酒店薪酬与福利待遇管理方案.docx

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酒店薪酬与福利待遇管理方案

酒店薪酬与福利待遇管理方案

酒店薪酬与福利待遇管理方案目录一工资部分：

结构等级调薪计算…………………（）二职务岗位工资等级表：

级档………………………（）三浮动效益工资：

考核标准室………………………………（）四月度超产奖：

标准与计算…………………………………（）五年终双薪奖：

标准与计算…………………………………（）六福利待遇：

内容与标准……………………………………（）附：

浮动工资的主要数据表…………………………………（）全店管理架构图…………………………………………（）试算与对比………………………………………………（）酒店薪酬管理制度一总则本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。

本制度实行的准则：

坚持按劳分配多劳多得，支持效率优先，兼顾平的原则。

本制度努力实现的方向：

按效分配，唯才是用唯功是赏的薪酬分配原则。

二工资结构员工工资的具体结构如下：

个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；职务岗位等级工资含：

基本工资+岗位津贴+生活津贴包括员工中夜班津贴，独生子女费等+技术津贴仅限特殊工种职务岗位等级工资，依据担任的职务岗位职责技能高低，经考核后确定；工龄津贴：

依据员工服务年资含试用期间计算以每年月日为限即头年某日入店均以次年的一月一日起算调整次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。

工龄津贴起点为每人每月元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为元，超出此数，酒店另外补贴。

浮动效益工资：

即奖金。

随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

每年月日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三岗位工资等级酒店为正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为级档。

管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四职务岗位变动后的工资级别确定职务提升：

凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。

经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

岗位变动：

凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。

试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

五新进店员工等级的确定新招人员：

有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

各专业学校毕业生职高大专本科直接本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。

按实习合同期限（一般为个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

六调薪一酒店原则上根据经营业绩的成长，每年月份进行员工调薪。

以本年度该员工考核结果为依据；以各岗位级别工资标准为依据。

二下列情况不在调薪范围：

以每年月日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；因缺勤停职达个月以上者缺勤指：

病假和事假等，按实际天数累计，旷工按倍天数累计本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七工资的计算与支付一等级工资计算期间为当月日至当月月底，工资发放时间为次月的某日若遇节假日顺延。

二每月工资以天计算，每工作天享有有薪假期天。

职务岗位等级工资总额出勤工资=×出勤天数+应享有有薪假天数三下列各项须直接从工资中扣除：

个人所得调节税；社保有关费用；超标水电费用等；违纪罚款及赔偿费用；该月应偿还酒店代垫款项；其他应从工资中扣除的费用等。

四每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

五凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八工资审批权限主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资部审核并报总经理批准后执行。

部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资部负责执行。

以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

九浮动的效益工资一与效益工资有关的考核指标：

月份营业收入指标数月份成本率月份费用率月份利润率或利润总数月份其他指标或个别特殊部门的单独指标特别说明：

上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

二与效益工资有关的被考核人员的范围：

部门副经理以上级人员部门主管以上级人员部门领班以上级人员全体员工特别说明：

从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

三考核方案试行本方案亦称“工资与效益挂钩方案”详见：

《酒店工资与效益挂钩方案》最新酒店岗位工资等级表级别档次职级系数工资职务及岗位具体分布总经理总经理A副总经理分管大部分工作的副总经理B副总经理分管小部分工作的副总经理总经理助理总经理助理A总监市场营销总监计划财务总监人力资部总监B总监餐饮总监房务总监总监康娱总监A部门经理市场营销部财务部餐饮部房务部B部门经理康娱部人力资部工程部保安部部门经理前厅管家娱乐康乐采购营销策划部D部门经理总办主办员大堂副理质检人事关部A高级主管-餐饮部房务部娱乐部康乐主管大堂副理B高级主管-会计成本电脑运作消防前厅楼层餐饮主管（）大堂副理中级人事主管培训老师高级主管-餐饮物料洗衣部PA员工宿舍员工饭堂餐饮主管大堂副理初级培训老师中级D主管-宾客关系主任采购主管保安主管餐饮主管A高级领班-前台接待收银领班车队长行政市场营销代表高美工高级厨房领班餐饮领班培训老师初级B高级领班-总办员餐饮领班房务领班劳资档案员领班-客房总机礼宾桑拿部长娱乐部长工程领班厨师具体人员，分别列表，划分档级市场营销部代表中美工中店医生厨师：

包括餐饮部厨师和员工食堂厨师，均需按具体人员，分别列表，划分档次和级别，这套到领班，则为厨师最高级。

D领班保安领班PA领班美工中采购员销售代表初A技工一-总台接待高级司机空调工上限电工上限维修工上限资料员上限。

B技工二-营业部门的资深员技工三-总台接待中级商务中心高级咨客洗衣技师高级服务员资深收银员营业部门员后勤部门资深员美工初护士咨客包括：

餐厅迎宾员夜总会迎宾员等；D技工四高级收银员高级接线生高级服务员高级保安员后勤部门员花工仓管员收货员A服务员高高级服务员高级调酒员中级保安员中级收银员预订员中级接线生总台接待员初级商务中心中级。

B服务员中中级服务员洗衣工高级初级保安员行李生高级中级调酒员初级收银员PA高级机械手初级接线生商务中心初级空调工下限电工下限维修工下限初级服务员高级行李生中级调酒员。

服务员初初级服务员行李生中级PA机械手员工活动中心管理员初级调酒员洗衣工中级见习保安员初级服务员传菜员传菜员楼杂洗碗工缝纫工布草员熨烫折叠工行李生初级PA手工洗衣工初级。

A实习生一本科毕业生对口宿舍管理员宿舍门卫。

B实习生二专科毕业生对口一般学历（中专高中学历）一一般说明：

以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。

以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。

行李生：

同礼宾员门僮。

迎宾员：

同咨客领位。

服务员包括：

楼层餐厅桑拿娱乐康乐等岗位服务员。

新产生的特殊工种岗位：

各类专业技师美容美发师修脚搓背师音响师等，适才适岗而定。

二重要说明：

本表作为酒店长期基本建设重要之一，注意严守机密，不能外泄。

本表为长远需要考虑，而设立的如：

副总总助总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。

某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。

凡遇到工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：

低升高不降的原则即：

原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止，留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。

对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。

《酒店工资与效益挂钩方案》《酒店工资与效益挂钩方案》又称：

浮动效益工资总说明：

为深化企业改革，并遵循董事会提出的：

“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度季度年度的经营计划的完成和超额完成，自★年★月★日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：

浮动效益工资部分月度超产奖金部分年终双薪奖励部分。

第一部分：

浮动效益工资部分一由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度季度年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一负责任人签定“经营指标确认书”。

二月度以每月日——每月日日，为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的月日——每年的日日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。

三三全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：

第一板块：

一线经营部门：

前厅部：

含部门经理总台总机商务中心礼宾部员客房部：

含部门经理客房中心楼层服务员楼层卫生员洗衣房PA部花工员餐饮部：

含部门经理各餐厅经理主管领班及全体服务员迎宾员员含厨师长全体厨房的生产及工作人员含会议部服务人员康娱部：

含部门经理，员仓管员。

以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。

第一小板块：

酒吧里酒店一方甲方的所有服务人员第二小板块：

夜总会里TV和演艺吧的主管领班领位以及所有服务人员第三小板块：

桑拿中心包括美容美发里的主管领班以及全体服务人员康娱部：

康娱部经理员仓管员等，可按上述三个板块的平均奖计算。

※承包与协作部分：

游戏厅棋牌室名仕商场员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。

第二板块：

特殊经营部门：

市场营销部：

含市场营销部经理销售代表员美工第三板块：

后勤部门：

总经理办室：

含总经理副总经理书大堂副理行政司机财务部：

含部门经理会计部成本部运作部所有收银员电脑部信贷部仓储部员人力资部：

含部门经理人事主管培训主管员员工食堂员工宿舍工程部：

含部门经理运行部维修部员仓管员质检部：

含部门经理质检员保安部：

含部门经理保安中心消防中心全体保安人员员若保安部可由保安司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统可以不计内采购部：

含采购部经理采购员内勤员※若今后工作需要产生总经理助理总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。

四各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。

五浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上包括领班级的人员的管理人员挂钩；超产奖金：

则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

六浮动效益工资的计算方法：

全店领班级以上包括领班级管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

全店领班级以上包括领班级管理人员的基本工资计算方式为：

每人的职务岗位等级工资的%为基本工资，其余%为各种津贴。

津贴部分即%，则不参与浮动。

比如：

某领班，每月职务岗位等级工资为元，则其中%=元为基本工资数，每月参与浮动，其余%为各类津贴，不参与浮动。

比如：

某部门经理，每月职务岗位等级工资为元，则其中%=元为基本工资数，每月参与浮动，其余%为各类津贴，不参与浮动。

其余类推。

第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：

※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

比如：

餐饮部当月的营业指标为万元，而当月本部门实际完成营业额为万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为元，则基本工资为元，那么他的当月浮动效益工资则为：

元×万元÷万元=元×%小数点后取两位四舍五入=元若当月只完成万元，那么他的当月基本工资则为：

元×万元÷万元=元×%小数点后取两位四舍五入=元其余类推。

※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。

注：

这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：

部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。

比如：

餐饮部可分成，一楼餐厅二楼餐厅会议部咖啡厅厨房各班组等。

客房部可分成：

五区六区七区不同楼层的当月营业收放等。

第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算式：

酒店对第二板块的部门即市场营销部作特殊的考核标准：

即：

考核客房部的营业收入的比重占%，考核餐饮部的营业收入的比重占%，考核康娱部的营业收入的比重占%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

※某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为元，那么他的基本工资为元×%=元，其中含：

客房部的基本工资数为：

元×%=元餐饮部的基本工资数为：

元×%=元康娱部的基本工资数为：

元×%=元※假设：

某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：

客房部：

万元餐饮部：

万元康娱部：

万元※假设：

当月各营业部门实际完成数分别为：

客房部万元，完成比例为%餐饮部万元，完成比例为%康娱部万元，完成比例为%酒店总收入为万元※那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：

元×%+元×%+元×%=元+元+元=元※反之，也按实际完成比例下降。

※采取上述考核比重的根据有三：

客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。

招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。

市场营销部工作中心内容必须坚持：

传统订房远程订房信息订房等。

※市场营销部员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。

第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算式为：

其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

比如：

按上述例子全店某月份总共完成了万元，当月总营业指标为万元，则实际比例为元÷万元=%※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为元，则基本工资为元。

※那么，他的当月浮动效益工资为：

元×%=元※反之，也按实际完成比例下降。

七其他效益指标的考核随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。

主要受考核的指标有：

营业部门月度和年度的成本率；营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标；营业部门的月度和年度的利润率和利润额；其他效益指标上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。

考核原则：

各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。

自上而下，逐层逐级推行；由粗入细，逐步逐渐细化；从少到多，逐项展开内容。

第二部分：

超产奖金部分一奖金的含义：

奖金：

含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。

有奖有罚，奖罚平等。

二奖金的类别：

酒店的奖金种类有：

经营效益奖管理绩效奖服务质量奖特殊贡献奖年终双薪奖其他单项奖先进部门或班组团体某项集体奖团体先进工作者个人优秀员工个人微笑明星个人优秀通讯员个人岗位技能技术能手比武团体或个人协作精神团队或个人见义勇为团体或个人创新创意项目奖团体个人拾金不昧个人节支降耗团体或个人体活动团体或个人酒店形象大使个人特殊贡献团体或个人其他……※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：

即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另逐步推开。

三经营效益奖：

本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩又可称为：

效益工资奖本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。

本项奖金的设定，与上述第一部分：

“浮动效益工资部分”同时存在并分别进行计算。

第一板块：

效益奖金一房务口：

含前厅部和客房部按当月营业指标考核：

未完成营业指标：

分两步走，第一步：

不扣奖；第二步：

扣奖。

刚好完成营业指标：

不提奖，不扣奖。

超额完成营业指标：

给予提奖。

※提奖计算方式为：

超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的%提奖，本部门留%，后勤部门提取%。

※假设：

某月份，房务口的月度营业指标为万元，而当月实际完成数为万元，则获奖金额计算方式：

万元-万元×%=元，为房务部所得万元-万元×%=元，为后勤部门所得※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。

※比如：

房务口，共人，总系数数为其中前厅部，共人，总系数为客房部，共人，总系数为则：

前厅部提取奖金数为：

元×÷=元×=元客房部提取奖金数为：

元×÷=元×=元※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发后述。

二餐饮口按当月营业指标考核：

未完成营业指标：

分两步走，第一步：

不扣奖；第二步：

扣奖。

刚好完成营业指标：

不提奖，不扣奖。

超额完成营业指标：

给予提奖；超奖计算方式为：

超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的%提奖，本部门留%，后勤部门提取%。

重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意假设：

某月份，餐饮部的月度营业指标为万元，而当月实际完成数为万元，则获得奖金额计算方式：

万元-万元×%=元，为餐饮部所得万元-万元×%=元，为后勤部门所得※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：

工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。

三康娱口：

含清吧，夜总会，桑拿中心等说明：

由于这板块比较特殊，含各种方式的合作经营；同时，这个板块内有的服务人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采用与上述不同的提取比重。

酒店总办将根据实际情况，横向参考其他营业部门的经营情况，向康娱口下达经营指标，从而掌握全店平衡。

※提奖计算方式为：

超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的%提奖，本部门留%，后勤部门也同时提取%。

假设：

某月份，康娱口的清吧指标为万元，夜总会含TV和演艺吧的指标为万元，桑拿中心的指标为万元，其他部分暂不计，而当月清吧实际完成万元，夜总会完成万元，桑拿中心完成万元，则获奖金额计算方式：

清吧获得奖金=万-万×%=元后勤部门获得奖金=万-万×%=元夜总会获得奖金=万-万×%=元后勤部门获得奖金=万-万×%=元桑拿中心获得奖金=万-万×%=元后勤部门获得奖金=万-万×%=元第二板块：

效益奖金本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房原因上述方案已经提及，因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下：

从房务口提取奖金：

有奖有罚，奖罚平等。

即房务口未完成月度营业指标：

扣奖%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖%。

假设：

以上述例子为例某月份，房务口的月度营业指标为万元，而当月实际完成数为万元，则市场营销部提取：

万元-万元×%=万元×%=元，反之，若当月实际完成数为万元，则市场营销部扣奖：

万元-万元×%=-万元×%=-元从餐饮口提取奖金：

只奖不罚，即超额有奖，按%，刚好完成不奖，未完成不扣。

假设：

以上述例子为例，某月份，餐饮口的月度营业指标为万元，当月实际完成数为万元，则获得奖金额计算方式：

万元-万元×%=元。

从康娱口提取奖金：

康娱口的日常和月度的经营情况，与市场营销部不挂钩，倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务，可由该口该部门的第一责任人，在当月获得奖金内，向市场营销部发给相应的业务介绍费，酒店不参与。

第三板块：

效益奖金后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多岗位多人数也多，管理上有不同特点。

后勤部门的奖金总额自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。

倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：

后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金清吧+夜总会+桑拿中心=元+元+元+元+元=元。

具体分配到后勤各个部门的计算方式为：

以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。

比如：

酒店后勤部门的总人数人定制为人，总系数为个；后勤部门当月获得奖金总数为元；某后勤部门人数为人，系数为，则某后勤部提取当月奖金计算方式：

元÷×=元×=元。

第三部分：

年终双薪奖一年终奖的范围年度为特殊的试行年度，计算日期为：

月日—月日。

年度以后，均以每年的月日—月日结算。

年终奖的计算基数：

基本工资+职务岗位工资二营业部门年终奖：

即第一板块所有部门的每一位员工。

按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。

倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的%以下含%，不发年终奖。

倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的%—%不含%，亦不含%，原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。

倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的%以上含%，则按百分比的比例，发给年终奖。

※年终双薪奖的计算方式：

比如：

某营业部门，当年完成了全年营业总数的%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年个月职务岗位等级工资以外的年终奖亦称第个月的工资，计算方式为：

该员工或管理者的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以%。

假设：

某员工或管理者每月基本工资+每月职务岗位工资为元，那么他即可获得：

元×%=元。

三市场营销部：

即第二板块部门的第一位员工该部门年终奖发放，同房务口的年终奖一样计算。

同时，酒店将视其他各营业口的年终奖发放情况，结合市场营销部全年工作情况，给予市场营销部每一位员工增发一定比例的奖金。

四后勤部门：

即第三板块所有部门的每一位员工按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终双薪奖。

倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的%以下含%，不发年终双薪奖。

倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的%—%不含%，原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会赠送奖。

倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的%以上含%，则按百分比的比例，发给年终奖。

※年终双薪奖的计算方式：

同上述第一板块的计算方式。

五年终双薪奖的其他说明：

总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。

凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。

若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。

凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算员工进店，一律按转正之日开始计算若经营预算指标与实际情况发生较大差距时不可抗力的因素等影响，酒店可作相应的调整。

酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。

总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。

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