组织与激励慧聪集团案例.docx
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组织与激励慧聪集团案例
组织与激励慧聪集团案例
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2001/1/1 来源：
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郭凡生先生（慧聪国际资讯集团总裁）
首先介绍一些慧聪集团的情况。
慧聪两年前是一个传统的信息服务商，IT、汽车、计算机、家电、化工、广电等十个行业的信息服务，从信息的收集、处理、整理到最终报告的完成，主要是产业和产品的报告。
现在我们正在做奔驰（中国）公司大客车的报告。
去年我们研究了中国市场规模，和在什么时候生产七、八万元的汽车。
今年则研究中国目前有多少大型客车生产厂家，价值多少。
现在慧聪是一个internet的网上信息服务商，我们的站点是一个企业对企业的站点。
慧聪只做信息服务，没有任何的生产、开发、研制和代理。
去年的营业额大概近三亿，利润有几千万。
慧聪在北京的员工大概有800人，全国加起来有2000多人，是一个纯粹的信息服务公司。
现在慧聪正在从一个传统的信息服务商向internet的网上服务商转型。
我们也希望能尽快完成慧聪的海外上市。
如没有其他的硬的法律规定，慧聪的海外上市大概问题不大。
慧聪于1992年10月18日注册，注册资本14.8千人民币。
现在慧聪的IPO价格是上亿美元。
在讨论企业内部的激励机制有两个问题需要讨论。
一是具体内部激励的方式和方法，二是进行企业内部激励机制建设的哲学和道德。
我觉得哲学和道德比方法更重要。
人们讲经营有道或经营之道，无非分几个层次，第一，经营的方法，如卖西瓜的说西瓜不甜就不要钱，这是最浅层次的经营之道；第二是方法和理论，如哈佛的教程，是经营的道理；经营的最高层次应该是经营的道德，我觉得成功的经营是在一种比较稳定的道德基础上进行的。
同样是实行内部激励机制，你是一种权宜机制还是一种长期的稳定的道德的体现。
我觉得这是不同的。
所以我先讲一下我对企业内部激励机制道德观的一种判断。
很显然，我们经历了工业化社会，工业会社会是资本为核心的社会，最短缺的资源要素是资本。
因此在工业化社会它的整个利益机制向资本倾斜是毫无问题的。
现在开始进入信息社会，信息社会的本质是知识经济，从知识经济的角度看，我们谁听说在美国的硅谷发生了罢工？
我们听到更多的是几个技术人员一走，这个公司就垮了。
进入知识经济以后，真正的利润核心已经从资本转向了知识和人才。
世界500强的新型企业中，投资人所占到的利益大多是30%左右为难，70%的份额被发明人和知识拥有人占有。
因此工业化社会有工业化的道德，如‘谁投资谁承担风险谁享有利益’；在信息社会，在知识型企业里，强调的是按照知识的拥有量和贡献量来重新塑造企业的所有制关系和分配关系。
我觉得这是一种新的道德。
比如慧聪我拥有50%的股权，按照规矩我可以拿走50%的钱，但是我们的章程规定，任何人的分红不得超过企业总分红的10%，我们在1997年对企业进行第二次股份制改造的时候规定：
劳动分红占一半，资本分红占一半，在资本分红中任何人的分红不得超过10%。
现代企业制度讲的最清楚的是所有权和经营权的分离，所有权和分配权的一致。
但慧聪的制度恰恰不是这样。
慧聪规定，必须是慧聪的正式员工才可以持有慧聪的股份。
在慧聪，一方面用法律的形式完全把所有权和经营权一致起来，另一方面又用企业章程的方式把所有权和分配权相分离。
这实际上是一种模拟的、把资本定量化的，按照知识的能力去分配的方式。
事实上现代企业制度是在演变的，如果我们完全复制和模拟工业化社会的企业制度，就不会有Yahoo这样的公司出现。
我觉得现在我们研究激励制度，实际上有两个方向，一是传统的工业化企业、资本密集型企业的激励机制；二是现代的知识型企业的激励机制，很显然在知识经济的冲击下已经不存在完全的所谓资本型的企业了。
因为它的管理者、经营者在掌握了大量的信息工具以后，流动性已经非常高了，就是人们经常强调的以人为本。
为了拢住职工而给职工分钱和我所认为的道德是不同的，如去年慧聪赢利几千万，按照我持股50%，拿走50%是合法的，但不符合于道德，不符合知识经济的道德，这种行为在工业化社会里是一种荣耀，天经地义，但在知识经济社会里和抢劫、偷窃是一样的，因为很显然这些财富不是我创造的。
WTO和internet带来的知识经济的冲击，会使很多穷人变富有是因为他有知识，会使很多人的贫穷是因为他有钱。
象慧聪这样的企业，它的内部激励机制是在一种新的道德观的基础上产生的，当时我们规定董事分红不但超过总额的30%。
我们认为这是一种道德。
最好的知识型企业是在利益上分不清楚谁是老板谁是员工。
我觉得这是我们在讨论企业内部激励机制首先要考虑到的。
立足于道有两个层次，一是立足于技巧、道理；二是立足于道德，而只有立足于道德才能建立一种稳定的企业文化，内在的激励机制才不会变成一种简单的分钱机制。
我觉得在建立内部激励机制的时候企业内部的管理人员，特别是董事、老板一定要明白一种新的道德。
‘水可载舟，亦可覆舟’，在知识型的企业里这是最明显不过的。
最终企业的内在分配机制，不是为了要讲清楚上市之后如何分钱，而是在讲清楚这些道理之后使大家的道德融为一体。
我觉得这是最重要的。
那么下一个层次的问题我觉得就是要探讨如果一个企业的IPO都出来了，比如现在慧聪要吸引谁就不太难，但重金吸引人才和内在的激励机制是不一样的。
实际上我们需要研究的是一个中小企业如何建立它内在的激励机制。
因为所有的大型企业是从中小企业产生的，就象慧聪一步步成长为国内information的老大，或BtoB站点的老大。
我觉得对慧聪这个案例的研究，最重要的就是从一个传统的小公司如何一步步稳定的成长起来，成为一个拥有几千员工的公司。
在经营权上、管理权上讲要经过从小型企业到大型企业的管理过度。
这个过程，很显然，从直接管理变成间接管理，财务从审批制管理变成审计制管理。
中国几乎所有的民营企业都是在经过这个管理过程发生了问题。
慧聪如何经历了这个过程呢？
我觉得就在于我们内在的激励机制建立起了一种企业道德。
当我们在管理边界不清的时候，高级管理人员在五、六年的企业精神和道德的培养下已经有了西方的那种职业经理的习惯，最重要的还具备了西方所不具备的对企业的归属感，甚至是一种亲情的家族感。
企业内在的激励机制是要建立什么？
如果仅仅是为了分钱，这种机制没有道理去建立，建立分钱机制是为了建立一种道德。
这种道德对于企业来说是最重要的。
慧聪也面临这样的道德之争，比如一个城市的分公司建立起来后，我们全额投资，当有了利润时，就把其中的40%的股权派送给当地的总经理和部门经理，总公司持股60%。
我们的分红方式是60%的分红不拿走，全部再分给当地不持股的职工，因为这利润是当地的员工创造的。
事实上我觉得一个成功的公司的管理应该是一个明确的制度加上道德，制度是基础，道德是目的。
慧聪开始实行的是劳动股份制，公司制度规定我的分红不得超过10%，董事分红不得超过30%，事实上就有了很明显的按劳动和知识分红痕迹。
另外还有30%的企业准备股，暂时不划分的原因就是给将来的发展留下更宽广的余地。
最重要的是一个中小企业在建立初期就要有一个这样的产权制度、激励制度和与之相适应的劳动股份制的分配制度，才可能继续不断发展。
现在在学术上研究激励制度，我认为更重要的是中小企业的激励制度，因为没有一个完善的中小企业激励制度，就不可能产生完善的、发达的、正规的和符合于知识经济道德的大型企业的激励机制。
越是进入知识经济，人越重要。
建立起来的道德是不计报酬的。
另外在中国现在有一些法律上的障碍，这是研究政策的范畴。
我要强调的是，中小企业的激励机制非常重要，而中小企业的激励机制一定要正规，中小企业的激励机制一定要在它成为或可能成为大型企业的时候不至于成为障碍。
我认为：
第一，老板一定要控股；第二，老板在控股的基础上一定要把所有权和分配权在法制上分离，在章程上注明；第三，中小企业在创立激励机制的初期，一定要留下充分的准备股。
具备上述三点后，这个企业就要寻找自己的道德标准，我觉得这个非常重要。
激励制度是管理制度的一部分，一定要把它放在管理制度中考虑才能真正看到激励制度最终产生的作用；同时管理制度的核心是道德，没有一种真正稳定的、明确的企业道德作为支持，作为规范的话，任何激励制度都可能被某一个人的私欲所打破。
汪良忠先生（广发证券研发部 总经理）
刚才听了郭先生这样非凡的讲演，我要感谢天则所，我觉得广发的文化精神和慧聪有相似的地方，让我来做这个案例的评价，我觉得是比较合适的。
在做评议前我想赋予郭先生两个名称：
一是郭先生是一个道德经济学家；二是郭先生是一位道德企业家。
他始终强调了道德在企业激励中的作用。
这和我对广发的研究，应该说在认识上是一致的。
我一直觉得广发员工是归结为广发的一种特殊的道德力量。
广发的发展和慧聪的发展有相似之处，从1992年的1000万资本到现在的100多亿资产，当时的1个营业部到现在有180多个营业部，有300多个业务部门。
在中国的证券业经历了两次大的波动，在这么短的时间内能取得这么大的发展，我认为这应归结为广发的一种道德力量，在证券业人才的流动性是非常大的，但在广发更多的是想如何作出更好的成绩。
我认为这是广发发展的核心。
郭先生讲的和我们今天的主题——期权没有什么关系。
我认为对期权应该有一个明确的认识，从我们讨论的范围讲，option和比较规范、可交易的期权在概念上是不一样的，我们今天讲的期权没有办法定价。
我觉得没有必要过分强调期权的激励机制作用，因为它本身的功能和作用是非常有限的，特别是在国有企业中的作用更是有限的。
在期权中遇到的最大难题是经营者和职工之间利益上的平衡，即刚才郭先生讲的在资本和劳动者对立关系中找到一个平衡点是很困难的。
我曾经为一个企业设计过这样的方案，那个企业的投资汇报率是100%，可以说效益非常好，他们就想通过职工持股计划让职工来分享公司成长的利益，但在执行过程中却发现没有对公司的成长产生推动作用。
我认为一个人的事业心和责任感可能比激励机制更重要。
因此我们对期权必须有一个正确客观的的认识，特别是它的作用。
在一个企业如果找不到利益平衡点而实行这种激励制度，我觉得是没有好处的。
另外我觉得在目前在我国也没有实行期权、职工持股计划的社会条件，包括法律、管理、社会心理等方面。
因此在目前把期权作为一种主要的激励机制在企业推行是值得商榷的。
我们返回来看期权这种激励机制，郭先生刚才提到一个强调的观点：
所有权和经营权的高度统一。
我认为所有权和经营权的统一，在更高层次上讲，是经济发展过程中的制度转型，因为在知识经济社会中，资本本身在社会财富的的增值过程中可能并不是起主要作用的。
个人的知识和拥有能量以及这种知识的可应用程度、可开发程度成为社会财富增值的最根本的力量。
个人的知识往往是和个人知识的所有权相统一的，把知识本身的经营权和所有权统一起来反而可行，这样把资本和劳动的对立关系在更高的层次上统一起来。
从这个角度发挥，我觉得理解经营权和所有权的高度统一有其现实的物质基础，即知识经济，有现实的意义。
从上述问题，我又引申出另外一个理论上一直争论不休的问题，马克思曾讲过：
税收过程所有制，我认为在更高层次上的所有权和经营权的统一，也可能是马克思当时的一种创想变成了现实。
胥和平先生（中国社会科学院工业经济研究所 研究员）
第一个问题，谈谈对惠聪经验的看法。
主持人让我谈谈对惠聪看法，因不太了解，谈不深。
我觉得慧聪给我们提了一个新的管理理念。
改革开放以来我们一直在争论，靠什么来建立中国的企业和企业制度立。
各种理论和实践，实际上是沿着这样一条线索走：
在权利和收益对等的原则上去建立一种企业制度。
人们经常讲的产权关系中的失衡、错位，实际上就是权益之间不对称，我们所有的努力都是去谋求某种权益的对称或平衡。
刚才郭先生给我们提供的思路，是想在道德层面上，在非经济层面寻找一种企业的行为规范或激励机制。
这对我们多年一直沿袭的思路，可能具有某种挑战性。
我们讲建立企业制度，讲责权利明晰，本质上都是我干了多少活，拿多少钱，具有多大权利。
这大体上是已经被子广泛认可的原则。
如果打破这个基本的原则，对企业来讲是一个极赋挑战的问题。
郭凡生先生插话
如果哪个企业职工是干多少活，拿多少钱，这个企业一定不能发展。
美国硅谷的所有高技术企业人员都在加班，慧聪什么钱都发，就是不发加班费。
去年慧聪统计，高级管理人员的平均工作时间，要比上班时间多50分钟。
现在进入知识经济时代，这种理念是不是还成立？
除了经济利益、对等的分配或对等的产权结构以外，还有没有别的东西？
值得思考。
因为我们看到很多企业，不仅慧聪，还有许多企业，在特定的条件下非经济因素确实都在起作用（甚至直接回溯到“大庆精神”，实际上也是一种道德力量或精神力量）。
因此，在目前情况下，可能提出这样一个问题：
现代企业制度，或者准确的讲，建立在权利对等基础上的企业制度设计，可能是企业制度的一种基础性的框架。
随着企业发展条件和产业属性的不同，制度设计有可能需要引进新的东西。
实际上也存在这种可能性，慧聪就是一成功的例子。
实践中我们也发现过其他一些例子。
在目前，小企业在大型化的过程中遇到了一些新的问题，比如资金运作、凝聚力、企业文化与道德，以及更具体些的授权、控制问题等。
这引起问题大体上反映了企业大型化过程中，经验性管理或传统管理受到规模边界的约束。
这在一阶段制度创新显得特别重要。
而制度促成制度创新的因素可以是多样的。
惠聪的例子实际上是说明，不能说道德因素在制度设计中不起作用，或靠道德凝聚的企业制度就不是有效的制度；与产权不对等分配就一定是无效。
企业制度的有效性或许是一个相对的概念，我们在引进现代企业制度、甚至移植（我比较赞成移植的概念）新型企业制度时，需要采取一种变通的或灵活的态度。
第二个问题，听了上午的发言，我觉得期权作为目前一种新的改革思路，特别是对经营者进行激励的思路，可能是有效的。
但是我也非常赞成汪博士的观点，期权作用的有效性、有效边界在哪里，我们（特别是理论界和企业界）需要持一种审慎的态度。
听刚才的介绍，期权主要针对上市公司，但上市公司毕竟是少数，别的企业如何办？
思路应该更宽一些。
另外，需要注意的是，中国企业制度运行的基础性制度可能来源于中小企业。
因为大企业的制度国际上有规范，而中小企业的制度是市场化的制度，在市场中形成的制度可能是最有效的。
因此从这个意义上讲，中小企业、不上市的企业的激励制度可能更值得思考。
我们需要的可能是符合中国的实际，结合企业的实际，通过企业和政府之间博弈而设计的某种期权和激励制度，这种制度也才可能是有效的。
对于期权激励制度，比较忧虑的是：
市场经济的文化刚刚建立中，社会许多层面上（企业或个人），都面临着全面的道德危机或信用危机。
这种普遍的道德危机、信用危机不解决，任何好的企业制度都可能变形，都可能失效。
盛洪先生（中国社会科学院经济研究所 博士）
经济学家有时候比较偷懒，斯蒂格勒在论证什么是最佳的企业规模的时候认为活得最好的的企业的规模就是最佳规模。
我们在讲激励机制的时候也是同样的道理，肯定不是符合教科书的模式而是效果最优的激励机制是最好的，很简单，我们注重结果。
我想讨论一下，这个结果是依你的逻辑生成的呢还是歪打正着的呢？
郭先生刚才谈到为什么这么做呢，我们面临一个从工业化到信息化的转变，从工业化时代到知识经济时代的转变，其实我们过去那套规则，应该说是现在法定的规则，为什么你要把你的所有权和分配权分开，限制自己的收入呢？
一个很重要的原因就是你觉得这些是你的雇员创造的而不是你的资本创造的。
现在有几个问题：
第一，既然是雇员创造的，为什么在支付工资的时候不一次给足呢；是不是原来的分配不均衡；如果均衡，后来多给的部分会不会产生什么负面的激励，是不是有什么补偿意义？
第二，我觉得应该考虑均衡状态，你现在不是均衡状态，因为将来要给别人期权，而且会不断的引进新人，总有一天会把你的股权分完，均衡状态以后是什么样子，是不是你现在的这种状态？
第三，我想对你的道德进行质疑，虽然我们都赞成道德。
你的道德体现在分配制度上，换句话说，这钱本来是我的，现在我把它送给你，这是一种道德吗？
均衡道德是什么，即我的就是我的，你的就是你的。
最后一个问题，我觉得你无论怎样的节俭，你是有期权的，这非常重要。
国有企业的老总可能也很节俭，但他的心态和你完全不同，你非常踏实，因为只要你想行使你的权利，随时可以行使，没有任何问题，即使公司内部的合约也不能改变。
郭凡生先生回应：
我先从最后一个问题谈起，其实还是涉及到一个道德问题，还是经营之道的三个层次，即是手段还是道德的问题——果我把不买奔驰车作为一种方法，作为对职工的一种怀柔和欺骗的话，那我早晚会去做；如果从理论上讲完全是作为一种道德的话，那当然应另当别论。
刚才盛洪提到的第一个问题——既然是职工创造的，为什么不给工资？
——实际上是我们在理论上也是在实践中大量遇到的。
有些人认为：
年终分红、劳动分红实际上就等于奖金。
这其中有两个概念：
一企业经营有风险，不知今年会有多少利润，如果将工资提高，企业就会亏损，就不能发展。
我认为，如果工资能高于社会平均水平就很道德了。
最不同的是年底的分红不是工资（工资是要计入成本的）而是所有者权益，从财务上讲，从上市公司的管理结构上讲，年底职工享有的所有者权益可以很大程度上规避企业经营的风险。
当不知结果如何时所做的选择是管理的问题，当然如果都给完了也就没有办法了。
我觉得的创业机制一旦道德确立了，给完了也不可怕，还可以创造新的企业，创造新的财富。
今天我虽然讲了道德，但实际上慧聪不是一个纯道德企业。
管理和道德是完全不同的，没有严格管理就没有道德，在慧聪也有严格的淘汰机制，这是制度和法律。
制度和法律确定了企业的生存点，但这个企业如果想经营的很好，就必须在它之上有很高的道德水准，让人们在法律、制度规定之上还愿意有更多的、超乎于直接利益的贡献的时候，这个企业才可能有竞争能力。
发言者1：
管理越严格越具有道德，这个观点我赞成。
有一个问题不知如何解决：
比如你50%的股权，不超过10%的的分配收益，实际上是一种利益的出让，当企业扩大，人员增加的时候这种利益格局如何维持（答：
同比例缩小），外资进来的时候就另作别论，这样企业制度就缺乏规范性。
我非常赞成你早期形成的凝聚力，但企业扩张，外资或技术进入，提出这样的要求时该如何解决呢？
郭凡生先生答：
现在风险投资进入时都先出让很大一块，IDG20%的股权，必须保证帮助慧聪两年内上市，不上市一分钱都不拿走，本来就不对等，劳动和智力已经占很大一部分；另外依慧聪的市赢利率，可能我只能拿1000万，我拿了那么多钱，我已经把我的知识按比资本高几倍的价格卖出，这是资本在最初进入的时候的情形。
现在是风险资本寻找买主，（插话：
可以从两个角度理解：
一是压低自己的收益率，二是高估人力资本的收益率）（插话：
降低资本的收益率，劳动收益率提高）。
最近香港二板“天使软件”上市，今年亏损1000万，明年预测赢利2000万，市赢利率120倍上市，第一天就涨了一倍，220倍，为什么？
这就证明知识本身已经参与分配了，拿钱买股票的人的资本收益率已经非常低了，这就是知识的风险。
提问者2：
刚才盛洪提到，我们现在一直在谈建立道德，或谈建立一种市场经济文化。
依传统理解：
宽厚、仁慈、让利是道德的；现在换一个角度：
斤斤计较、有利必得是道德的。
究竟道德的范畴我们如何把握可能也需要讨论。
左传长先生的发言：
我提三个问题，刚才一位先生提到“打卡”是不是道德的问题，这首先取决于什么是道德，这个概念未搞清楚之前这是个非常复杂的问题。
我认为既然是知识经济时代，以人为本，对不同的人应该采取不同的管理办法，“打卡”恰恰是工业文明的落后做法，因为高科技才有了打卡机，这种做法却与管理相违背。
在资本市场、劳动力市场、技术市场完善的情况下，工资必须按照社会平均价格支付。
另外知识是一个变量，有历史有未来，现在收益是不对称的，所以签定合约的时候，资本所有者和知识拥有者是否平等可以讨论，他们之间是动态的博弈、动态的谈判过程，随着制度条件的改变，知识也会有变化，激发创造性。
如果制度条件不变，知识存量是不变的。
所以谈判合约无所谓对等不对等，而且本身就隐含一个假定的前提，这恰恰是中小企业、风险投资企业成长过程中的一个问题，是知识经济时代法人治理结构变动的过程，是对已有的所谓工业文明发出的一个挑战。
秦海先生（国家信息中心 博士）
这么多年来对慧聪有两个感受：
一是作为一个从做一般的信息服务、行情跟踪到专项产品的市场描述报告到要联结到互联网上的一个巨型企业，这是我们可以感受到的两个明显的变化：
在做行情分析时，慧聪相对于北京、相对于一些特定的高科技园区来说是一个高级“黄埔军校”，频繁跳槽，频繁的做各种各样的安排。
后期慧聪不仅与风险投资结盟，而且在相应的组织安排、相应的激励机制上做出了非常漂亮的个案。
这是我们可以看到的两个现实。
对此做一评论，我觉得有两个方面的启发意义，同时有一个问题。
两个方面的启发意义：
从严格意义上讲，目前IT行业走的是一条以知识为基础的经营。
这种经营不是走传统的工业经济上的规模道路，而是把传统的工业经济上的规模以及在这样一个转变过程中所带来的范围无限放大，从而使得真正的IT业在不研究激励机制的时候，首先必须研究特定的东西——每个企业存活的所谓时间的‘瓶颈’；如果做信息服务，相应的供给“瓶颈”如何克服。
从刚才郭先生的介绍来看，慧聪在短暂的时间内，在时间“瓶颈”的消灭上，在特定的、维持一种可延伸服务、可无限范围的这种信息服务上，已经把这两个“瓶颈”都克服掉了，我想这可能是对信息服务业的一个非常有益的启发。
第二从IT行业本身的一个启发来讲，由于IT行业有高度的流动性。
我们在讲知识经济的时候，从个人内心层次来讲，我们一直都认为知识是不经济的，在企业集团内部或相关组织结构的内部来讲，激励机制的设计一定应有助于管理的效率或业绩的改善。
老板在设计激励机制的时候可能考虑了这方面的因素，但在他的心目中激励机制可能是没有效率的或者说无助于改变目前存在的效率，因为未来的业绩是不可评估的。
所以从这个角度来讲不是从根上来改变激励机制，而从所谓的劳动股份制的形式来构造一个适合于中小企业提高效率和形成独立的管理风格的治理规范，这在郭先生的心目中被称为“道德”。
刚才郭先生特别锁定在对中小企业的意义上，我想这不仅对于中小企业，对大企业来说也是非常有意义的。
我的问题是：
从信息、IT的投资来看，从天使投资到风险投资的进入到一系列关系投资者群体的出现、到投资银行、到上市，我现在关心的是：
有很多的天使投资企业在不谈激励机制的时候，所谓天使都是大家很辛苦，辛苦劳作，到后来风险资本进入、投资银行进来，大量的政府一级IT，天使都是机关扮演的，因为都是财政的钱，从这里就引申出一个问题：
如果我们认定资本的回报一旦进入的时候，如果有一个特定的IPO价格，高出上市的进程、时间表，不论在拉斯达克还是在依斯达克，是不是会出现一个
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