经典企业合理化建议大全.docx
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经典企业合理化建议大全
1、制订适合企业开展的人才战略。
针对企业产业开展方向，要在短时期内制订详细可行的人才开展战略，包括人才引进方案、人才培养规划、薪酬鼓励制度设计等等。
2、费尽心计引进人才。
我们将积极利用股份制企业在体制、机制上的灵活性，寻求多种途径，广揽贤才。
一是加强内部员工选聘。
二是对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的人才，我们应调动一切关系，进展挖掘引进。
三是营造环境留住人才。
引进人才，只是手段，关键还在于使用人才，只把人才"请进来〞不行，还要"留得住〞，做到"人尽其才〞，让人才充分发挥作用，最为重要的是为人才营造一种良好的环境，使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。
3、制订有吸引力的报酬制度。
4、注重培育人才。
企业定期地对局部人才进展培训，一方面可以使人才感到自己被企业重视，工作劲头更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。
重新整合各部室职能、调整精简现有人员，优化整合。
整合或增设科室办公职能、制订各环节工作流程，明确各职责范围，做好人员补岗。
根据实际工作操作情况，加强部门流程衔接，可将部室或部室内部设置科室进展重新整合或增设，防止工作出现漏档或重复、人员浪费，着重加强说明各部室职责范围；制订每个部室、每个环节的工作流程，就像肯德基，每个流程都有明确标准和显示，任何一个人掌握流程后都可以上岗，防止一岗只有一人掌握信息或技术，应一岗两人或多人，及时做好人员的补充。
例如1、办公室可增设立长驻律师，针对每个工程、每个部门、每个环节在哪方面如何躲避风险，应明确指出并做好应对预案，并在执行过程中起到监视作用。
在整理资料时其中就有形式比拟简单的合同。
2、增设公关部，可与行政科合二为一，增加科室职能，一方面可将各工程前、中、后期办证人员统一管理，减少技术人员的占用和开支，及时解决问题，加快办事效率；另一方面加强与领导沟通，缩短公司领导与政府各职能口之间的工作联系路径，防止了一事多人问的人员浪费和相互推诿情况，为公司更好的做好后勤效劳。
1、健全员工跟踪管理制度。
从新员工入职、培训、试用、考核、转正、晋升等各个环节加强对员工的跟踪、沟通和管理,便于发现、挖掘、培养人才。
2、健全内部人才晋升机制，完善职业生涯管理，搭建内部竞争平台，鼓励员工通过内部竞聘获得更大的开展空间。
3、完善绩效考核制度。
尽量量化考核指标、完善考核标准，考核指标必须根据工作分析而设。
根据考核重点不同,确定主要指标和辅助指标,安排好恰当的比例与权重；进一步发挥绩效反响的作用。
4、加速人才梯队建立，逐步实施定向培养并形成考核淘汰机制；催促各部门做好企业后备人才的选拔，尤其是加大根底人才、中层人才的培养力度。
5、人才青山方案。
企业立身，人才是关键。
公司开展，人才是青山。
"青山方案〞意在为公司培养、储藏管理人才、骨干人才、技术人才，防止因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司更有序、安康、高效地开展。
针对培训，成立培训中心，在标准本公司的培训系统外，可以多参加企业内训〔请知名人士〕，拓展训练〔知名的拓展公司〕，可以邀请本地更多的企业参加我们的内训和拓展和我们一块分担其中的费用，在这根底上我们也是提前培养一支精锐的培训管理团队，在实际成熟时我们成立咨询公司。
这时咨询公司可以快速的运转起来，这样公司又多了一个盈利单位。
针对薪酬，可以提高月薪，降低年终奖，当今社会吸引人才除了公司开展前景，最重要的也是薪酬，年终奖是未知的，月薪每个月是真实发到员工手里的，这样发就能吸引大量人才。
这样，工资水平，公司费用也不会增加。
公司领导在员工会议上最好减少点名表扬员工〔除非有特殊奉献的一两个〕，可以表扬团队，可以批评团队。
因为有大局部默默无闻的奉献者，一直在为公司付出，只是不善于表达，或者没有被领导发现，这时候他们会受到伤害，被表扬的员工也将是被大家嘲讽的对象。
这样大大影响员工的开展。
1.作好年度培训方案工作。
统计各部门实际培训需求，按年度培训时间合理安排分配，灵活采用集中或分散的培训方式，做好年度培训方案。
2.继续丰富培训内容。
较好地满足公司成员的培训需求，选择适宜的培训课程，积极建立起有效的培训资源，及时掌握最前沿的培训动态信息，并调整思路。
3.努力形成富有实践经历、熟悉现实情形的内部讲师团队。
通过加强现有的培训师自身和外部学习，努力提高现有培训师的个人素质和业务水平；同时，建立内训师培养体系，从企业内部选拨业务能力过硬、熟悉企业运作的优秀人才作为内训师。
4.建立员工培训档案。
建立员工培训档案可以实现员工培训情况的可视化管理，较好地实现员工培训考核及反映实际培训效果，有利于培训管理水平的提高。
5.加大培训考核力度。
对员工培训后的结果及情况通过调查或考试的方式进展考核，有利于加强员工培训的过程管理，严格及标准员工培训制度的施行。
6、将员工活动列入年度工作方案，建立一套完善的员工活动体系，至少保证每月一次的员工活动，并列入年度考核，以保证其能顺利执行。
7、丰富员工活动内容，除了常规的旅游、演讲比赛等，尽可能的丰富员工活动的形式，例如鼓励部室聚餐、郊游、生日party等。
组织形式各样的文体活动，不仅可以增进员工的相互了解，融洽工作环境，也可作为发现人才的一个平台。
定期开展员工业余集体活动，如羽毛球、乒乓秀、篮球赛、趣味运动会等，加强各部门和各部室之间的沟通交流，增强企业凝聚力，促进更好地开展工作。
扩大业务手续办理成熟人才队伍。
由于目前科室局部人员调往工程，使得手续办理缺乏成熟人员，建议扩大人员队伍，加强"传帮带〞队伍建立。
人才培训及引进方面。
我公司虽然也经常组织员工培训学习，但由于公司培训视野有局限性，培训的效果不明显而且占用员工不少时间，建议应该多引进大城市大公司的先进经历，多走出去，让员工实质性的学到东西，提高员工素质。
另外，公司在引进的人才渠道方面，一方面需要去高等院校招聘高素质人才，他们的可塑性比拟强，对公司忠诚度也相对较高，但同时也要引进经历丰富的人才，因为他们上手比拟快，能够快速的胜任工作。
同时，公司可以实行种子方案招聘一些高素质人才。
所谓种子方案就是和一些院校合作选择局部学生寒假或暑假来我公司实习实习完看看愿不愿意来我公司工作，最终到达既给公司培养的了人才又能在院校中增加公司知名度。
这个当中可能有人会提出来泄密问题，实习他们根本不可能接触到核心资料，而且还在于让他们怎么实习，在什么岗位实习。
考核体制。
新员工试用期的转正期限规定为3到6个月，但是新员工的考核体制不够完善，不能如招聘时宣传的期限如期转正，这样就会使这局部员工存在流动的可能性比拟大，不利于公司人才的长期储藏。
在绩效考核方面，对表现突出的员工要进展公开的奖励，鼓励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工股都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的开展蓝图也无从谈起。
公司领导应该不断的该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型、好的典范，典范的力量是无穷的。
给人力资源部的一些建议。
由于我公司局部部室的特殊性，一些员工不经常在公司办公室楼上工作，因此对于关系到员工职称晋升等一系列问题在时间上适宜具备条件不好把握，建议公司人力资源部对于需要职称晋升的员工根据所学专业不同分门罗列出来，这样员工心里就有准备。
对于每年的继续教育，建议公司明文要求符合条件的员工都要报名学习，这不仅关系到个人以后的职称晋升，更关系到公司以后的资质升级。
工程部工程获奖奖励方法：
〔一〕综合性优质工程工程奖励标准：
1.对荣获国家级优质工程奖〔如鲁班奖〕的工程进展奖励。
其中工程建立和承建单位的工程局部别奖励。
2.对荣获省级优质工程奖〔如泰山杯〕的工程进展奖励。
其中工程建立和承建单位的工程局部别奖励。
3.对荣获市级综合性奖〔如牡丹杯等〕的工程进展奖励。
其中工程建立和承建单位的工程局部别奖励。
〔二〕单项奖及其他奖励标准：
1.对荣获国家级、省级单项优质工程奖的工程进展奖励。
其中工程建立单位工程部和承建单位工程局部别奖励。
2.对获得省级平安文明工地的工程进展奖励。
其中工程建立单位工程部和承建单位工程局部别奖励。
3.对获得市级平安文明工地的工程进展奖励。
其中工程建立单位工程部和承建单位工程局部别奖励。
〔三〕科技论文奖
以"XX天华实业XX〞为第一署位的第一作者在其行业重要期刊上发表论文并收录，依据其发表期刊的知名度奖励。
建议精简科室职能、主攻研发和技术对接，将牵扯人力较大的手续撇开，让专业的人办专业的事，逐步形成天华自己的研发队伍，同时积极引进一批年轻的技术性专业人才，通过企业培训认可天华文化、愿同天华的开展共进退，在引进人才的同时应注重其能力的全面性：
要精、坚持宁缺毋滥。
完善科室架构，充实人员力量；
强化工程工程部职能，配备完整的各方面专业人员，使其具备处理现场紧急事件的专业能力，每工程配备一名专业技术负责人，及时有效并负责任的同技术科、设计单位进展对接。
设立晋升制度，竞争机制，让员工看到成长上升的空间。
希望公司能组织技术科到外面好的小区去参观学习，学以致用为公司再提高一个档次。
公司要给员工提供外出学习和培训的时机，让员工及时掌握一些先进的技术，提高员工的业务素质，员工进步了，企业才能开展。
公司要采取一系列奖励措施，挖掘员工的内在潜力，使得优秀职工能带动单位其他职工的工作积极性和团队竞争力，起到名副其实的单位发动机作用；
公司要给员工提供外出学习和培训的时机，让员工及时掌握一些先进的技术，提高员工的业务素质，员工进步了，企业才能开展。
一、人才严重缺乏。
具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需别人安排，居在岗位却无行事之能力。
其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改良、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。
二、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承当责任的情况。
三、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
四、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。
五、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。
公司的经营和开展缺少系统的规划和具体的持续开展的方案。
六、"以人为本〞没有真正表达在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关心并没得到表达。
员工没有以公司为家，缺少适当的职业和开展规划，公司的企业文化非常薄弱。
为了公司的长远开展考虑，公司可从以下方面着手突破：
1.人才的引进、留住及鼓励。
2.正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。
3.将制度进展到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：
㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。
㈢继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低本钱，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。
4.完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关心落到实处。
5.加强对根底干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
6.培养员工创新和节约的意识。
落实到人的绩效考核制度。
多组织一些外出学习的时机，开开眼界。
给加班的员工加班费。
对在工地上没有修过假期的同事，给予调休制度。
1、公司领导常听取员工心声，了解员工对自己的定位，领导根据员工自身开展能力和公司需要给员工定位定岗。
让适合的人在适合的职务做适应自身开展和公司开展的工作。
方法：
公司给每个员工一个充分展示自己的平台，公司给员工定岗，试用期为三个月，如果在该岗位上可以充分展示自己的才能，那么可以在该岗位上继续留任，如果在该岗位上不能胜任工作，那么给员工结合公司需要自己选择一次岗位的时机，充分发挥自己工作积极性，给员工以工作压力和动力。
2、增加员工考核内容，加强员工考核机制。
方法：
每月组织一至三次员工专业职业技能培训，加强员工的职业技能知识，要求员工做好培训记录，然后月底以培训内容作为考试重点进展考试，将考试成绩作为员工考核的一局部，全面提高员工的综合素质。
加强员工对专业XX书考取的积极性，作为建筑企业更注重建造师的考取，比方一级建造师，二级建造师。
方法：
在建造师考试前夕，统一组织员工培训学习，考试前给员工一定的复习时间。
考试通过给予一定奖励，将XX考试的成绩作为考核的内容。
培训学习方面：
转变培训观念，比方将培训安排到施工现场，结合具体问题和现场情况，进展分析讲解，一方面加强学习的针对性，也可以增强参加培训学习人员的兴趣，有利于快速吸收和应用。
加强各指挥部之间的沟通，组织定期不定期的相互参观、交流，一方面可以让员工相互认识和沟通学习，另一方面指挥部之间可以相互学习各自做得比拟好的地方。
组织优秀员工外出学习，到本地或外地做得比拟好的公司和工地参观学习，拓宽员工视野。
抓培训增强创优能力。
每年制订培训方案，通过自主培训、联合培训、邀请上级协会培训和请专家讲课等多种形式，对会员企业负责人和技术管理人员进展培训。
为了增强培训工作的针对性，每年对其内容进展充实和更新，免费发放给参加培训的人员。
采取的措施对增强会员企业创优能力
全面开展培训学习，提高业务水平。
组织有意义的活动，使基层
同事与机关同事相互熟悉、沟通，有利于工作开展。
工程配备工具书。
指挥部没有工具书，没有资料可供翻阅。
多培养新生力量，找老员工和有资历的老员工带新人，同时每带出一个可给予一定的奖励。
公司应有完善的人力资源制度
公司应有合理的晋升制度、薪酬制度，完善的教育培训制度，这些都是确保企业人才充分发挥才智的根底。
如新员工的转聘、转正问题。
许多已过试用期限的员工，公司没有根据员工试用期表现决定去留，也没有提出任何意见，使员工长期处于试用或聘用状态，影响员工的积极性和上进心，影响其工作主动性和对公司形象的认识。
建议公司完善相关管理制度和方法，严格按照相关规定执行，使员工全心全意为企业谋开展。
为员工制定开展规划，让员工在这里工作有一个明确的开展目标。
"我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。
为员工做职业生涯规划，帮助员工成长开展，鼓励员工在这个企业中长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才。
为员工制定开展规划，让员工在这里工作有一个明确的开展目标。
从员工的角度来看，如果他看不清两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者留不住员工的。
为员工做职业生涯规划，帮助员工成长开展，鼓励员工长期在这个企业中干下去，可以帮助企业留住优秀人才。
做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同开展。
根据具体的岗位，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时尽量简洁。
首先解决的几大问题：
人才的缺乏:
加大人才的引进，形成强有力的人才梯队。
公司的竞争最终是人才的竞争。
引进一批专业的高学历高素质人才，充实到队伍中培养。
真正的形成优胜劣汰的机制，使企业更好的开展。
完善管理制度和体系，制度完善了，才会防止推诿扯皮现象，公司才能形成合力，公司的开展需要上下一心，如果每个人一个想法，无法凝聚起来，就如同没有了方向的船，最终会尸沉大海。
在公司工作好多时候感觉工作不屡顺，好似程序衔接不起来一样，应该是制度不完善的原因吧，希望咱们的综合办公室可以结合各个部室制定一套完整的管理流程。
变更签证的签订分发等，都应该制定专门的流程，这样工作就会捋顺，还能有效防止最后的一把抓和推诿扯皮现象。
加大对员工的培训力度，增强企业归属感和凝聚力。
建工单位上班远，粉尘噪声大，员工上班有很大的不便，要多多的体恤。
可以给员工一些福利，出去培训、旅游等。
招聘员工要注重实践经历性强的，不要纸上谈兵，要是培养员工我们不要听口头之说要去现场调查一下他的工作，看是否属实，反那么不但会造成一定工作的进展不顺还会浪费企业经费。
关于我们的员工待遇问题我们要具体问题具体分析，要和员工的权利与义务相对等。
明确指挥部管理权限及责任，现在每个指挥部的管理方式不同。
提高企业凝聚力，提高员工福利。
在2021年公司推出了一系列的员工福利房选购活，受到了员工的好评，经过一年的开展公司新进员工数名，大局部为未婚青年，想要他们能更好的效劳于公司，公司应提供更好的条件，解决后顾之忧，再次发挥那个口号"让天华的员工住上自己建的房子〞；
人力资源管理方面。
结合我平时的工作来看，综合办公室下设几个科室，只是每个科室都在综合办公室主任或副主任的带着导工作，缺少科长。
离开了主任或者副主任，各项工作貌似无法正常的开展。
虽然不乏有领导和组织能力者，但是缺少必要的授权。
领导处于我们都是年轻气盛的考虑，工作方面都不是有十足的经历，但是，如果没有领头羊，仅靠主任开展工作是十分繁琐的。
所以，希望领导结合平时工作表现，及时指定科长职务。
如果实在不确定人选，可以采取"轮流执政〞即指定某位同志为代理科长，不只是采用挂职锻炼的形式，可以轮流代理，让每一个同志都得到锻炼，为公司开展物色出真正的人才，同时也使每一位同志的领导能力，协调能力，组织能力都得到了锻炼，可以在工作中独当一面。
让员工与公司一起成长是企业更快开展的必然选择，每一个员工的进步都会推动公司的成长，每一个员工的努力都会为公司的进步增添一分力量，实现自身的进步和促进公司的成长是每一位员工义不容辞的责任，只有不断成长的员工才能为公司创造更大的价值。
考核方面。
目前我公司的考勤只是员工给员工考勤打分互评，领导给你员工打分，没有员工给领导打分的环节，这样就容易让员工的心里产生一种不舒服的感觉。
我认为，既然是综合考核就应该公平、公正，领导给员工打分的同时，也应该承受员工的打分，好让领导更好的掌握员工对领导的想法，对工作的想法，更好的开展下一步工作。
1、频繁的人员和组织构造调整，不利于人才培养和成长，不利于忠诚度的培育，不利于责任制落实，使员工在工作上缺乏长远打算，容易造成工作出现脱节和漏洞，甚至更隐蔽的问题。
最后问题暴露，当事人得不到责任追究，公司受损。
如果团队工作有热情，配合默契，尽量保持稳定。
2、目前工作机制不合理，责任体系不完善。
建立与施工双重管理工程工程，责任不清，存在推诿扯皮现象。
特别是工程经理任用体制，造成工程经理难以管理。
应加强对工程经理的管控措施，如收取一定数额的保证金，以躲避企业经营风险。
希望给予普通员工就近培训学习的时机。
一季度举办一次员工集体活动，以增加团队凝聚力，增强员工之间的感情，在公司形成团结互助、同心同向的工作气氛。
创造一切可能的时机，让员工参与到公司开展中来。
加强"建工报"通讯员的培训学习工作，以提高其写作水平。
无论机关或基层都应当成立"三人工作小组〞
我们天华如今处于一个正在不断做大做强的阶段，在这一阶段中，我们的员工队伍也不断的随之扩大。
我们公司人力资源科更是招聘了许多本科生及专业人员，但是仔细观察，我们的队伍会不会或多或少的出现过这样的现象：
新员工专业能力强，却缺乏一些工作经历；老员工具有丰富的工作经历，但在技术上缺乏一点能力。
新员工认为自己专业根底结实，然而自以为然；老员工认为自己资历深，却不好意思请教他人。
为了防止将来发生这样的现象，我认为应当成立"三人工作小组〞。
意义在于能够起到以老带新、加深沟通〔团结一致〕、相互帮助、共同进步。
实施方案：
每三人搭建一组，每组至少有一名老员工，并且每组举荐一名小组长。
每个月小组长都要向公司上报本小组进步最大的人员。
公司在年度考核中增加一项"年度进步奖〞来奖励进步最大的员工。
力求员工积极上进、相互竞比。
高度重视录用考察工作，严把录用考察关，积极探索定性与定量考察
相结合的方式，确保考察录用质量；
合理用人、合理分配人。
把适宜的人分配到适合的岗位，提高对员工的重视度，增强员工的自信心，挖掘个人的潜能，实现个人价值最大化。
丰富员工的业余生活。
当生产任务不是很紧X的情况下，可以开展一些集体活动，比方篮球比赛、文艺汇演、拔河比赛……完善休班制度。
不同岗位制定不同的休班制度，劳逸结合，使员工享有应有的权利。
精简工作流程和工作环节,减少工作的繁杂性。
精简和合理配置机构，合理配置各岗位工作人员。
以客观公平公正的原那么评价员工工作的得与失。
和搅拌车车主沟通协调,合理安排个搅拌车驾驶员的人数。
完善企业文化的建立,开展有效的培训,不断提高员工的专业知识,对
生产试验人员进展现场指导及讲解。
劳逸结合,工作合理化,防止员工超负荷工作面,对工作产生厌烦情绪,开展丰富的文化生活,激发员工的积极性和责任感。
领导要充分相信员工,多鼓励员工，让员工喜欢自己的工作,认可自己的工作价值，从而提高工作效率。
企业要多与员工沟通，才能更真实的了解每个员工的心态，可以促进
员工的工作动力。
每个员工都希望得到领导的重视，也许领导的一席话可以改变一个员工的工作态度。
企业也可以从员工中得到更多有利于公司开展的思路。
我们公司也可以成立一个大的聊天版面，大家在里面可以畅说欲言，实名、匿名都可以，可以设定一个管理员来执行监视、上报工作。
这样可以及时了解、调整情绪不好的工作状态，增进领导与员工之间了解。
设立建议箱，建议箱有专人管理，把员工建议汇总提交给公司领导，从而加强高层与基层之间的了解与沟通。
希望公司的培训机制能加强，培训会产生费用，但是，公司一旦认定
自己的员工会为公司尽力工作，就一定想法让员工提高自身素质。
培训应该要结合公司的现实情况，包括产品培训；商务礼仪；营销技巧；内容培训；业务处理；电脑知识等。
并且能不连续的，能进展考核与绩效挂钩。
一、企业领导要和员工建立和谐的交流和共同机制，企业应鼓励员工敢说真话，敢说实话，鼓励员工表达自己不同见解，企业要营造良好的上下级关系，员工应该多理解领导。
二、各科室的人员也很多。
但是面对紧X的生产任务时却没有表现出人多力量大。
对于某一件事来说，如果是单个个体独立完成任务，责任感就会很强，会做出积极的反响。
但如果要求一个群体共同完成任务，群体中的每一个个体的责任感就会减弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。
因为前者独立承当责任，后者期望别人多承当点责任，也就是：
责任分散。
三、多组织员工上生产一线，生产忙不过来的时候，可以随便拉一个人顶，做到人人会，人人能担当，这样不会造成生产受影响的不良状况。
如果每个人都多懂一点，每个人都多问一点，每个人都多去关心一点。
那么我们就会防止很大一局部问题的发生。
把损失降低到最低。
一、建立一个企业沟通交流平台，公司领导多深入了解员工的思想动态，能够通过交流平台打破上下级之间、部门之间、个人之间的界限，有效促进领导与员工之间，员工与员工之间的互动，消除隔膜，增进理解，加强交流。
措施：
使用企业空间、博客、留言板等方式，提倡大家就工作问题、生活休闲等方面多进展交流，促进员工对企业的感情。
这种向心力是提高员工工作效率最有效的驱动力，也是企业开展的不竭动力。
设立合理化建议奖和创新建议奖。
为增强员工的创新意识和敢于建言献策的主动意识展示团体及个人"敢于争先、敢于表现、敢于彰显个性〞的精神风貌。
在各部室及各售楼处设立合理化建议箱和创新建议箱，员工所提建议可实名也可匿名，但提出的必须是合理化建议，由专人每月负责整理并提交公司经理级领导。
合理化建议一经采纳，根据年内为公司创造的经济效益和社会效益评判，适当给予物质奖励。
公司适时为员工开展一些户外活动及拓展训练。
增加员工工作的积极性，让员工充分认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象，克制心里惰性，磨练战胜困难的毅力，启发想象力与创造力，提高解决问题的能力。
公司每位员工都应塑造一个良好的职场形象，从而打造良好的企业形象。
公司在培训销售知识的同时应加强职场礼仪的培训。
职场礼仪不仅让员工从学习中得到乐趣而且还可以修炼一个人的气质。
这样
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