制度汇编日本企业雇佣关系的特征和年资制度.docx
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制度汇编日本企业雇佣关系的特征和年资制度
中国某某信息学校
学生毕业设计（论文）
题目:
日本企业雇佣关系的特征和年资制度
姓名：
000
班级、学号：
0000班、00号
系（部）：
经济管理系
专业：
应用日语
指导教师：
000
开题时间：
2008-6-4
完成时间：
2009-11-27
2009年11月24日
目录
毕业设计任务书…………………………………………………1
毕业设计成绩评定表……………………………………………2
答辩申请书……………………………………………………3-5
正文……………………………………………………………6-16
答辩委员会表决意见……………………………………………17
答辩过程记录表…………………………………………………18
课题日本企业雇佣关系的特征和年资制度
一、课题（论文）提纲
1、日本企业雇佣关系的特征
1.1终生雇佣制
1.1.1终生雇佣制的内容
1.1.2终身雇佣制的形成及存在条件
1.1.3终身雇佣制的特点
1.1.4终身雇佣制的现状
1.1.5终身雇佣制的可取之处
1.2录用与人事
1.3女性劳动力
2、年资制度
2.1年龄工资与职务能力工资
2.1.1年功序列制的内容
2.1.2年功序列制的特点
2.1.3年功序列制的现状
2.2晋升制度的问题
3、终身雇佣制和年资制度的发展趋势
参考文献
二、内容摘要
终身雇佣制度和年资制度均被认为是日本式经营的两大特点。
终身雇佣制度与年资制度两者之间有着密不可分的关系，它们都是在日本特殊条件下形成的。
近些年来，无论是国内还是国外，关于日本企业的终身雇佣制度和年资制度的争论从来没有停止过。
这两种制度曾得到过较高的赞誉，也遭到过严厉的指责。
这对终身雇佣制度和年资制度来说是极大的挑战。
进入21世纪以来，认为终身雇佣制度和年资制度已经走到尽头的观点逐渐成了学术界的主流。
那么这种备受争议的雇佣制度和年资制度究竟有哪些合理性及弊端，又是否真的走到尽头了呢？
三、参考文献
[1]黄日强.日本的终身雇佣制为何颇具生命力.中国人才.1996年第12期.
[2]李文祥张金荣.“三大神器”的功效寻根及其启示.现代日本经济.2004年第二期.
[3]高桥龟吉.战后日本经济跃进的根本原因.辽宁人民出版社.1984年.
[4]关口功.终身雇佣制.文真堂.1996年.
[5]大石嘉一郎.日本产业革命研究（下）.东京大学出版社.1979年.
日本企业雇佣关系的特征和年资制度
0000
摘要：
终身雇佣制度和年资制度均被认为是日本式经营的两大特点。
终身雇佣制度与年资制度两者之间有着密不可分的关系，它们都是在日本特殊条件下形成的。
近些年来，无论是国内还是国外，关于日本企业的终身雇佣制度和年资制度的争论从来没有停止过。
这两种制度曾得到过较高的赞誉，也遭到过严厉的指责。
这对终身雇佣制度和年资制度来说是极大的挑战。
进入21世纪以来，认为终身雇佣制度和年资制度已经走到尽头的观点逐渐成了学术界的主流。
那么这种备受争议的雇佣制度和年资制度究竟有哪些合理性及弊端，又是否真的走到尽头了呢？
关键词：
终身雇佣制；年资制度
1、日本企业雇佣关系的特征
1.1终生雇佣制
1.1.1终生雇佣制的内容
所谓的“终身雇佣制”，简单说来就是指一个年轻人从学校毕业后被某大企业录用为正式职员后，与企业之间形成的长期稳定的雇佣关系。
也就是说，如果在企业方面没有发生重大的经营危机，或者个人没有出现不能容忍的过失的前提下，这个人将被雇佣到退休为止。
此外还有各种名目的补贴，身份生活都有保障，可以说公司已完全承担了到退休为止的个人生活。
所以日本人一旦在企业就职，一般不想跳槽，而且企业经营好坏同个人收入有直接关系，因此，员工与企业之间形成了一种“一损俱损，一荣俱荣”的共同利益关系。
1.1.2终身雇佣制的形成及存在条件
终身雇佣制是对二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括，它是由创立于1928年的松下公司提出的。
终身雇佣制的形成与下述特定时期和特定条件分不开。
①劳动力供不应求。
战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10%左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产速度扩大的需要。
劳动力不足，人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内解决。
②择业自由，“跳槽”受损。
在日本，一个人被录用后，一般不会中途跳槽。
如果跳槽，个人或多或少总要受到一些损失。
这是因为进入新的公司或企业后，工龄要从头算起。
③以公司为单位加入社会保险制度。
在日本，职工参加养老保险基金还是加入养老信托基金，一般都是以公司为单位办理的。
但由于各个公司的工资水平不同，交纳养老金的绝对数额不尽相同。
因此，办理不同企业之间养老金的衔接手续比较麻烦，弄不好会影响老后的生活来源。
与其如此，还不如在原来的公司踏踏实实地干。
④传统道德规范的影响。
日本传统的武士道精神，忠君不事二主的思想，对人们的职业态度有着潜移默化的思想。
而缺乏“忠诚心”的人是不会委以重任的。
⑤多种雇佣形式的存在。
虽然说终身雇佣制曾经是日本企业通行的惯例，但并不是所有人都能享受到这种惯例。
因为终身雇佣制的适用对象仅限于正式员工，而它的光环是照耀不到临时工和失业者的身上的。
1.1.3终身雇佣制的特点
终身雇佣制的特点表现在它所反映的日本企业文化：
①忠诚。
当雇主和被雇者的关系一经结成，公司就会给予员工极大的温暖，解决实际生活中的问题。
而企业员工都视忠于职守为己任，都秉着一生都要对公司忠诚的信念而去公司工作的。
②团结。
在共同追求目标的驱使下，员工都具有团队合作精神不计较个人得失，不推崇个人英雄主义，齐心协力做好每一件事情。
就像《派遣员的品格》里所演的：
正式员工为了完成任务，一个小组集体加班加点。
为了公司整体利益不受损失，整个小组的员工一同去面对困难并想尽一切办法克服。
无论是荣誉还是惩罚，都是一整个小组的成员的，而不是某个人的。
③“公司就是家”的理念。
日本的终身雇佣制是发展了的家族制度。
日本企业十分注重感情投入，给与职工家庭式关心。
且几乎所有员工进入企业就会为企业工作几十年，员工之间感情深厚。
因此，员工都把企业当家看待。
1.1.4终身雇佣制的现状
随着时代的变迁，经济趋势的变化，终身雇佣制的弊端越来越显现。
环境在变迁，人的追求也在变迁，这使得终身雇佣制一步一步在走向衰落。
2001年，日本的终身雇佣制受到了冲击。
日本松下电器产业公司宣布，今年将引进提前退休制度。
该制度适用于连续工作10年以上，年龄在58岁以下的职员。
申请提前退休者可以享受高额退休金等优惠。
松下公司计划通过这项提前退休制度裁员5000人。
松下公司是日本企业界公认的“终身雇佣制鼻祖”，其创始人松下幸之助曾下令说，绝不解雇任何一个“松下人”。
而数十年来，松下果真未因为经营不力而解雇过一个员工。
所以此番松下的举动引起业界不小的波动。
不少舆论认为，日本终身雇佣制度将不可避免地受到冲击。
果然在松下宣布裁员后，富士通、日本电气、胜利等各家电子公司也相继宣布裁员计划。
日本电器计划到2001年度末，消减国内外职工3000至4000人；富士通计划到本年度末裁员数千人。
日本其它产业也相继宣布裁员计划，截至2003年度末，三菱汽车集团计划裁员9500人；五十铃汽车计划裁员9700人，住友金属计划裁员7390人等。
另据日本劳动部地一项调查表明，在接受调查地591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已不需要。
1.1.5终身雇佣制的可取之处
虽然终身雇佣制走向衰落，但它也有可取之处：
①有利于人才的稳定。
企业的竞争归根结底是人才的竞争。
终身雇佣制的特点就是把企业的职工与公司连在一起，与公司荣辱与共。
②有利于企业改革和科技进步。
企业引进新技术、新设备时，自然会出现人员过剩现象，而日本企业是对剩余劳动力通过再培训。
这样不仅有利于企业发展，增强企业竞争力，还能提高员工自身的收入和地位。
③有利于减少失业人数，促进社会稳定。
即使在经济萧条时期，日本企业也不会像欧美企业那样解雇员工，把过剩人员推向社会。
所以员工有一种安全感，对企业有强烈的归属感。
这不仅有利于协调劳资关系和人际关系，有利于企业员工队伍的稳定，也有利于社会的稳定和谐。
总之，终身雇佣制具有较强的次序性和平衡性，可以给职工营造稳定和谐的工作环境。
有利于工作效率的提高，也有利于企业的发展和社会的稳定。
1.2录用与人事
就人员录用来说，原则上是以应届毕业生为对象，每年举行一次定期招考，且录用的人数每年会随着业绩而作调整，但考虑到整体年龄结构的平衡，企业多半会有计划地定期录用一定数量的年轻人。
进入公司后，为使新近人员具备公司所需的能力，公司定期举行轮岗培训。
通过不断的轮岗培训，员工就能大量地学习到公司大部分岗位的操作技能和管理知识，提高工作效率，提高产品的质量，增长经济效益。
如此，员工才能在退休前的这段漫长时间里不断地活用自己所学知识。
但这种雇佣惯例在20世纪90年代初期开始出现变化。
由于受到日本经济低速增长及“泡沫经济”的影响，许多企业以整改削减员工或引进成果新工资的方式招募专业者或有工作经验者。
此外，合同制或人才派遣等新雇佣形式出现了。
如：
过去招募人员，一经采用，则一直雇佣到退休为止，所体现的“自始至终”的雇佣形式，到现在招收职工，对企业紧缺人才和特殊人才，采取中途录用的方法的转变。
且增加合同工、临时工等的雇佣。
这一切表明雇佣形成开始朝着多样化发展。
1.3女性劳动力
据联合国“性别权利测度”显示，在所有发达国家当中，日本的性别歧视是最严重的。
研究人员表示，阻碍日本女性在职场上升迁障碍，不仅仅是长时间以来对女性的歧视，更大的问题是日本的公司文化。
随着国际文化交流频繁，人们思想渐渐开放，且目前劳动力出现短缺，因此许多公司也日渐转变作风，为女性雇员向管理层发展提供了一些更加方便的条件。
女性劳动力已发生了质的变化。
据日本厚生劳动省公布地2006年度雇佣管理基本调查结果显示：
女性岗位比2003年增加的企业约有三成。
同时女性管理职位大大增加，大企业女性担任管理职位的比例呈上升趋势，66.6%被调查企业有女性担任组长以上管理职务。
其中，在规模5000人以上规模的企业中，有女性担任课长职位的企业的比例高达86%。
虽然日本仍有36.9的企业只录用男性，基本保持稳定。
但只录用女性的企业却涨到了17.8%，比三年前的数字几乎增加了一倍。
2、年资制度
年资制度和终身雇佣制均被会认为日本式经营的两大特点。
年资制度和终身雇佣制度两者之间有着密不可分的关系，也可以说是企业对员工身份、生活保障上的最佳组合。
2.1年龄工资与职务能力工资
2.1.1年功序列制的内容
日本企业的工资体系是以年资为基础加上职务津贴或专业等职务能力工资，再加上家庭津贴等合算而成。
这种年资计算的工资是基于保障终身雇佣职员生活之观念建立起来的工资体系。
而其中最主要的体现就是年功序列制。
年功序列制起源于第一次世界大战，年功序列制在日本最初实施的时候，效益比较显著。
其显著优点是最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展史至关重要的。
2.1.2年功序列制的特点
年功序列制是以劳动等价报酬和生活补偿为原则。
它的特点有四：
①基本工资按企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并每年随物价、企业的经济效益等因素变动。
②年功序列制不但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的需要，以尽可能解决员工后顾之忧。
③随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。
④员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。
年功序列制实施的结果容易造成一种现象：
对同等学历和能力的人来讲，无论贡献的大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。
因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低，工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。
2.1.3年功序列制的现状
据日本媒体报道，因为经济低迷导致盈利恶化，日本东芝公司计划从2009年4月1日开始暂时冻结正式员工的薪酬自动升级制度。
冻结期限从下个月开始，以半年时间为周期进行调整，之后再根据业绩情况决定是否恢复“定期提薪”制度。
按照日本公司奉行的薪级标准，根据员工级别和工龄不同，每个财年年初员工薪酬会按不同比例自动升级。
由于半导体业务受到经济衰退重创，东芝公司在即将结束的2008财年预计将净亏损2800亿日元，为降低运营成本，东芝作出了冻结员工薪酬自动升级制度的决定。
业内人士分析，东芝的这一做法将会引来很多日本企业的效仿。
且随着老龄化社会的到来，加之企业在经济高度增长时期大量录用员工，所以在现在的低增长期时代，人事费用的支出已开始威胁到企业的经营。
并且由于年功序列制，造成企业经营管理层的老龄化，而他们无法适应技术革新和消费多样化迅速发展的要求，因此许多企业已开始重新评估原有的工资体系。
2.2晋升制度的问题
在战后，日本经济高速增长时期，根据年资制度，只要年资一到就有晋升的可能。
但在日本经济进入低增长期后，企业一时之间无法满足员工的需求，职位不足已造成严重的问题。
过去的，年资制度可使正面意义上的晋升竞争给企业带来活力。
可时至今日。
由于经济持续低迷，企业岗位普遍不足，使得员工晋升热情锐减，对企业的忠诚度降低。
因此，有企业废止课制或引进资格制度，以通过考试取得资格地制度来取代职务分担制度，以此来激活企业。
可随着年资制度的改革，人们对能力的逐渐重视，实力已逐渐成为晋升的主要依据。
3、终身雇佣制和年资制度的发展趋势
随着社会进步和经济的发展，终身雇佣制和年资制度的弊端日益显露，虽然终身雇佣制和年资制度还有存在的空间和价值，但这并不意味着终身雇佣制和年资制度会一成不变地按照现有的模式发展下去，终身雇佣制和年资制度也必须和其他的各项企业制度一样，逐步发展完善。
近年来，企日本业主要围绕以下几方面对终身雇佣制进行了改革。
①雇佣形式的多样化。
所谓雇佣形式多样化的主要特点是非正式职员的大量录用，即对临时工、短工、委派劳动力等企业外部劳动资源的录用，缩小终身雇佣制的范围。
②人员配置合理化。
面对严重的经济危机，日本企业人不轻易解雇员工。
主要措施是让职工在各个岗位轮换，积累职务经验，使企业内的劳动力资源得到重新配置。
③雇佣制度的科学化。
过去企业招募人员，一经录用，就会一直雇佣到退休为止。
现在招收职工方面，对企业紧缺人才和特殊人才采取中途录用办法，促进劳动力的流动，同时还设立提前退休优待政策，鼓励年老职工提前退休。
随着终身雇佣制的改革，日本许多企业也开始对年资制度实施全面改革。
主要做法是：
一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例。
另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪。
如限期离职制度，体现“无功便是过”的思想，不断更换平庸者，为优秀人才不断提供晋升机会。
客观地说，同其它各项制度一样，日本的终身雇佣制和年资制度既有合理性，也有不合理性。
随着经济的发展和社会统一劳动力市场的形成，终身雇佣制和年资制度也急需调整和完善。
然而终身雇佣制和年资制度毕竟产生和发展了很久，企业和劳动者已习惯了这种方式并有了一定的感情。
而且，终身雇佣制和年资制度在建立企业和员工长期稳定的信任关系，为企业培养人才，和积蓄优秀人力资源方面也是其他制度难以替代的。
目前，在金融危机的影响下，日本经济受到了巨大的冲击。
主要表现为失业率上升，职工的危机感增强。
为了改变这种现状，日本政府和企业采取了稳定的就业政策。
因此，许多企业又重新启用终身雇佣制和年资制度。
这不仅调动了员工的工作积极性，还提高了企业效率，促进了社会的稳定。
参考文献：
[1]黄日强.日本的终身雇佣制为何颇具生命力.中国人才.1996年第12期.
[2]李文祥张金荣.“三大神器”的功效寻根及其启示.现代日本经济.2004年第二期.
[3]高桥龟吉.战后日本经济跃进的根本原因.辽宁人民出版社.1984年.
[4]关口功.终身雇佣制.文真堂.1996年.
[5]大石嘉一郎.日本产业革命研究（下）.东京大学出版社.1979年.
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