资；

2、工作业绩突出，受到广州市道路事务中心书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次；

3、参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次；

4、见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励；

5、拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。

6、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；

7、积极提合理化建议，对公司服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次；

8、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次；

9、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次；

10、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；

11、坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励；

12、其它应该给予奖励的行为。

（二）惩处评分标准

1、迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行；

2、着装不规范、佩戴不完整，扣5分/次；

3、姿态不端正、行为不规范，扣3分/次；

4、语言粗俗，服务被广州市道路事务中心有效投诉，扣5分/次；

5、不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次；

6、破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次；

7、工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次；

8、当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次；

9、当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次；

10、串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或广州市道路事务中心造成损失的，另行处理；

11、当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理；

12、当班期间睡岗者，扣10分/次；

13、无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次；

14、记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次；

15、弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次；

16、限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次；

17、泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次；

18、工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次；

19、故意刁难广州市道路事务中心，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退；

20、主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理；

21、广州市道路事务中心投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次；

22、各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核；

23、各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。

6合理的激励机制

一、实施意义

“水不激不跃，人不激不奋。

”水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。

告诉我们，人需要激励。

任何企业的基本组成细胞是“人”，任何企业的劳动过程也都是由许多“人”相互协调而组织起来的，因此，企业的管理归根到底是对“人”的管理，企业的发展最终也要依靠于“人”。

依靠人的关键在于激励人。

实践已经证明：

没有动力，世界上一切事物的运动都将停止。

同样，经营管理者在用人实践中倘若不采取各种有效的激励手段，对员工灌注新的动力，他们的积极性和创造性也就难以经久不衰。

调查显示，人在没有得到激励的情况下，其积极性只能发挥30%或40%左右，而在得到激励的情况下，其积极性可发挥到90%以上，甚至到100%。

美国哈佛大学的专家也研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。

所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

可见，企业建立合理的激励机制对挖掘人的积极性和潜力，具有很大的作用和意义。

毋庸质疑，每一个成功企业的背后，都有一群努力的员工，而员工努力的背后，一定都有一个很好的激励机制。

所以，对公司来说，建立一个合理、有效的企业人员激励机制是我们企业的当务之急，也是公司未来生存和发展的关键。

二、激励的方式

公司主要采取以下激励方式：

事业激励、职位激励、目标激励、荣誉激励、责任激励、晋升激励、企业文化激励、物质激励等。

1、事业激励

将公司的发展目标巧妙地同职工的个人发展联系在一起，是一种不错的激励手段。

公司通过让职工个人的发展和公司的事业紧紧联系在一起，充分调动了职工的内在潜力。

因为一个人的事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷的力量，职工会为实现一个实实在在的目标或理想，而认真地考虑自己如何做和怎样才能做好。

通过公司人力资源部为职工设立个人人生职业规划的方法来实现，这种方法极大的增加职工对公司的向心力和凝聚力。

2、职位激励

人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。

因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引职工的一种重要的手段。

而使职工在工作中得到满足是一种行之有效的方法。

公司根据职工自身的素质与经验，结合公司内部的实际情况，依照公司的目标策略，给职工设置工作和职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了职工自我满足、自我实现的需要，同时，也使得职工在工作中得到了锻炼，反过来也有利于公司的发展。

3、目标激励

每个人都有成就感的需求，就连孩子也是这样。

公司管理人员在管理的过程中，不断为职工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标。

在目标的设立上不能定的太远，如果目标定的太远，职工会有一种虚无缥缈难以实现的感觉，会挫伤职工的工作积极性。

4、荣誉激励

每个人都有荣誉感。

要设法