曾仕强管理讲义.docx

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曾仕强管理讲义

管理之道贵在实践

西洋重「物」，乃至把「人」称为「人力资源」；视之「物」，用处置物的方法来处理人。

「物」是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对「人」也特别注重指挥与监督，一切诉之于规范，简直把人当做机器。

人群关系学者倡导管理人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员工的士气，似乎已经注意到「劳力」之外，尚有「劳心」的存在，但是以竞争代替互助的论调，始终无法将「人是工具」提升为「人自身即是目的」的境界。

「物」的行是他动的，用这种观点来管理，除了极少数高阶层管理者可以自动之外，其余大多数人，都是具有专门知识而听命于目标的被动行为者。

中国重「人」，甚至把一切都拟人化了，「物」也是有感情的，必须加以爱惜。

「人」本来是宇宙万物的一种，但是「人为万物之灵」，因为「人」能够自动自主，自己成为自身的主宰。

「人」不必为了礼法规范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趋狭隘；管理者应该坦荡荡，且有充分的心灵自由，不拘守于礼法，却言行俱能中节。

组织成员，依其智能高下，或安而行之，或利而行之，或勉强而行之，只要大家各凭良心，发出内心的良知本性去行，自然合乎规矩而不逾规范。

在有限的规律中发挥无限的自动自主自由，这才是人的尊严与价值之所在。

管理是实践的，不是理论的。

管理者学得再好的理论，如果不能实际运用，亦将无济于事。

管理者可以有许多想法，但是真正付诸实施的决策，只能独一无二，这是管理者的最大难题，因为时间永不回头，而且急迫得必须当机立断。

管理学者可以「为学问而学问」，发挥其孳孳不倦的专一精神，以造就高深的学术研究。

管理者却不能不「为管理而学问」，视管理理论为工具，经由学术以改善管理，才是目的。

管理哲学是要实践的，管理者躬亲实践若干管理理念，行之有效，有了无比的信心，建立自己的管理信念，虽然说信则灵，毕竟还是要不断地向前推进，才能日新又新。

情、理、法

我国管理思想，以儒家为主流。

孔子「摄礼归义」，更「纳礼於仁」，构成「仁、义、礼」一贯的思想体系。

孟子重仁、义，并不忘礼；苟于重礼、义，也不志仁。

儒家「仁、义、礼」的管理理念，实践起来，就成为中国人常说的「情、理、法」。

[情、理、法]系以「法」为基础，一层一层向上提升，任何组织，都应该以「制度化」为实施管理的起点；组织成员，共同以「崇法务实」为基本的行为规范，一方面自己守法，一方面也要发挥道德勇气，以反抗不法的行为。

制度化管理，重点即在大家共同守「法」。

但是制度由人创立，亦由人改订，看起来好像固定，却仍随著人事而变动。

制度初订立的时候，必有其外在的需要与内在的用意；此二者又皆是变动的。

可见制

度如果不能因时因地而制宜，那就会僵化，形成官僚管理，难以应付两可及例外事宜。

制度为求合宜，必须「应时而造道」，不可不「持经达变」，为求「经权」得宜，就应该依「理」变「法」，把「制度化」提升为「合理化」。

管理者一切求合「理」，必然合「法」，如果出现合理而不合法，便证明此「法」已不合理，有修订的必要，可见制度的适时调整，确有其实际上的需要。

萨孟武先生说过：

法家主张「法治」，却无不言势、术、法。

这三者都和人主有关，居势者君也，用术者君也，制法者亦君也，一切关键均在人主，於是法治最後又归於人治了。

事实上，管理是离不开人情的。

空喊「制度」而未能「合理」，即是「恶法」。

标榜「合理」却不能为同仁认定，便是未得人心，大概有违人情。

典章制度日久疲弊，变成形式而缺乏真实的生命，仅仅具有束缚作用，就会和人性发生冲突，造成矛盾。

管理者动机不纯正，再合理的规定，大家也看成不合理。

所以如何「安人」，才是管理的最终目标。

「安」就是「大家好」，管理者以「大家好」的「公心」，来感应员工，员工有了「大家好」个人才能好的心情，一切「理」、「法」，自然接纳。

管理人性化，其实就是合乎人，「情」的管理。

[情」必须以「理」「法」为基石。

许多人从表面上观察，认为中国人是讲「情」的民族。

其实，中国人所看重的，乃是可贵的「合理的情」；中国人所十分厌恶的，实在就是「不合理的情」。

「情理」合，才是纯真的「情」。

中国的经营理念，具体说来，便是「情、理、法」的管理，因为管理本来就是扩情的历程。

如何实践中国式管理与人性化管理

究竟有没有中国式管理

一、到底有没有中国式管理有三种说法

　　1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。

所以说没有中国式管理。

　　2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。

所以说有中国式管理。

　　3、有人认为：

有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。

二、不必过分强调中国式管理

　　1、如果为了面子，这没有什么必要。

有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。

　　2、如果为了爱国，这也不是办法。

因为爱国之心人人都应该有。

但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。

　　3、如果为了信心，也不该如此。

因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。

　　4、谈中国式管理，不是为了标新立异。

因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。

谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。

三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理

　　1、原因之一：

人都是大同小异的。

　　2、原因之二：

全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。

但是各国的气氛又是不一样的。

　　3、原因之三：

管理的工具是通用的。

例如：

电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。

　　4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。

中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。

四、从硬件看，没有中国式管理

　　1、硬件是指管理科学。

管理科学看得见、摸得着、具体明确。

管理科学全世界都一样。

　　2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。

五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在

　　1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。

管理哲学看不见、摸不首。

各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。

　　2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。

而对人的管理都有很大区别。

所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。

　　3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。

用的有效就好，用的无效就不好。

　　4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。

同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。

六、结论

　　由此看来，说有中国式管理也对，说没有中国式管理也对。

只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场不一样，层次上的不同。

如果他真正能讲出来：

从管理科学来看，没有中国式管理；从管理哲学来看又有中国式管理，这就是已经抓到了问题的核心。

所以说，今年没有必要花太多的时间再来争执到底有没有中国式的管理，因为我们不断改变自己，靠的就是我们自己的一套管理行为，使这更有效。

　　管理科学（硬件）=形式信念=意识形态（抽象）决策态度管理

　　管理哲学（软件）=形下理论=制度方法（具体）管理态度（选择）

　　管理哲学批判管理科学Americanspirit运用

　　美国人19世纪末期不太重视管理科学,虽然美国人管理科学很强,但是仍然不如日本。

日本人之所以能够发展出一套比美国更有效的日本式管理，主要是因为在应用管理科学以外，还十分重视管理哲学。

美国人经过日本人的冲击以后，开始有了一种反省：

认为今年在寻求管理做法的狂热中，所缺乏的检讨管理的灵魂与管理的精神，这是管理哲学。

（管理科学，美国人称之为企业文化，日本人称之为经营理念，中国人称之为管理哲学，其实是指的同一个东西）。

　　因此，我们兴驻要关切新的管理技术，而且要关切它的灵魂--管理哲学。

七、企业管理迈入理念导向时代

　　50年代以前60年代70年代80年代

　　荀子说：

此数具者，皆道之，一隅也。

八、仅举一隅的偏失

　　1、如果你是总经理，你就不能在心里认为，哪个重要，哪个不重要。

你应该扮演"天公"的角色！

要认为都要紧，都重要，统统重要，不应偏于哪一面。

　　2、过份强调行销导向而忽略生产技术，会造成"有市场、无货供应"的缺失。

　　3、过份强调财务导向而忽略管理会计，则会造成"黑字倒闭"的危机。

　　4、过份偏重生产技术而忽略研究发展，则会造成"价格竞争"的惨境。

　　5、过份重视人际关系而忽略工作效率，则会造成"一团和气，一事无成"的笑话。

　　6、无过与不及，才是理想的中道管理。

中、美、日的管理哲学有何不同

管理是美国人整理出来的，美国曾经是"管理"的最大输出国。

然而，日本在管理上却比美国还成功，为什么？

因为日本人除了管理科学以外，还十分重视经营理念。

一、什么是管理哲学

　　中国人认为管理就是做人做事的道理。

做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。

搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。

　　只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。

　　相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。

　　因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。

　　然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。

二、各国的管理有何不同？

　　全世界对器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，没有争议。

　　上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成，有人反对。

　　上升到哲学文化的层面（即思想层面），那就更是见仁见智，争论不休了。

　　因此，观念会影响人们的行为。

三、美国人主张多数超越少数

　　美国人解决总是的规则是：

少数服从多数和。

美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为"用拳头代替打破人头"。

今天多数人赞成这条法，这条法就成立；明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。

　　美国的管理是"划龙舟式"的管理，"划手"背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守"少数人服从多数人"的信条。

凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。

　　但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。

近代西方人渐渐发觉：

有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。

四、日本人倡导多功能数协调数

　　一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。

　　日本的管理采取"抬神轿式"的管理。

抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。

但是被抬的神并不发号施令。

然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。

　　日本人谯：

不能有秘密。

秘密就是罪恶。

日本人心里有话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。

　　事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少数。

他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协调，所以虽然平日有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。

五、中国人数少未必服从多数

　　《易经》在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。

阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。

可见中国人并没有少数服从多数的观念。

　　中国人认为贤大于多数。

因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么用？

中国的管理，即不是"划龙舟式"，也不是"抬神轿式"，标准答案是"很难说"。

意思就是"不固定"。

该"划龙舟"时就整齐划一；"该抬轿子"时就要像抬轿的样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。

　　中国人在非投票不可时，最好采用不记名