薪酬管理课后题刘昕第二版.docx

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薪酬管理课后题刘昕第二版

第一章

1、什么是报酬？

报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?

2、总薪酬包括哪三部分主要内容？

各自有什么特点？

3、薪酬对于员工和组织的意义何在？

4、薪酬发展的简要历史是什么？

5、薪酬管理的难点是什么？

哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？

6、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系是什么？

第二章

1、什么是战略性薪酬管理？

它与一般的酬薪管理区别何在？

2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？

3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？

4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？

5、全面报酬战略的内涵是什么？

美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容（73

第三章

1、什么是职位薪资体系？

职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？

2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？

3、什么是职位？

职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？

4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？

5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？

6、什么是职位评价？

职位评价的意义何在？

7、职位评价的基本方法有哪几种？

它们各自的特点是什么？

8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？

第四章

1、什么事技能薪资体系？

它有何种优点？

2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？

3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？

4、什么是深度技能？

什么是广度技能？

请举例说明

5、什么事能力或胜任能力？

它的基本特点是什么？

6、能力模型通常有几类？

它们分别有什么特点？

7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种？

8、实行能力薪资时可能会遇到哪些问题？

应当如何注意避免？

第五章

1、什么是薪酬水平决策？

薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？

2、薪酬水平决策有哪三种类型？

各自的优缺点分别是什么？

3、劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？

4、什么事补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论以及新号模型理论？

它们分别对薪酬水平决策有何种启示？

5、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何种影响？

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6、什么叫薪酬调查？

薪酬调查的意义何在？

7、如何进行薪酬调查？

8、薪酬调查数据的分析方法有哪几种？

第六章

1、什么是薪资结构？

薪资结构的几个基本要素是什么？

2、什么是薪资变动范围和薪资变动比率？

3、薪资区间中值以及薪资比较比率的作用是什么？

4、请解释薪资区间渗透度的含义？

5、确定薪资中值级差的基本原理是什么？

6、企业薪资结构的设计刘车市什么？

（课件表格）

7、什么是薪资宽带？

它出现的背景及作用是什么?

8、再设计宽带型薪资结构时需要作出的关键决策有哪些？

第七章

1、什么叫绩效奖励计划？

建立绩效奖励计划的目的是什么？

2、需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、委托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？

3、短期绩效奖励计划有哪些类型？

各自的基本内容和特点是什么？

4、个人绩效奖励计划有哪些类型？

它们分别适合于什么情况？

5、群体绩效奖励计划有哪些类型？

它们分别有什么特点？

6、股票所有权计划对于绩效激励的作用体现在哪些方面？

与其他短期激励计划相比，其优缺点是什么？

7、什么事特殊绩效认可计划？

这种计划的特殊意义何在？

在使用时应当注意哪些问题？

第八章

1、员工福利的法杖趋势是怎样的？

目前存在哪些问题？

2、员工福利对企业和员工分别有怎样的影响？

3、员工福利主要包括哪些类型？

这些福利计划的作用分别是怎样的？

4、什么事弹性福利计划？

实施弹性福利计划应当注些什么？

5、福利规划的内容是什么？

福利规划主要涉及哪些方面的决策？

6、为什么说福利共同非常重要？

7、企业在实施福利管理的过程中应当注意哪些要点？

第九章

1、销售工作的特征是什么？

这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理？

2、销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？

各自的特点是什么？

3、如何设计和改进销售人员的薪酬方案？

4、专业技术人员的工作特征是什么？

设计这些人的薪酬方案是应当注意哪些因素？

5、什么是专业技术人员的事业成熟曲线？

这种曲线与他们的薪酬水平之间存在何种关系？

6、专业技术人员的双重职业发展通道有何意义？

7、外派人员的工作特征有哪些？

在设计和管理人员的薪酬方案时应当注意哪些问题？

8、管理人员的工作特征有哪些？

在设计和管理人员的薪酬放方案时应当注意哪些问题？

9、高层管理人员的薪酬管理需要重点关注哪几个方面的问题？

第十章

1：

薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用

2：

在薪酬预算中需要作出哪些重要决策

3：

薪酬预算的外部和内部环境对薪酬预算会产生哪些影响？

4：

薪酬预算的两种主要方法是什么？

如何操作？

5、薪酬控制对于企业成本控制的意义是什么？

其难点有哪些？

6、薪酬控制的主要途径有哪些？

7、薪酬沟通的意义何在？

如何开展薪酬沟通？

第一章

1、什么是报酬？

报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?

报酬（Reward）：

通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

关系：

（1）员工和企业倾向于注重外在报酬

（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起

（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系

（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡

2、总薪酬包括哪三部分主要内容？

各自有什么特点？

总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利

（1）基本薪酬：

是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的报酬

基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异

基本工资的调整取决于以下因素：

–总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度

–市场上同质劳动力的基本薪酬

–雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化

（2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。

由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。

提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

•（3）员工服务和福利指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。

包括休假、服务和保障。

•其价值：

1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段

•各国的服务和福利差别较大。

3、薪酬对于员工和组织的意义何在？

对于员工：

经济保障功能、激励功能、社会信号功能

对于组织：

实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革

4、薪酬发展的简要历史是什么？

工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬

5、薪酬管理的难点是什么？

哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？

（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性

薪酬的内部公平性或者内部一致性

绩效报酬的公平性薪酬管理过程的公平性

（2）薪酬体系决策。

薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。

国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

薪酬水平决策。

薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

薪酬结构决策。

薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。

薪酬管理政策决策。

所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。

6、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系是什么？

关键术语：

报酬：

我们将一位员因为为某个组织工作而获得的所以各种他认为有价值的东西统称为报酬。

薪酬：

员工因为雇佣关系的存在而从雇主哪里获得的各种形式的经济收入以及有行服务和福利。

薪酬管理：

是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

基本薪酬：

指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

可变薪酬：

员工福利：

人力资源管理：

总薪酬：

直接薪酬：

间接薪酬：

第二章

1、什么是战略性薪酬管理？

它与一般的酬薪管理区别何在？

战略性薪酬管理：

实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。

2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？

1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。

2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低

3、实现日常薪酬管理活动的自动化。

4、积极承担新的人力资源管理角色。

5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号

3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？

薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略，以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领袖的经营战略与薪酬战略,以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略，提高客户期望。

4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？

传统薪酬战略存在的一些问题：

1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。

2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职

能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职

位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。

3、90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来

的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。

4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或

服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。

全面薪酬管理战略的基本理念：

•以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；

•以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；

•风险分担的伙伴关系而不是既得权力；

•弹性的贡献机会而不是工作；

•横向晋升而不是纵向的职业发展通道；

•就业能力而不是就业保障性；

•团队贡献而不是个人贡献。

5、全面报酬战略的内涵是什么？

美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容（书73）？

战略性：

鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。

传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。

激励性：

全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。

灵活性：

全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上，但是它还必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能预见到的困难，从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时，能够快速地作出反应。

创新性：

与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如