高级管理人员考核办法.docx
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高级管理人员考核办法
高级管理人员考核办法
1目的
为健全和完善公司高级管理人员的约束、激励和提升机制，强化责任意识和勤勉尽责精神，以目标管理和自我控制为手段，不断提升高级管理人员的综合素质、管理能力和工作效能，进一步加强公司高级管理人员队伍建设，确保公司经营绩效健康、可持续发展，特制定本办法。
2适用范围
2.1适用于公司高级管理团队成员，包括执行总裁、副总裁、总监、总工程师、总裁助理、董事会秘书等人员。
2.2公司*、党委负责人、董事和监事等人员，可参照本办法考核。
3考核原则
3.1坚持高品德、高素质、高标准、高绩效的原则。
3.2按照清晰、简单、合理、可操作、易衡量的原则设定考核指标。
3.3实行上级与下级相结合，日常与定期相结合，定性与定量相结合的原则。
4考核体系
4.1考核组织
4.1.1考核评审机构：
成立由董事长（*）、监事会主席、董事会薪酬激励与考评委员会和提名委员会成员的考评小组，负责考核办法和考核指标的审核、评价实施、考核结果审核、考核反馈和申诉处理。
4.1.2考核工作机构：
由人力资源部（薪酬激励与考评委员会和提名委员会的常设工作机构）及*研究室、*部、*部四个部门组成，其中：
①*研究室负责考核办法的起草和解释，提供直属部门考核结果及所需的平时考核数据；
②人力资源部负责考核实施的组织工作，提供所需的平时考核数据，建立考核档案，并根据考核结果制定相应的绩效提升和培训计划方案；
③*部负责提供考核所需的经营指标数据；
④*部负责提供所需的平时考核数据，业绩改进和培训情况的*。
4.2考核指标及其确定程序和评价标准
4.2.1根据公司经营和管理特点，考核指标在业绩、德能勤两方面设定。
权重各占50%。
其中，业绩指标分为公司经营目标、直管单位综合目标两项分指标，均设定为定量指标；德能勤指标分为德、能、勤三项分指标，其中勤设定为定量指标，德、能设定为定性指标。
4.2.2根据公司管理特点和绩效管理要求，将高级管理人员分为四类，见表一。
根据被考核人员类别差异，将赋予4.2.1条款中各项分指标不同的权重。
表一：
高级管理人员分类一览表
序号
类别
与公司治理方案对应岗位
1
主管线条的高管
执行总裁，营运、后勤保障、法务副总裁，总工程师，市场、财务、人力资源总监，董事会秘书
3
主管单元的高管
兼任分、子公司第一负责人的公司副总裁、总裁助理
4
实施点控的高管
*
5
其他高管
党委负责人，在公司兼任实职、比照本办法进行考核的董事和监事
4.2.3在财年预算时（约定每年1月5日前）,考核指标、权重、考核依据提供部门及评价标准由相关考核机构分别提出并报批准。
其中：
①考核指标和权重由*专题办公会（扩大会议，比照考核的党委负责人、董事和监事应参加）提出，董事会薪酬激励与考评委员会和提名委员会成员审核，董事会批准（见附表1至4）；
②公司经营目标、直管单位综合目标、勤等三个定量分指标评价标准分别为公司《经营目标责任书》、《直属部门考核办法》和本办法的《“勤”分指标的量化评分办法》（见附表5）；
③德、能两个定性分指标评价标准为本办法的《“德”和“能”分指标的量化评分办法》（见附表6）。
4.3考核周期与考核人
4.3.1考核期间和评价时间
每年考核两次。
上期考核期间为当年1月1日至6月30日，评价时间为当年7月10日至7月25日；下期考核期间为当年7月1日至12月31日，评价时间为次年1月10日至1月25日，如遇春节可相应提前。
4.3.2考核人
根据本办法考核原则和考核指标评价标准，定量指标的统计和计算单位即为考核人；定性指标的考核人分为上级考核者和下级考核者。
其中：
①上级考核者权重为60%，具体见表二；
②下级考核者权重为40%，具体见表二。
表二：
考核人和被考核人的评价关系
考核人
被考核人
上级考核者
（60％）
下级考核者
（40%）
主管线条的高管
*
有直线工作联系的直属部门负责人和分子公司第一负责人
主管单元的高管
*
分子公司团队成员、从公司直属部门负责人和分子公司三级（含）以上机构负责人中抽取的部分人员
比照考核的*
董事会
*办公会成员（不含*）
比照考核的其他高管
董事长或监事会主席
*办公会成员（不含本人）
4.4考核程序
4.4.1考核依据汇总
4.4.1.1经营目标和评价指标依据
每年1月1日至15日，7月1日至15日，*部负责组织相关部门对分、子公司进行《经营目标责任书》考核，提供本办法4.2.3附表1至附表4规定的公司（或分、子公司）经营目标和分、子公司评价指标的考核依据。
形成《责任制单位经营目标和评价指标考核结果汇总表》（见附表7）。
对于主管单元的高管，若上期考核未进行“评价指标”考核时，其权重移入“分、子公司经营目标”部分。
4.4.1.2直属部门考核依据
每年1月1日至15日，7月1日至15日，按照《直属部门考核办法》（注：
拟修订，正式出台前按现有办法），*研究室负责组织相关部门对公司直属部门进行考核，提供本办法4.2.3附表1至附表4规定的直属部门考核依据，形成《直属部门考核结果汇总表》（见附表8）。
若上期考核未进行部门考核时，其权重移入“公司经营目标”；对比照进行考核的其他高管，无直管和协管部门时，将此项考核权重移入“公司经营目标”。
4.4.1.3“勤”分指标考核依据
每年1月1日至15日，7月1日至15日，*研究室、人力资源部依据本办法4.2.3条款中附表5确定的“勤”分指标的量化评分办法，将被考核人书面呈报、奖励和问责、学习培训、测试与考试等评分的情况进行分类汇总，形成《高级管理人员“勤”分指标考核计分汇总表》（见附表9）。
对*、党委负责人、董事和监事的比照考核，在不涉及书面呈报和测试与考试指标时，其奖励和问责、学习培训指标的权重相应地调整（见附表3和4）。
4.4.2被考核人述职与自评
每年1月10日至15日，7月10日至15日，高级管理人员根据本办法4.2.3条款中附表1至附表4确定的考核周期内业绩完成情况、德能勤达成情况，提交年度述职报告，填写《高级管理人员考核表》并作自我评价（见附表10），完成后直接将考核表（附述职报告）送人力资源部。
4.4.3业绩指标和“勤”分指标评价
实行半年度考核和平时考核相结合的方式。
每年1月16日至20日，7月16日至20日，根据*部、*研究室、人力资源部和*部提供的考核依据（附表7、8、9），由人力资源部计算高级管理人员的业绩评价分和“勤”分指标的评价分，填入《高级管理人员考核表》。
4.4.4“德”和“能”分指标评价
实行上级考核和下级考核相结合的方式。
①每年1月21日至23日，7月21日至23日，人力资源部组织被考核人的下级进行评分，计算平均得分后填入《高级管理人员考核表》，并签名确认；然后根据人员划分类别将考核表（附述职报告和附表7、8、9）送被考核人的上级评分，填入《高级管理人员考核表》，并签名确认。
②下级和上级考核者评分时，应依据本办法4.2.3条款中附表6确定的《“德”和“能”分指标的量化评分办法》进行。
4.5各项指标评分原则
4.5.1各项指标评分标准以百分制计算（超过100分仍按100分计），实际得分应计算相应的权重。
4.5.2凡属于定性评价的指标必须将定性评价体现为相应的量化分数。
4.5.3各项指标在独立的考核期内，如果被考核人出现多次问责或受罚现象，应扣除分数必须累加，而实扣除分数按不超过分项指标权重为限。
4.6考核得分的计算和调整
4.6.1每年1月24日至25日，7月24日至25日，由人力资源部根据业绩和德能勤评分计算考核得分，形成《高级管理人员考核得分汇总表》（见附表11）。
考核得分＝“业绩”计算得分（）×50%＋“勤”分项指标计算得分（）×30%＋∑“德能考核得分”［上级评分（）×60%＋下级评分（）×40%］×20%
4.6.2每年1月26日至27日，7月26日至27日，由人力资源部将《高级管理人员考核得分汇总表》送薪酬激励与考评委员会审核后报董事长或董事会调整，形成《高级管理人员考核得分审批表》（见附表12），并报董事长签名核定；同时将调整得分填入《高级管理人员考核表》。
具体调整方法如下：
①调整得分=调整系数×考核得分；
②当调整系数大于0.9且小于1.1时，由董事长直接调整；
③当调整系数需要超出②中范围时，由董事长召集董事会调整。
5考核结果的应用
5.1考核结果将作为薪资调整的主要依据；
5.2考核结果将作为年终收益的直接依据；
5.3考核结果将作为职务调整的重要依据：
薪酬激励与考评委员会和提名委员会依据《高级管理人员考核得分审批表》对高级管理人员考核分数进行从高到低排序，位居倒序30%人员须向董事会进行末位述职，由董事会对其进行评议，评议不合格者作职务解聘处理。
6考核面谈与业绩改进
6.1考核面谈
考核结束后，被考核者的直接领导应与被考核者进行面谈，考核面谈应完成以下任务：
让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致的意见；讨论制定双方都能接受的书面业绩改进和培训计划，并送人力资源部备案。
6.2业绩改进
被考核人必须认真实施业绩改进和执行培训计划，公司*部负责改进和培训情况的*，*结果纳入下一年度考核。
7考核申诉
考核面谈后，被考核人如对考核结果有异议可向公司薪酬激励与考评委员会、提名委员会提出申诉，申诉结论应在五个工作日内做出。
附图一：
考核管理流程示意图
附表1：
考核指标（主管线条的高管）
考核
范围
考核指标
权重
考核依据提供部门
评价标准
业绩
（50%）
公司经营目标
20%
*部
以签订了经营目标责任书的全体分、子公司经营目标考核结果为依据，取加权平均分（以各分子公司实际营业收入与公司总营业收入的比值为权重）
直管单位综合目标
30%
*研究室
以直管和协管的直属部门考核分为依据，取加权平均分（分别以直管、协管的直属部门考核分的算术平均分为依据，按70%/30%取加权平均分）
德能勤
50％
德
10%
人力资源部组织各级考核者
以“*”、“*”为标准，定性评价被考核者的行事原则性和处事方式。
量化评分办法详见附表6。
能
10%
人力资源部组织各级考核者
以“*”、“*”为标准，定性评价被考核者的职业素养和决策能力。
量化评分办法详见附表6。
勤
30%
*研究室
*部
人力资源部
以书面呈报、奖励和问责、学习培训、测试与考试等平时考核记录为依据，全过程、多方位评价被考核者履行岗位职责、守护新秩序和发达新能力等方面的综合表现。
量化评分办法见附表5。
提出：
审核：
批准：
附表2：
考核指标（主管单元的高管）
考核
范围
考核指标
权重
考核依据提供部门
评价标准
业绩
（50%）
公司经营目标
10%
*部
以签订了经营目标责任书的全体分、子公司经营目标考核结果为依据，取加权平均分（以各分子公司实际营业收入与公司总营业收入的比值为权重）
直管单位综合目标
40%
*部
以直管的经营单元经营目标和评价指标考核结果为依据，按经营目标70%/评价指标30%取加权平均分）
德能勤
50％
德
10%
人力资源部组织各级考核者
以“*”、“*”为标准，定性评价被考核者的行事原则性和处事方式。
量化评分办法详见附表6。
能
10%
人力资源部组织各级考核者
以“*”、“*”为标准，定性评价被考核者的职业素养和决策能力。
量化评分办法详见附表6。
勤
30%
升级会员 