职业技能人力资源规划.docx
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职业技能人力资源规划
（职业技能）人力资源规划
1.组织信息调研的类型（多选或简答）：
1.1探索型调研：
非正式调研，无法确定内容时
1.2描述性调研：
对需要调研的问题的相关因素进行大概反映是正式调研；
1.3因果关系调研：
为弄清楚一些问题，而采集数据，如政府方针，政策和规定；
1.4预测性调研：
对企业未来人员需求进行预测，具重要意义；
2.信息采集的方法（简答）：
2.1询问法（已）
2.1.1当面调查询问法；优点：
资料真实不受限制；缺点：
费时费财费力；
2.1.2电话调查法；优点：
费少信息快面广量大；缺点：
只能收集到简单信息；
2.1.3会议调查询问法；优点：
节时效高交流；缺点：
从众心理；
2.1.4邮寄调查法；优点：
成本低，面广；缺点：
费时，回收率低；
2.1.5问卷调查询问法：
费用适中回收率高，效果好；最普遍使用的；
2.2观察法：
指调查者亲自到现场观察被调查者的言语行动采集有关的信息资料；
优点：
真实自然；缺点：
看到表面，需长时间观察；
可分为：
2.2.1直接观察法：
直接到现场对调查对象的行为，言论反应感受进行观察调查记录采集；
优点：
准确的获得第一手资料。
缺点：
费时，引起误解；
2.2.2行为记录法：
通过仪器工具记录对象的行为反应；
优点：
侧面了解；缺点：
要求有选择性，例如：
大型商场的价高商品柜台；
3.企业组织信息的处理要求：
（多选）
3.1及时性：
生产过程要求信息流和物流的同步化；
3.2准确性：
不准确的信息不如没有信息；
3.3适用性：
无关紧要的信息使工作损失；
3.4经济性：
是其他性的基础。
为企业节约成本；
信息调研的具体要求：
准确、及时、适用、经济、和系统、针对；
为何信息处理时少了系统和针对？
因为系统的调研后需要将各种信息分类，下达到各部门，以便针对性的解决各种需求和问题。
处理要求中的适用性已说明了以上两问题；
4.组织信息的处理程序和内容（简答）：
4.1信息原始数据的采集：
是基础，若原始数据不准确，输出的信息也不准确；
4.2信息的加工：
是基本内容包括分类、排序、计算、比较、选择使符合决策要求；
4.3信息的传输：
在企业内部传到各级，相对应的发挥效用；
4.4信息的存储：
有的不急用进行存储，是信息工作的一重要环节；
4.5信息的检索：
拟定科学的迅速查找各种分类信息的方法
4.6信息的输出：
做成各类报表和技术文件；
5.组织信息的分析：
对原始信息进行综合评价分析使转化为情报的过程在信息工作中处于核心地位。
具体方法：
专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）代表分析企业优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、和威胁（threats）。
实际上对企业的内外部条件进行综合概括，进而分析组织的优劣势，面临的机会和威胁的一种方法；
6.企业人员计划的制定（计算公式）
狭义人力资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上他是企业各类人员需求的补充规划。
编制企业人员计划的主要任务就是要确定计划期内的员工人数。
一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍然留在原岗位上。
所以计划的关键就是正确确立计划期内员工的补充需要量。
其平衡式如下：
计划期内人员计划期内人员报告期期末计划期内自然
补充需求量总需求量员工总人数减员总人数
补充需求量主要包括两部分：
一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；
二是原有的员工中，因年老退休离职等原因发生的“自然减员”而需要补充的那一部分人；
7.（简答）人力资源管理费用是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，也是人力资源管理部门的重要职责之一。
包含三大基本项目：
7.1工资项目：
主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等部分组成。
是人力管理费用的主体；
7.2涉及职工权益的社会保险费及其他相关资金项目。
如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗、失业、工伤、生育保险费、职工福利费、职工教育经费、职工住房基金、其他费用如工会基金；共九项；
7.3其他项目。
如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”
8.（简答）编制人力管理费用的基本依据是：
行业的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等
人力管理费用中工资项目的基本程序和要求是：
三方面的分析检查；
1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对预算的影响；
2）分析当年同比的物价指数是否大于或等于最低工资标准增长幅度取工资或物价增幅最高的指数作为调工资的标准（P147页过程图会画）
3）分析当地政府发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标；
按照工资总额的项目逐一汇总编写出工资年度预算表；
9.人力费用成本核算模型图（P149）
10.（案例分析题）组织设计的要求及原则：
企业的组织设计应满足事得其人，人尽其才，协调良好，高效和灵活。
因此要遵循以下七个原则：
10.1目标—任务原则：
组织设计是为企业目标任务服务得，因此要因事设职、因职设人；人员素质不适应应再招聘和培训；
10.2分工、协作原则：
分工取得专业化，协作使观念上有整体目标和共同奋斗得意识；
10.3统一领导、分级管理的原则：
方针决策的权利集中在高层，日常经营管理权利应下放，才利于发挥整体积极性高效灵活；
10.4统一指挥的原则：
任何下级不应受一个以上的直接领导；
10.5权责相等的原则：
有权无责，必滥用职权；有责无权，难尽其职；
10.6精干的原则：
组织简单，层次少，人员精，保证高效、灵活；
10.7有效管理幅度原则：
管理幅度指直接领导的人数；层次指管理级数；幅度与层次应成反比；管理幅度大了，管理层次就得减少；否则增加管理人员和费用，影响工作效率；
11.（方案设计题）岗位的设计与设置
岗位设计应满足以下要求：
提高工效；分工协作；改善环境；
岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位分析的结果是：
岗位说明书、岗位规范、职务晋升图等。
这三者也是岗位评价的依据。
当企业生产经营变化，岗位设计与三者可能发生冲突；
为了解决各种需要，就要从以下三方面再设计：
11.1工作扩大化
1）工作扩大化：
横向扩大化，指由原来的一人负责一个工序改为由几个人共同负责几道工序。
纵向扩大化，指经营管理人员的部分职能转由一部分员工承担。
工工作扩大化适合服务型的行业；
2）工作多样化：
充实工作内容。
考虑以下因素：
a.多样化；尽可能使员工在不同的工序和设备上轮流操作
b.任务的整体性；使员工了解所承担的任务与总任务的的关系.
c.明确任务的意义；
d.自主权；员工自行制定目标提高工作责任感
e.反馈；使员工可以获得有关更多信息知道工作成果；
11.2工作满负荷：
不是低负荷也不是超负荷，有效的工作时间充分利用；
11.3工作环境的优化：
为员工建立“健康、舒适、安全”的人机环境；
12.（方案设计题）岗位信息调查表
例：
南化氮肥厂合成氨车间合成岗位信息调查表
岗位名称
氮肥厂合成氨车间合成岗位
岗位人数
16人
平均年龄
30岁
岗位范围
合成氨车间中控及600单元现场
技术等级
技术员
助工
中专学历
8人
岗位职责
接受前工序的有效气体压缩制冷成冷冻液氨
大本学历
8人
关联岗位
气体净化岗位
10人
6人
工资类别
三类岗
岗位工作方式
轮班制：
四班三倒
工作熟练度
要求
DCS操作系统
熟练、准确
DCS中央控制和现场操作结合
应急处理问题
果断、及时
岗位强度
级B类
工作环境
易燃易爆
现场设备开关
正确、到位
招聘与配置
1.（案例分析题）如何对招聘过程进行管理：
人员招聘是为了满足企业需要，对招聘的过程进行管理应首先明确以下三方面的问题：
1.1招聘的目标：
是为了满足企业需要、弥补岗位空缺。
还有降低成本，规范招聘行为和确保人员质量的目标；
1.2招聘的前提：
一是从人力资源规划中得出需要招聘的部门，人员的数量、类型等。
二是从工作描述和工作说明书得出要招聘的工作的详细信息，是录用的主要参考依据；
1.3招聘的过程：
主要有招募、选择、录用、评估等；
其次，人员招聘还是一项经济性活动因此在实际工作中应遵循以下四原则：
1.4效率优先原则：
即用尽可那少的成本招到高素质、符合组织需要的人。
常用的一些节约费用的方法有：
a依靠证书进行筛选；注意的问题是节约成本的同时带来“统计性”的歧视，应在此基础上将学历和能力相结合。
b利用内部晋升制度；比利用证书筛选员工更加可靠，能确保较高职位有胜任者填补；
1.5双向选择原则：
是目前市场上人力资源配置的基本原则。
即单位自主择人，劳动者自主择业；
1.6公平公正原则：
人员招聘必须遵循国家的法律法规面向社会公开招聘条件，对应聘者公开考核，公平竞争择优录取，以保证单位高效率的招到高素质的人才；
1.7确保质量的原则：
不是一味求高水平而是根据单位中各个职位的性质，做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”；
最后，应根据五个原理进行人员的配置（案例分析）：
1.8要素有用原理：
即任何人员都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。
人员配置的根本目的就是为任何人创造其发挥作用的条件；
1.9能位对应原理：
人与人不仅能力特点不同，能力水平也有所不同，不同能力特点的人应安排在要求相应的岗位上，并赋予应有的的权利和责任；
1.10互补增值原理：
人各有所长，也各有所短，通过岗位人员之间取长补短形成整体优势，实现组织目标的优化；
1.11动态适应原理：
人与事的适应是相对的，不适应是绝对的。
当岗位对人的要求提高了，人要提高能力。
相反，人的能力提高了，会要求变动岗位。
所以要及时了解人和岗位的适应程度，进行调整，达到“人适其位，位得其人”
1.12弹性冗（rong）余原理：
既要达到工作的满负荷，又要符合人力的生理和心理的要求。
即工作的配置既要给人带来一定压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康；
2.工作岗位信息分析的步骤（简答）：
2.1确定岗位分析信息的主要内容；主要有6W1H，即工作目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等；
2.2选择岗位信息的来源和收集者；来源有：
书面报告、任职者的报告同事的报告、直接观察；信息收集者主要有：
工作分析人员、任职者、上级主管等；
2.3选择收集信息的方法；有观察法，面谈法，问卷调查法、工作日志、工作实践、典型事件法等；
3.工作信息分析的基本方法，主要有以下六种：
3.1观察法：
指工作分析人员通过观察把员工工作内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式得出工作分析成果；
优点：
信息客观准确，但要求观察者有足够的实操经验，适用于体力和事务性工作者如操作员、文秘等；对于高层和研究人员不适用。
由于不同的观察对象的工作周期和突发性不同。
又可分为：
1）直接观察法：
直接对员工的工作进行全程观察。
此法适用于周期很短的工作，如保洁员；
2）阶段观察法：
对于具有较长的工作周期的人员，必须分阶段观察，如行政人员；
3）工作表演法：
对于工作周期很长，突发事件又较多的工作使用，如保安，可以让保安表演盘问的过程；
3.2面谈法：
通过工作分析者和工作执行者面对面进行谈话收集信息资料。
优点：
在于能得到观察法无法获取的信息，特别适合对文字理解有困难的人。
注意的是此法不能单独使用，与其他方法一起使用。
有个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。
个别面谈指与任职者的面谈，谈工作内容和工作背景。
集体面谈对于一群从事同样工作的员工，通常邀请主管也出席。
管理人员面谈找一个或多个面谈，作用是评审和证实任职者的信息的准确性，并得到工人期望的培训、绩效、工作条件等进一步的信息；
3.3问卷调查法：
是工作分析常用的方法。
优点：
使用范围广、最快捷、省时、费用低。
缺点是很难设计出一个最完整的资料的表格，且员工不愿花时间来填，影响了调查的质量。
可设计成开放式和封闭式两种。
开放式由调查对象自由回答问题；封闭式设计好答案由调查对象选择。
最好的问卷是将这两种方式综合,例如信度、效度都很高的标准问卷PAQ；
3.4工作实践法：
是指分析者通过实践参与工作掌握有关的第一手资料。
适用于短期内可以掌握的工作；
3.5典型事例法：
对调查对象工作种具代表性的工作行为进行描述。
如记录特别有效或无效的行为。
这种可直接描述工作中的具体活动；
3.6工作日志法：
按时间顺序详细记录工作内容和工作过程，后归纳提炼。
优点：
信息的可靠性高；缺点是使用范围小。
只适用于工作周期短，状态稳定的职位。
若能与调查者上司面谈，效果更佳；
4.招聘的实施过程包括：
招聘渠道初步筛选、面试实施、选拔、录用；
5.参加招聘会的主要程序有（简答）：
5.1准备展位：
尽可能选择一个大的空间，展台请专业公司帮助设计。
展台上利用投影放映公司的宣传片；
5.2招聘资料的准备：
事先印制好充足的公司宣传品和招聘申请表。
如需要电脑、摄像机、投影仪等还要知道现场是否有合适的电源；
5.3招聘人员的准备：
有人事部的人也要有用人部门的人。
对求职者可能问道的问题和答案要有所准备，做到对答如流。
着正装，整洁大方；
5.4与有关协作方沟通联系：
协作方包括招聘会的组织者、负责后勤的单位或一些学校。
了解协作方对招聘会的要求，提出需要协作方提供的帮助等；
5.5招聘会的宣传工作：
若是专场招聘会，会前一定要通过报纸、广告、网站等媒体做好宣传，若是校园招聘，要提前张贴海报；
5.6招聘会后的工作：
以最快的速度将简历整理一下，通过电话或电子邮件与应聘者联系；
6.内外部招募的主要方法是什么？
都有哪些优缺点？
（简答）
内部招募的方法主要有：
推荐法、布告法、档案法；
优点：
准确性高，适应较快，激励性强，费用较低；
缺点：
可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾，或容易造成“近亲繁殖”；
外部招募的方法主要有：
发布广告；借助中介：
人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司；上门招聘法或校园招聘；熟人推荐法；
优点：
带来新思想新方法；有利于招到一流人才；利于在外界树立良好形象；
缺点：
筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性；
7.校园招聘时应注意的一些问题：
（案例分析）
7.1要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定
7.2部分大学生在就业中有脚踏两只船的可能
7.3大学生往往对走上社会的工作估计得不切实际，对自己得能力缺乏正确评价
7.4准备好学生感兴趣的问题
8.笔试的优缺点（多选）：
优点：
对招聘方来说，一次能提出十几甚至上百道题可增加对知识、技能、和能力的信度和效度；可对大规模的应聘者同时筛选，化较少时间达到高效。
对应聘者来说，心理压力小，易发挥正常水平；成绩评定也比较客观，易于保存笔试试卷；
缺点：
不能全面考察人员的态度、品德修养、管理、口头表达和操作能力等。
还需采用其他方法进行补充往往是应聘者的初次竞争；
9.面试基本步骤：
面试准备、开始、正式面试、结束面试、面试评价阶段（详看书173页）
10.面试主要提问技巧（简答）：
10.1开放式提问：
让应聘者自由发表意见和看法，如“谈谈你的工作经验”；
10.2封闭式提问：
让应聘者就某问题作出明确答复，如“你曾干过秘书工作？
”比开放式更加深入直接，可表示两种不同的意思：
一是表示面试考官对应聘者答复的关注；二是不想让对方多发表意见；
10.3清单式提问：
鼓励应聘者陈述优先选择获得他决策能力方面的考察；
10.4假设式提问：
鼓励应聘者从不同角度考虑问题发挥想象，如，“如果你处于这种状况你会如何处理？
”；
10.5重复式提问：
让应聘者了解面试官接受到了信息，想更了解得准确；
10.6确认式提问：
鼓励应聘者继续与面试考官交流表达对信息的关心和了解；
10.7举例式提问：
又称行为描述提问，如“过去工作中你所面对的最困难的客户是什么？
”；
11.面试的目标（简答）：
对于面试官而言：
11.1创造融洽的会谈气氛，使应聘者发挥正常水平；
11.2让应聘者清楚了解本单位的状况岗位信息和相应的人力政策；
11.3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力素质；
11.4决定应聘者是否通过本次面试；
11.5对于应聘者而言，也应有下列目标：
；
11.6尽量展示自己的实际水平；
11.7利用充分时间向说明自己具备的条件；
11.8希望被理解被尊重，并得到公平对待；
11.9充分了解自己关心的问题；
11.10决定是否愿意来该单位工作等；
12.录用人员的其他选拔方法有很多，有公文处理模拟法、无领导小组讨论法、访谈法决策模拟竞赛法、角色扮演法、即席发言、案例分析等。
最常用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法；
12.1公文处理模拟法，也叫公文筐测试，是多年实践被证明是有效的测评管理干部的方法。
首先，向测评者法一套（15-25份）文件，包括报告、请示、预算、备忘录、上级的指示、批复、供应商的传真、函电等。
其次向应试者介绍背景材料，让其认识到现在就是代职，是执行者。
每个应试者用笔记、备忘录、信件等方法处理这些文件，它们也是考评的记录。
最后对这些记录，考评小组进行考评。
考评维度有个人自信心、领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力等；
12.2无领导小组讨论法：
不指定谁主持，谁是组长，不提要求，只发给一个简短案例介绍一种管理情境。
让一组应试者（4－6人）在一单独房间里自由讨论。
考评方通过观察打分。
维度有主动性口头沟通能力管理能力人际协调能力自信创新能力心理压力耐力等；
12.3心理测试法：
是衡量应聘者智力水平和个性差异的一种科学的测量方法；
13.人员录用的主要策略有：
多重淘汰式。
补偿式（不同的测试成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
）P183表2－3.结合式；
14.（P186）成本效用评估的计算和数量与质量评估的计算；
15.劳务外派的基本程序是：
1.1个人填写《劳务人员申请表》进行预约等记；
1.2外派公司负责安排雇主面试，或将资料推荐给雇主挑选；
1.3与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员法邀请函；
1.4录用人员递交办理手续所需的有关资料；
1.5劳务人员接受出境培训；
1.6劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》、《预防接种证书》；
1.7外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；
1.8离境前缴纳有关费用；
16．设计一个招聘专员的招聘方案（参考考试指南P128页技能要求题）。
培训与开发（打印8直到12页）
1.培训的基本原则
1.1战略原则：
1）、实现企业的发展目标；2）、从战略的角度，不能局限于某一培训项目或培训需求；
1.2长期性原则：
管理人员和员工观念的培训要在一段时间内才能反应到企业经济效益上。
因此，要认识到人才开发的长期性和持续性，要“以人为本”搞好员工培训；
1.3按需施教、学以致用原则：
培训的内容必须是员工的个人和工作岗位需要的知识、技能。
在培训实施中要把培训内容使用起来；
1.4全员教育培训和重点提高相结合的原则既有计划有步骤的对所有员工进行培训，也在此基础上强调重点培训那些领导管理和骨干等急需人才；
1.5主动参与原则；
1.6严格考核和择优奖励原则；
1.7投资效益原则；
2.培训制度包括：
培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度
培训奖惩制度（方案设计）：
制度制定的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方法。
培训风险管理制度；
3.培训需求信息收集的方法：
五种（简答）
3.1面谈法：
和培训对象面对面的交流，充分了解相关信息。
优点：
有利于建立相互信任关系；培训工作得到支持；
缺点：
可能讨论时间长影响工作。
要求培训者面谈技巧高；
3.2重点团队分析法（案例分析）从象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论。
优点：
是面谈法的改进不必和每个员工逐个面谈，不费时费用少。
局限性在于：
要求协调和讨论组织者的能力高。
培训对象可能不说出真实想法。
可分为三个步骤：
3.2.1培训对象分类：
领导者顾及声誉害怕自己的能力被怀疑而不讲实话，但对每个员工都了解。
员工肯讲实话，但对总体情况并不是都了解，最好选哪些经历丰富同时又不是部门直接领导人的人员。
3.2.2安排会议及会议讨论：
分析会以会议方式进行。
培训者要做好充分准备，尽量不要影响员工时间。
3.2.3培训需求结果的整理：
对会议结果整理后，对有争论的问题要进一步讨论定其他方案。
3.3工作任务分析法：
以工作说明书、工作规范或工作记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中表现对比，以判断员工要完成任务的差距。
优点：
非常正规，结论可信度高。
缺点：
费时、费用多。
用于非常重用的项目。
可分为：
设计工作任务分析记录表。
工作盘点法。
3.4观察法：
培训者亲自到员工工作岗位了解员工的具体情况，最基本最原始的需求调查工具，合生产作业和服务性人员。
优点是：
培训咱者对工作有直接了解。
缺点是：
观察需要很长的时间观察者的主管偏见对需求结论有影响。
3.5调查问卷法：
将需求问卷发给培训对象填写后再收回分析。
优点：
操作相对简单，节约双方时间，成本低，信息来源广泛。
缺点：
结果直接取得，无法断定真实性。
且问卷设计工作难度大。
P203页培训需求调查表。
4.实施培训需求调查工作应注意的问题：
4.1了解员工的现状：
了解员工以前受过什么培训，培训的形式结果怎样；
4.2寻找受训员工存在的问题：
员工工作中的问题并不是员工自己都能看出来的，培训者要帮助员工找出，有利于加强合作；
4.3了解员工期望的培训结果：
这个结果让员工自己说出，如果到时不能达到，应向员工解释；
4.4注意个别需求和普遍需求：
当前培训大多要解决全体员工的培训需求，如有个别需求可个别辅导。
如那些个别需求完全是个人发展要求，委婉向员工拒绝；
5.选择培训机构应注意的问题（案例分析）：
供应商的经验培训人员的资格；现有的客户群，给其他客户制定的方案参考；对我行业、企业的经验；能提供的服务、材料、和收费情况；培训项目的开发时间；以前顾客的评价。
6.如何对培训进行评估：
（P214-215）
7.收集员工职业发展规划信息的内容（简答）：
P217-218
8.收集员工职业发展信息的方法（多选）：
P218
9.制定员工职业发展计划应遵循的原则：
P220
10.拟一份入指培训会议议程。
（书P51或考试指南P139）
11.拟一份培训协议书。
劳动关系管理
1.企业劳动关系管理制度的含义：
企业根据国家劳动法律，法规的规定，并结合企业实际，为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法，规定的总称。
其特点是：
1.1制定主体的特定性以企业为主体，制定公开公正的行政文件，只在本企业内适用；
1.2是企业和劳动者共同的行为规范；
1.3是企业经营权和职工民主管理权相结合的产物；
2.劳动关系管理制度有六项基本内容：
2.1劳动合同管理制度（劳动合同履行的原则，员工招收录用条件，招工简章，劳动合同草案，有关专项协议审批权限的确定劳动合同续定变更解除的审批办法，试用期考查办法，员工档案的管理办法，应聘人员相关材料的保存办法，集
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