绩效管理摘要docx.docx

绩效管理摘要docx.docx

《绩效管理摘要docx.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理摘要docx.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

绩效管理摘要docx

绩效管理

一、组织绩效考评指标体系

按工作性质划分

主要考评指标

生产性组织

它一般有客观的物质产出，应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。

技术性组织

可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。

管理性组织

其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。

服务型组织

二、不同性质的绩效考评指标体系

品质特征型、行为过程型、工作结果型

三、绩效考评指标的作用

1．绩效考评指标有助于战略的落实和达成

2．有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理

3．有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来

四、绩效考评指标的来源

1．组织战略与经营规划（首要来源）；

2．部门职能与岗位职责（通过工作分析确定工作职责是基础性工作）；

3．绩效短板与不足；

五、绩效考评指标体系的设计原则

1．针对性原则

2．关键性原则

3．科学性原则

4．明确性原则

5．完整性原则

6．合理性原则

7．独立性原则

8．可测性原则

六、绩效考评标准的设计

（一）标准类型

标志和标度（其中标志没有独立意义）

（二）考评尺度

1．量词式（程度式）的考评标准。

这种考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平，例如“较好”“好”“一般”“差”“较差”。

2．等级式的考评标准。

这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。

3．数量式的考评标准。

数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种。

4．定义式的考评尺度

（1）当指标的考评尺度中规定了定义式的标度，我们就将这种考评指标的尺度称为定义式的考评尺度。

（2）优点：

体现出的考评标准更为具体并有针对性；能够有效地提高考评的客观程度，更好地实现考评的行为引导作用，因此在绩效考评中得到了越来越广泛的运用。

（3）不足：

制定方法较为复杂

七、绩效考评标准量表的设计

（一）名称量表

即类别量表；无数量大小含义，如，1表示男员工；2表示女员工；

（二）等级量表

即位次量表，在一个分类基础上，或在一个变量上对事物进行分类。

如，将员工能力分为上、中、下

（三）等距量表

要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。

绩效考评中大多数是等距量表（没有绝对零点，只能做加减，不能做乘除）

（四）比率量表

除了含有类别、等级和等距量表的特征外，还有一个有实际意义的绝对零点。

测量水平最高的量表

八、选择关键绩效指标的原则

1.整体性

2.增值性

3.可测性

4.可控性

5.关联性

九、提取关键绩效指标的方法

1.目标分解法

2.关键分析法

3.标杆基准法

十、绩效监控

绩效计划——绩效执行——绩效沟通——绩效辅导——绩效考评——绩效反馈——绩效改进一个完整的流程

看到P355

十一、绩效沟通的技巧

1.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感；

2．沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息；

3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作；

4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则；

5．注意倾听，少说多听；

6．沟通应及时；

7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标；

十二、绩效考评方法的种类

种类

具体方法

1.行为导向型

主观考评方法

排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；

客观考评方法

关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法

和加权选择量表法。

2．结果导向型

目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3．综合型

图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

十三、绩效考评方法的应用范围

品质主导型适用于IT行业等变化剧烈，需要大量知识能力作为业绩支持的行业；

行为主导型适用于管理人员、行政人员、流水线工人等难以量化或者在团队中工作的人；

结果主导型适用于销售人员等单独量化计算的职位。

方法类型

优点

缺点

使用的行业或职业

品质主导型

操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质

主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩

变化剧烈，需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，不如IT行业

行为主导型

开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性

受主观影响大，需要经常关注员工的行为

管理人员、行政人员、流水性工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人

结果主导型

实施成本低廉

短期效应比较强

销售人员等容易单独量化计算的职位

十四、绩效考评方法一共有十八种，从哪些方面筛选适合的方法：

（出过一次大题）

1.经济性——制定实施本方法所耗费的成本

2.可行性——是否容易贯彻实施

3.准确性——考评结果误差偏向的程度

4.功能性——在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用

5.开发性——对员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用

6.有效性——大多数人认为本办法可靠、实用、有效

十五、绩效反馈面谈的技巧

1．考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。

面谈不是宣讲，而是沟通。

2．通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

3．要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。

这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。

4．应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。

5．针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

十六、绩效管理体系总体评估的内容（多选题）

1．对管理制度的评估

2．对绩效管理体系的评估

3．对绩效考评指标体系的评估

4．对考评全面全过程的评估

5．对绩效管理系统与HR其他系统的衔接的评估

十七、绩效管理评估的指标

1．被评估的人数

2．绩效等级的分布

3．信息质量

4．绩效面谈的质量

5．绩效管理制度满意度

6．总体成本／收益比

7．单元层次和组织层次的绩效

十八、绩效管理评估问卷设计