人力资源编制.docx
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人力资源编制
人力资源编制管理制度
第一章总则
第一条为确保辽宁德裕隆房地产开发有限公司(以下简称公司)发展需要,有效掌握和控制人力资源配置状况,特制订本制度。
第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。
第三条本制度适用于公司本部及所属项目公司。
第四条人力资源部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。
第二章申报与审批
第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。
第六条各单位(或部门)须在组建成立后,及时设置本单位的组织管理架构,并进行岗位设置和人员编制设定。
第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案,应报送公司人力资源部,由公司人力资源部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》,经分管领导审核后,报公司总经理审批。
经批准实施的方案应报送公司人力资源部备案。
第八条各单位(部门)须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况,制订年度人员编制、用人计划,并填报年度《人力资源编制与规划审批表》
第九条各单位(部门)填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位(部门)负责人签署意见后,于每年1月15日前报送公司人力资源部。
第十条公司人力资源部须对各单位(部门)的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控,并与各单位(部门)充分沟通后,提出意见,经公司分管领导审核后,报公司总经理审批。
第十一条各单位(部门)在审定的编制范围内招聘、录用人员,按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。
第十二条公司人力资源部应监督各单位(部门)严格执行经批准的人力资源编制。
各单位(部门)因特殊情况确需突破编制的,填写《人员编制调整审批表》,并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。
第十三条公司人力资源部应通过不定期调查走访和定期报表的形式,及时了解各单位(部门)人力资源编制规划执行情况,具体按《人力资源信息统计管理办法》有关规定执行。
第三章附则
第十四条本制度由公司人力资源部负责解释与修订。
第十五条本制度自印发之日起施行。
人力资源编制与规划审批表
(年度)
填报日期:
年月日
单位(部门)
负责人
人力资源现状
序号
职位或部门名称
计划人数
现人数
差异数
1
2
3
4
5
6
7
8
合计
说明
本年度人力资源需求
序号
职位或部门名称
需求人数
需求时间
序号
职位或部门名称
需求人数
需求时间
1
5
2
6
3
7
4
8
合计需求
(人)
招聘办法
及说明
制表人:
单位(部门)负责人审核:
人才招聘录用管理办法
第一章总则
第一条为规范辽宁德裕隆房地产开发有限公司(以下简称公司)人才招聘与录用程序,特制订本办法。
第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。
第三条本办法适用于公司各部门。
第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章人才招聘
第五条各公司年度计划内的用人需求,由各部门填写《招聘申请表》,经业务分管领导确认,由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘,原则上应优先考虑内部调配。
内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。
年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求,由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》,经公司人力资源部审核、经分管领导复核后,报公司总经理审批。
批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。
年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求,用人单位须先办理新增人员编制的审批手续,再按年度计划外的用人需求办理报批手续。
第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。
集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。
一般情况下,公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。
第七条招聘计划获准后,人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。
应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。
第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选,以确定笔试人选。
第十条人力资源部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织完成评卷和成绩汇总工作。
笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。
第十一条对于笔试合格者,人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位(部门)负责人及分管领导审核,以确定面试人选。
对于笔试不合格者,人力资源部应及时辞谢。
第十二条面试一般情况下应集体进行,面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位(部门)负责人及分管领导或总经理等。
每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价,并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》,得出面试结果。
第十三条根据初试结果,人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。
对于不录用人员,人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。
第十四条人力资源部应对拟录用人员进行背景核查,主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。
特殊岗位的,还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查,具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。
第十五条?
在核定编制内招聘人员,原则上由各公司自行组织,但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时,须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。
第十六条突破核定编制的人员招聘,须事先报公司批准。
第三章人才录用
第十七条人员录用审批的权限为:
1.公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用,报公司董事长审批;
2.公司部门经理及以下人员(含主持部门工作的副经理)、总经理助理的录用,报公司总经理审批;
第十八条对拟录用的人员,人力资源部应填写《员工录用审批表》,并办理逐级审批手续。
在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。
原则上,应届毕业生及工作年限2年(含)以内的人员,试用期为6个月;其他人员为3个月。
第十九条人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员,在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续,同时向用人单位(部门)填发《新员工入职通知书》,由用人单位(部门)负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。
第二十条新员工在上岗前,须参加由人力资源部及本单位(部门)组织的新员工入职培训。
主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按《新员工入职培训管理制度》执行。
第二十一条新员工到岗一周内,用人单位(部门)应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。
第二十二条在试用期内,人力资源部应会同用人单位(部门)对新员工进行考核评估。
原则上,人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位(部门),用人单位(部门)负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈,并要求其写出试用期总结后,在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。
第二十三条在《员工转正考核审批表》中,人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等,并负责办理逐级报批手续。
批准后,由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。
第二十四条新员工在试用期内有突出表现的,用人部门可向人力资源部建议给予提前转正;如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中(终)止试用。
第四章附则
第二十五条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
第二十六条本办法自印发之日起施行。
年度新增用人需求审批表
填报单位(部门):
填报日期:
年月日
新增需求岗位及要求
序号
需求岗位
人数
学历
要求
专业要求
性别
要求
其他要求与说明
新增需求原因
需求单位(部门)负责人:
?
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年?
?
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月?
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日
人力资源部
意见
签名:
年月日
人事
分管
领导
意见
签名:
年月日
审批
意见
签名:
年月日
录用通知书
(先生/女士):
您好!
恭喜您成为辽宁德裕隆房地产开发有限公司的一员!
现将您入职的相关事宜说明如下:
试用期部门:
试用期岗位:
试用期工资:
元/月(试用期内不享受奖金)
试用期为个月。
试用期转正原则:
公司实行新员工试用政策,试用期结束后,将由用人部门和人力资源部共同进行考核评定,若考核不合格或尚不足以证明胜任岗位要求,则可能终止试用或延长试用期。
若您能顺利通过试用期,您的薪酬包括月薪、奖金和福利三部分。
公司将根据您试用期的表现以及各方面能力的综合评价,并结合公司《薪酬管理制度》及同类岗位定级情况确定您的薪酬。
若对上述内容确认无异议,请于年月日携带下列证件及资料来公司人力资源部报到:
1、身份证原件和复印件;
2、与原单位终止或解除劳动合同关系的证明;
3、学历、学位、职称等相关证书原件和复印件;
4、户口本复印件;
5、一寸证件照三张。
再次热忱欢迎您的加盟!
预祝您在公司工作愉快!
联系人:
联系电话:
辽宁德裕隆房地产开发有限公司
年月日
应聘人员背景核查管理办法
第一章总则
第一条为加强辽宁德裕隆房地产开发有限公司(以下简称公司)的员工招聘管理,把好人才筛选关,确保员工队伍整体素质,特制定本办法。
第二条本办法适用于公司各部门。
第三条人力资源部为应聘人员背景核查的归口管理部门。
第二章工作内容及程序
第四条?
人力资源部须对应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。
对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位,以及部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员,还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。
第五条专项背景核查原则上应在面试通过后、正式办理录用审批手续前进行。
应聘人员已声明要求延后核查的,以及在录用报批前较难核实的内容,可在试用期间补充核查,但须在转正前完成全部核查内容。
第六条专项背景核查的主要内容及基本方法:
1、身份核查。
包括身份证、家庭情况的真实性等,主要通过联络和确认家属、联系所在街道或派出所以及核对本人身份证等形式进行核查;
2、学历及相关证书核查。
包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等,主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查;
3、工作经历及离职原因核查。
包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等,主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解,以及借助社会资源侧面核实等。
其中,对于离职原因的核查,应重点考查此前两家单位的离职原因。
4、品行及工作表现核查。
包括上下级关系、同事关系,以及为人处事、行为特点等,主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。
第七条本办法第六条所指背景核查内容中,若1-3项核查属实,第4项内容较难获得信息,但对应聘人的面试评价良好的,可办理录用,但人力资源部和用人部门在试用期间应重点关注其作风和品行,并继续侧面补充核查第4项内容。
第八条在本办法第六条所指的背景核查内容中,若核实1-3项内容有较大偏差,有虚假、伪造嫌疑,或在对第4项内容的核查时存有重大疑问、疑点的,应暂缓录用或不予录用。
第九条通过试用期补充核查,若有品行疑问,工作表现不佳,以及主要事实有偏差的,应不予转正。
第十条应聘人员背景核查由人力资源部负责,用人部门进行辅助核查。
人力资源部主要通过应聘人员在《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查,并辅以其他社会关系的侧面核查,用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。
第十一条人力资源部对应聘人员的专项背景核查,须填写《应聘人员专项背景核查记录》,并作为录用报批的基本材料。
试用期补充核查情况,应在转正报批时予以说明。
第三章附则
第十二条本办法由人力资源部负责解释和修订。
第十三条本办法自印发之日起施行。
应聘人员背景核查记录
应聘人员姓名:
应聘岗位:
序号
内容
核查结果
特别说明
1
身份
□身份核实无误
□身份有误(详见特别说明)
2
学历及
相关证书
□学历及证书核实无误
□学历及证书有误
(详见特别说明)
3
工作经历
及离职原因
□工作经历及离职原因核实无误
□工作经历及离职原因有误
(详见特别说明)
4
品行及
工作表现
□口碑很好□口碑较好
□褒贬不一□口碑较差
(详见特别说明)
5
其他
核查人签名:
日期:
年月日
劳动合同管理办法
第一章总则
第一条为规范辽宁德裕隆房地产开发有限公司对员工劳动合同的管理,依据《劳动法》等法律、法规,结合公司实际,特制订本办法。
第二条公司本着“平等自愿、协商一致”的原则与员工签订劳动合同。
第三条本办法适用于公司及所属项目公司。
第四条人力资源部为公司劳动合同的归口管理部门。
第二章条件与审批
第五条凡公司聘用的员工一律实行劳动合同制。
劳动合同包括正式劳动合同、试用期劳动合同和临时劳动合同。
第六条公司与正式录用的员工签订正式劳动合同,与新录用员工签订试用期劳动合同。
不能提供人事档案及不能出具原单位解除或终止劳动合同证明的员工,公司原则上不与其签订劳动合同。
特殊情况的经所在公司总经理批准后可签订《员工内部聘用劳动合同》。
第七条在员工办理录用审批后,公司根据不同职级与员工签订不同期限的劳动合同,具体期限为:
(一)总经理助理及以上层面:
2年;
(二)主管至部门经理层面:
1年
(三)主管以下层面:
1年;
(四)试用期员工:
原则上为3个月;
(五)临时劳动合同的期限由人力资源部与被聘用人协商确定。
第八条?
正式劳动合同签订后须提交政府劳动部门鉴证。
鉴证后的正式劳动合同一式3份,公司持1份,员工本人持2份(其中1份由人力资源部代存入正式人事档案)。
第九条劳动合同的变更、解除和终止,依据《辽宁省劳动合同办法》的有关规定执行。
第三章责任与续签
第十条劳动合同签订双方必须严格履行合同规定的权利与义务,双方保留追究违约方经济及法律责任的权利。
第十一条公司与员工之间因履行合同发生争议时,首先应协商解决,经协商不能解决时,可根据合同约定,通过仲裁或法律途径解决。
第十二条劳动合同违约责任:
(一)员工擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时,给公司造成的损失的,应予以赔偿;
(二)公司辞退员工,应按规定给予支付解除劳动合同经济补偿金;
(三)公司违反劳动安全保护规定,以至发生事故,损害员工利益的,应视情况给予员工补偿一定的经济损失。
第十三条人力资源部应在合同到期30天前将合同到期人员名单提交用人部门负责人,然后会同用人部门负责人根据员工工作表现及公司发展需要确定续签劳动合同的人员名单,并在10天内与员工协商取得一致意见后按照合同审批权限报批,并办理续签合同等相关手续。
第十四条劳动合同续签的审批权限如下:
(一)公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员、项目公司副总经理及以上人员的劳动合同续签,报公司董事长审批;
(二)公司部门经理及以下人员、项目公司总经理助理的劳动合同续签,报公司总经理审批;
(三)项目公司部门经理及以下人员,由所在公司总经理审批。
(四)临时工及临时特聘人员,报所在公司总经理审批。
若人力资源部和用人部门负责人确定不再续签合同的,由人力资源部报请公司领导审批后办理相关手续。
第十五条经公司批准确定不再续签的,由人力资源部提前30天向员工发出不再续签劳动合同的书面通知。
第十六条员工提出不再续签劳动合同的,也须在合同期满前30天以书面形式通知公司,员工自合同期满之日起与公司终止合同关系,并办理离职手续。
第四章附则
第十七条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
第十八条本办法自印发之日起施行。
员工合同期满续签审批表
填表日期:
年月日
姓名
所在单位/部门
岗位
原合同起止日期
年月日至年月日
(合同类型:
□正式□临时□)
员工本人续签意愿
本人经慎重考虑,现就劳动合同续签事宜表达如下意愿:
□愿意,续签年限按公司规定执行□不愿意
签名:
年月日
用人部门意见
签名:
年月日
业务分管领导意见
签名:
年月日
人力资源部
意见
签名:
年月日
审批
意见
签名:
年月日
员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条适用范围
辽宁德裕隆房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
第二条考核原则
考核工作遵循以下原则:
(一)以提高员工绩效为导向;
(二)定性与定量考核相结合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第三条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(一)薪酬分配;
(二)职务升降;
(三)岗位调动;
(四)员工培训。
第二章考核方法
第四条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第五条考核职责划分
(一)考核管理委员会职责
由总经理、各副总经理、总工程师、人力资源部部长、审计部长、法务部长、财务总监组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:
1、最终考核结果的审批;
2、中层管理人员考核等级的综合评定;
3、员工考核申诉的最终处理。
(二)人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;
2、对各部门考核过程进行监督与检查;
3、汇总统计考核评分结果;
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;
(三)各部门主管的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;
5、负责所属员工的考核评分;
6、负责本部门员工考核等级的综合评定;
7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;
第六条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。
表1考核关系表
考核对象
考核关系
中高层管理人员
直接上级、同级、下级考核
工勤人员
直接上级考核
部门一般人员
直接上级、同级考核
第七条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效:
指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
1、任务绩效:
体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《辽宁德裕隆房地产开发有限公司考核指标》。
2、周边绩效:
体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效:
体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)能力:
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类:
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、计划和执行能力
(三)态度:
指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第八条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第九条考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十条考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:
表2评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100
85
70
50
第十一条综合评定等级
(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。
表3综合评定等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。
(二)比例限制:
在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。
具体限制比例见下表:
表4综合评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
优和良
中
基本合格
不合格
高层管理人员
20%
40%
不限制
不限制
不限制
总经理
中层管理人员
15%
30%
不限制
不限制
不限制
考核管理委员会
一般人员
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部门主管