创新企业薪酬激励机制问题探析.docx

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创新企业薪酬激励机制问题探析

创新企业薪酬激励机制问题探析

前言

进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才的竞争”。

因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键，人力资源管理也以成为企业管理体系中的关键模块。

要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制，完善的激励措施。

管理的宗旨在于保证效果的前提下追求效率，也就是谋求管理的效用最大化。

薪酬在人力资源管理中有着关键的作用,薪酬管理的效用最大化，能使企业在商场征战中,达到事半功倍的效果。

只有对企业内部和外部等影响薪酬支付的因素做系统的思考，才能使企业薪酬效用最大化。

第一章概述

1.1创新企业的界定

创新型企业（InnovativeEnterprise）是指拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业居于先进地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力的企业。

【1】

创新型企业是一种创新型组织，在制度、管理、知识、技术、文化等方面具有强大创新活力、具有本行业关键技术和知识产权优势、能够对市场环境变化做出灵敏反应的企业。

主要特征有：

企业内部实现研究与开发的制度化；研究与开发成为企业的核心职能之一；集研发、生产、销售三位一体；形成研发、生产、销售三者互动的健全机制；能通过不断的持续的创新，获得持续性的收益。

持续创新是其本质特征。

我国创新企业的建立是以企业为主体、市场为导向、产学研结合的技术创新为重点的中国特色国家创新体系，提出提高自主创新能力、建设创新型国家的重大战略。

作为响应，国家有关部委联合开展的国家自主创新产品认定奖励措施和创新型企业试点已初见成效。

但也应看到，当前我国具有自主创新力、在国际上竞争力强的创新型企业不多，尤其创新型中小企业很少，而创新型中小企业的建设及有针对性的政策支持还没有提上日程。

1.2薪酬的概念

薪酬是员工对组织（这里主要是指企业）提供劳动或劳务而得到的所有报偿。

仅就现金计划薪酬而一言，它就包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。

舒适的办公室、参与决策、有兴趣的工作、个人的成长机会、动听的头衔、引人注目的名片等均是较为广义薪酬体系的组成部分。

薪酬从狭义的角度来看，是指个人获得的，公司以工资、奖金或实物补贴等支付的劳动回报。

从广义领硕学术网的角度来看，薪酬又包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬有工资、奖金、补贴、保险、假期、培训等货币性的薪酬，非经济性的报酬有公司为员工提供的交通班车、食堂、宿舍、办公环境、安全措施、公司知名度等。

从薪酬的定义来看，不管是狭义的角度，还是广义的角度，薪酬都有两个基本因素：

个人的劳动付出、公司给予的回报。

从现代公司的定义看，公司是一种契约，是股东、员工、客户、社会、供应商等形成的一种契约关系，因此，在此框架下，薪酬也是一种个人劳动付出与公司给予回报的契约关系。

1.3创新企业薪酬激励机制构成要素

有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。

有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的：

1.3.1基于岗位的技能工资制

基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。

不同于岗位工资体系，单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者胆怯所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。

在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业做出更大贡献。

1.3.2灵活的奖金制度

奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司做出额外贡献时，给予激励。

但国内大部分企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。

美国通用电气在研究了奖金发放中的利弊后，建立起奖金制度时，为了体现奖金发放的灵活性，特别遵循了以下原则：

第一，割断奖金与权利之间的“脐带”。

通用电气废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风。

第二，奖金可逆性。

不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，“奖金”也就沦为一种“额外工资”了，起不到奖金作用，通用电气根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。

1.3.3自助式福利体系

在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。

不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。

比如上海贝尔公司的自助福利体系，就颇有特色。

公司以人为本的经营战略，就福利政策而言，是员工会得到其应有的部分。

但一切需要员工去努力争取，一切取决于员工对公司的贡献。

公司还为员工提供个性化的福利政策。

在员工福利设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是由于购车还是购房。

一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升，同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。

以上三个要素是企业在构建自身的薪酬体系时需要重点考虑的，但是否选择实际上取决于企业的行业特点、经营战略和文化背景以及员工的素质和需求等。

同时保持薪酬管理与其他管理活动的一致也是企业在考虑薪酬激励时必须注意到的。

第二章我国创新企业薪酬激励机制存在的问题

目前，我国企业为了吸引、留住和激励员工，在员工的薪酬管理上采取了许多措施，也取得了一定的效果，但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战，我国企业在员工薪酬管理上也出现了许多问题。

2.1总体薪酬水平低

我国企业员工的收入水平和欧美很多国家相差很大，同亚洲一些经济形势较好的国家相比也明显偏低。

我国最发达地区上海经营者的收入水平也低于新加坡、曼谷、吉隆坡，同韩国的首尔相比也只是其收入水平的一半；其他劳动者的收入水平就更不用提了，普通的劳动力也只有新加坡劳动力工资水平的十二分之一而已。

由于薪酬水平过低，建立在基本薪酬基础上的激励更是捉衣见肘，难以真正起到激励劳动者为其出资人的利益而去尽职尽责地工作，甚至以权谋私、以公济私。

2.2薪酬结构不合理

薪酬构成上过于注重保健性因素，平均发放的津贴补贴较多。

根据赫茨伯格的双因素激励理论，真正调动员工工作热情的不是保健性因素，而是激励性因素。

因此，这样的薪酬结构很难做到鼓励先进，带动后进。

同时，薪酬结构中用于激励部分的又仅仅限于津贴、提成、年终奖金等，形式极其单一。

分配方式和方法也比较单一，不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现按劳分配和按生产要素分配的多种分配体制，不能充分体现不同劳动者的不同贡献，更无法从情感上、心理上满足劳动者的需要。

这种相对单一的薪酬激励只能对有此需求且急需钱的人有效。

当古老的激励方式已经失去其传统的使用价值和意义时，它就仅仅具有象征意义。

我们不防设想一下，如何去激发一个亿万富翁的积极性，这也是目前高薪留不住人才的热门话题，它说明了金钱不是万能的，当薪酬激励数额低于上亿时，它对亿万富翁的激励效果就消失了。

因此，无论是激励数量，还是激励内容都要符合人的需要的多元化的要求。

2.3薪酬激励标准非市场化

长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中还存在着政企不分，因而造成员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。

即便是在“知识雇佣资本”的今天，相当一部分企业的经营者们仍然抱着“你为我干活，我给你工资”的思想，因此在员工的薪酬方面，论文投稿只是让他们参与公司的收益分配，不能参与公司的利润分配。

也就是说，即使某位员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法参加企业的纯利润分配。

这使得很多员工的工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。

因为，员工关注的已不再是一时的收入增加，而是自身及家庭工作生活质量的持续改善。

目前，人力资本参与利润分配已经成为广普性机制，但我国仍未形成科学有效的体现员工对出资人贡献的制度化定量的薪酬激励机制。

年薪制和股票期权制的试点还没有取得大的突破。

怎样设计出一种科学有效的薪酬制度，发挥市场在员工薪酬分配中的基础性作用，真正使员工薪酬水平与其人力资本价值、所承担的责任和所承受的风险以及对企业的贡献相适应，无疑是一个需要深入研究的问题。

2.4物质奖励与精神激励的不对称

如果仅仅依靠物资来实施奖励，虽然这种形式在现实社会中较常见，但如果没有精神奖励，这种物质奖励像是一种施舍，不一定会达到预期目的，激励目的。

在激励中物质奖励固然重要，但精神激励它是更高一层的的管理方式。

马斯洛的需要层次理论强调已经得到满足的需要不再具有激励行为的能力，生理与安全需要得以满足以后，就会期待更深层次的需要。

现代社会讲究实际，物资的刺激固然必不可少，但它在人的精神上的刺激与鼓励显得单薄，而精神激励才是长久的，有效的。

2.5内部薪酬分配不均衡

企业内部存在分配不均衡现象是一个常见的问题。

主要表现为薪酬差距过大和过小两个方面。

由此企业还常采取发“红包”等的秘密付酬方式，导致员工之间的相互猜测和怀疑，从而产生不满情绪，以至于消极怠工。

随着市场经济的发展以及人们思想观念的转变和更新，绝大多数劳动者都希望能够按劳分配、多劳多得，实现真正的分配公平。

同时，个人职位、能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都将引起员工不满，“暗箱操作”式的薪酬决策方式以及薪酬政策实施方式往往会导致员工对于企业薪酬制度的不信任，从而削弱薪酬的激励作用。

【2】

第三章我国创新企业薪酬激励机制的构建

企业管理者应充分重视薪酬激励的战略作用。

企业高层管理者必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包含了精神方面的奖励，它已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，需要管理者高度重视深入研究。

通过薪酬激励的创新将企业目标与个人目标相触合来激励员工，可以消除管理者与员工之间的对立情绪，增强企业凝聚力，使员工的才能得到充分发挥和提高。

3.1建设具有本企业特点的薪酬文化，树立正确的薪酬价值观

企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。

良好的企业文化氛围会为合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。

而且建立一种绩效导向文化氛围，贯彻优劳优酬、优绩优酬的分配原则，有利于帮助员工树立与企业的发展目标保持一致的薪酬价值观，使企业的薪酬管理制度和薪酬激励战略能够顺利实施。

3.2建立完善有效的薪酬激励机制

在过去的30多年里西方企业薪酬管理经历了从刚性到柔性的发展变化，而以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系成为薪酬管理的核心。

因此在进行各项薪酬制度变换时我们必须特别重视基础性工作。

3.2.1建立完善的薪酬结构

薪酬管理的根本目的在于充分利用经济杠杆作用调动员工的积极性和创造性。

而我国许多企业的薪酬结构不合理，没有根据人的需要来设计薪酬结构，其中最为突出的问题就是不重视内在薪酬的设计。

外在薪酬体现在工资，奖金，福利等项目上，而内在薪酬则是一种非经济报偿，这种非经济报偿表现在工作能给员工以挑战、成就感等。

不管一个员工在企业里的职位高低，要想留住人才，就必须使其能够从心理上、从感情上对目前和未来的工作环境（包括与同事、上司的人际关系）具有好感。

要达到这一点，就有赖于对员工有效的精神激励。

3.2.2建立灵活的奖励和福利保险制度

灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多不需要提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，同时根据员工表现变化，随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感。

在福利保险方面，员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。

在形式上，企业可以提供自助式福利保险体系，由员工特别是稀缺人才自由选择各自所需要的福利和保险计划。

在激励方式上也可用短期激励和长期激励相结合的方式，为经理人设计经理股票期权计划或为员工提供股权激励。

3.2.3实行公开化的薪酬支付制度

在企业制定和执行薪酬方案的时候，让员工参与决策无疑是其中相当关键的一环。

秘密的薪酬支付力一式只会导致员工的互相低毁，引起员工不满情绪;公开化的薪酬支付才能让员工体会公平，并且薪酬系统的有效性也会相应提高。

3.3建立监督和沟通机制，确保薪酬激励战略有效实施

建立监督体制，可以有效地避免薪酬管理系统运行中的不合理因素，减少人为的操作行为。

事实上，最好的监督就是员工的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责。

而薪酬沟通能更好地发挥员工监督作用，保障企业薪酬制度和薪酬激励战略得以公正的执行。

注意与员工进行薪酬沟通，让员工明白企业为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬分配的透明化，同时也是向员工传达了这样一个信息：

薪酬高的人有其高的道理，薪酬低的人也有其低的原因。

同时，要注意收集员工具有建设性的改革意见，以利不断完善企业薪酬分配制度和有效实施企业薪酬激励战略。

结语

企业的薪酬体系永远是个不断改变和完善的动态系统。

随着企业的人员状况、资源条件、目标任务以及人才与经营策略的变化，企业的薪酬体系必须随之进行改变和调整以适应新的状况。

因而在企业薪酬这个系统中，只有阶段最优解而不存在永久性的最优解;任何一个企业，如果要实现对员工的有效吸聚、稳定和激励目标，必须建立一套自己的随着企业状况变化而自动更新的薪酬自适应机制。

薪酬制度是现代企业制度的一个重要组成部分，薪酬激励是在现有薪酬制度上做的一种变革，薪酬激励制度改革是一项系统工程，是和其他制度的变革同步的，不仅需要观念上的改变，也还需要很长一段时间的努力，企业的薪酬制度所具有的重要的激励功能不容置疑，但这种激励功能因企业所处的不同环境和个人实际需求的转变而不同。

对那些将荣誉感、宽松的工作环境和管理职权看得更重要的员工来说，薪酬的激励功能将会降低。

因此，企业的薪酬激励方式应根据企业所处环境的变化和员工需求的变化而作必要的调整，即把薪酬作为另一种更为有效地实体方式以释放它的激励功能，从而收到持久的良好的激励效果。

这是企业管理者面临的一项新的课题。

注释与参考文献

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[15]郭马兵.激励理论评述.首都经济贸易大学学报.2002，6

[16]董翔薇,王晓梅.知识型员工的管理策略.企业改革与管理.2004，8

致谢辞

光阴荏苒，时光如梭，转眼间，在美丽的恒星学院的学习生涯即将结束，我也将告别老师和同学，踏上工作岗位。

至此论文即将完成之际，回顾几年研究生学习，很多老师、同学和朋友都给与了我帮助和关怀。

在此，要深深感谢所有给与我帮助和关怀的人。

我要特别感谢王军胜老师，感谢老师在百忙之中的指导，我才能顺利的写完此论文。

在此，对王军胜老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意!

同时，我还要感谢那些授予我知识的老师们，是他们孜孜不倦的浇灌才使我能够学到更多的知识；感谢对我的论文提出宝贵意见的老师们，是他们那些中肯的建议才使我的论文得以顺利完成。

最后，衷心感谢我的父母对我生活及学习等方面的大力支持和理解，让我有充分的时间和精力完成论文的写作，以此论文献给他们。