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中南大学

本科生毕业论文

题目：

企业知识型员工激励研究

——以长沙共创网络科技有限公司为例

学生姓名：

指导老师：

学院：

专业班级：

完成时间：

目录

摘要：

关键词：

Abstract:

Keywords:

美国诺贝尔经济学奖得主贝克尔教授指出：

发达国家资本的75%以上不是实物资本而是人力资本，人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉，而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。

在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡，因此，如何有效地激励知识型员工充分调动他们的积极性和主动性，成为知识经济条件下人力资源管理面临的新的挑战，也成为了现代可持续发展的一个核心问题。

激励机制实际上是根据组织的发展战略激发与鼓励人的创造力、想象力，充分发挥组织中员工的最大潜能，以达到组织目标与个人目标的共同实现。

组织目标实际上是员工行为所产生的最终结果，即组织目标能否实现最终取决于组织成员的行为是否符合组织的预先计划和要求。

管理者日常工作中的重点就是要调动员工的积极性，了解员工的个人心理需要，从制度设计上体现组织的人文关怀。

一、知识型员工的含义及特点

（一）知识型员工的含义

知识型员工是相对于传统工业经济时代的操作工人而提出的概念。

彼德·德鲁克最先将“那些掌握与运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”称之为“知识型员工”。

弗朗西斯·赫瑞比认为：

知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，本人认为这一概念应有三方面的内涵：

首先，自身必须具备、掌握一定的知识和技术；其次，直接致力于与知识相关的活动；最后，以知识工作为职业，为实现企业知识资本增值为目的。

（二）知识型员工的特点

1、拥有知识资本和知识创新能力[1]

知识型员工最重要的特点是具有知识资本，他们拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，他们的创新能力构成了企业创新能力的基础，也是企业核心竞争力的基础。

2、具有较强的自主性和成就欲望

知识型员工具有较强的自主性，倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受到周围环境的过多限制。

他们有一种表现自己的强烈欲望，有比较明确的奋斗目标，工作对于他们而言并不仅仅是养家糊口，专长的发挥，事业的成功，价值的实现和社会的认可，这些非物质因素都是被他们所看重的。

3、工作过程难以监督

知识型员工从事的工作一般都是非程序性的，创新性的复杂脑力劳动，没有固定的模式和方法，没有标准话的工作流程，缺乏可供参考的工作标准。

劳动过程往往是无形的，所以很难区分员工是在想私事还是在为企业的任务而思考，所以传统的监督体力劳动者的那一套方法在知识型员工身上失灵。

因此，他们更乐于通过自我监督，自我约束，来灵活的完成自己的工作。

4 、工作结果难以衡量

在很多知识型员工工作的项目中，知识型员工往往是团队式工作，因此，劳动成果多是团队智慧的结晶，对于每个人到底付出了多少没有一个测算方法，这

给衡量个人的绩效带来了困难，并且知识型员工工作的结果可能是一个好的创意，一个好的组织模式，也可能是创造性的营销渠道等等，[2]很多是无形的东西，这些成果本身难以量化，其产生的收益也大多难以有效估价。

5、高度重视成就激励跟精神激励

知识经济时代，知识型员工通常以自我价值实现的多少来判断他们成功的大小。

近年来高科技企业的人才流失频繁，其中相当部分是因为感到自身价值未得到实现而频频跳槽。

他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。

他们愿意发现问题并寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，从而在更高程度上实现自我。

因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。

[3]

二、针对知识型员工的激励理论

美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯曾说：

“如果没有激励，一个人的能力发挥不过百分之二三十；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到百分之八九十”[4]。

两种情况之间60%的差距就是有效的激励的效果，当然，激励是一种特殊的社会活动，它自身也是有规律可循的，因此，针对知识型员工的激励理论便迎刃而生。

（一）马斯洛的需求层次理论

一个人为什么要在社会中劳动，说到底是为了满足自我需求。

自我需求为什么要在企业中实现，是因为企业具备满足自我需求的条件，所以，企业是被人利用的一种趋利工具。

企业员工为满足自我需求在企业中劳动，自我需求成为企业员工的基本需求，，以不同的形式存在，这包括人的需求有物质需求，制度需求，精神需求等方面。

大多数观点依据马斯洛的需求层次理论，认为知识型员工的物质需求要基本上得到满足，他们注重追求的是高级需求，即得到尊重和自我价值的实现，但本人认为，随着社会的发展，理论也在不断延伸并且赋予时代新的内涵。

知识型员工的需求模式已不再是简单的马斯洛提出的从低到高的需求阶梯，因为物质待遇虽然属于低层次需求，但物质待遇的高低如今在现实生活中已成为一个人社会地位，身份和声望的标志和象征，成为一种人们获得成就，成功大小的代名词，因此，从这一方面而言，知识型员工同样离不开物质激励。

（二）战略激励理论

战略式激励理论以“人”为企业的战略性主体，为员工提供最佳的培训发展机会，使企业成为促进人们发展与进步的组织，企业的目标就是员工与组织的共同发展，该理论的主要内容包括以下3个方面：

企业与员工的和谐统一；只有员工自我的激励才是有效的激励，员工也是上帝。

该理论说明只有真正的为员工的成长打算，为员工的实际利益着想的管理者才能激发起员工的积极性和潜能。

所以说在知识型员工同样也能进行有效的激励，但是需要管理者在实际工作中用心总结，用心实践。

三、长沙共创网络科技有限公司概况及知识型员工的激励现状

（一）长沙共创网络科技有限公司概况

长沙共创网络科技是一家有着雄厚技术基础、丰富行业经验的知识型公司，公司立足高科技，致力于软件开发、互联网应用开发、电子商务应用、网络工程设计、电子监控系统安装、行业管理软件销售、电脑与电子产品维修、办公设备及办公耗材、电脑配件。

承接各种网络工程；电子监控系统；电脑与电子产品批量维修；域名注册、虚拟主机（网站空间）租用、服务器整机租用及托管、企业邮局、网站建设与制作、网站推广（新浪、网易、搜狐、XX、来科思中国、雅虎中国、等国内知名搜索引挚）、企业管理系统等应用软件设计与开发、计算机技术咨询服务。

在经济全球化发展的今天，长沙共创网络科技有限公司与中国网格、上海聪宇智能科技等众多知名厂商和合作伙伴，结成了广泛的业务联盟。

（二）长沙共创网络科技有限公司知识型员工的激励现状

2007年5月，我曾对长沙共创网络科技有限公司进行了一次关于知识型员工激励管理的问卷调查。

问卷调查的对象是长沙共创网络科技有限公司的知识型员工，本次不记名问卷调查旨在了解长沙共创网络科技有限公司人力资源管理的基本情况，获得长沙共创网络科技有限公司知识型员工对人力资源管理，特别是激励策略方面的意见与建议。

1、知识型员工对目前的薪酬状况感到不满

本次调查显示，与同行业同岗位或相似岗位的薪酬进行比较，长沙共创网络科技有限公司知识型员工认为与同行业同岗位或其他行业相似岗位相比“薪酬比较低”的占了相当的份量，知识型员工的心目中，长沙共创网络科技有限公司的薪酬标准在市场上是缺乏竞争力的。

如果知识型员工因此而感觉不公平，这就导致了薪酬的外部不公平，这样的情况下，知识型员工如果认为自己在其他组织可以谋取更好的发展，他很可能选择跳槽。

2、知识型员工对公司领导尊重与关怀的感受程度不高

由图可见，在知识型员工的主观心理中，公司领导的尊重和关怀是很不够的。

如果公司领导不同意该看法，至少也说明一点，知识型员工所能感受得到的公司领导的尊重和关怀是比较不足的。

这样的话，给公司埋下了一个隐患，知识型员工的受关怀感及被尊重程度比较低。

一旦有其他的不满或约束，很可能选择离开。

因此，公司管理层需要重视软性的心理激励因素，如对知识型员工的尊重和关怀等。

3、知识型员工工作表现出色时基本没有得到相应奖励

从问卷统计和访谈材料分析中不难发现，有30%的知识型员工在他们工作出色时，是得不到任何形式的激励的，这是一个很大的缺陷，在很大程度上打击了知识型员工工作的热情和积极性，工作干得好与差基本上没有什么分别，这也助长了一些知识型员工偷懒、搭便车的不良心态。

4、知识型员工工作表现出色时得到的激励与其期望相距甚远

从调查结果看出，在最希望公司给与的奖励方式中，知识型员工最希望得到的是“加薪”，其次是“奖金”，再次是“休假”、“升职”、“培训”、“更具有挑战性的工作”、“更多的权利和责任”和“更丰富的工作内容”，而当知识型员工表现出色时公司目前采取的措施是：

公开表扬、无奖金，所以不能做到有效地激励。

（三）企业对知识型员工的激励存在的误区

长沙共创科技有限公司的知识型员工激励的现状其有效地揭示了公司在对知识型员工激励中存在的问题。

1、薪酬战略过时陈旧

传统薪酬战略下的薪酬体系大多以利益最大化为目标，只关注生产率和市场占有率等一些量化指标。

而对于处在激烈竞争环境中的知识型员工来说，他们注重的是实现多元目标，从而赢得竞争优势。

传统薪酬战略采用基本薪酬加绩效工资的做法，这对于强调稳定性和一致性的企业来说似乎是适用的，但这种薪酬机制对于强调知识共享和团队合作的知识型员工而言显然是不适合的。

2、对知识型员工的精神需要缺乏理解

与非知识型员工相比，知识型员工往往更注重自我价值的实现，更热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值[5]。

然而在现实中，企业领导和管理者只关注他们物质需求，在精神需求方面仍停留在“尊重、理解”的表面层次，就他们内心身处对事业、对组织的责任感和理想追求以及由此形成的工作动力缺乏深刻理解，导致他们创新激情逐渐消退。

3、忽视员工的培训和继续教育

目前公司仍将员工的培训看作是成本而没有视其为很大增值空间的人力资本投资，仅仅注重给其使用知识的机会而不给其增长知识的条件。

培训缺乏固定的场所和时间，也没有严格的管理制度和培训目标。

在职业生涯规划方面，仅站在企业自身的发展的角度，无视知识型员工自身的职业生涯需求，把知识型员工的职业生涯发展限制在本企业内，这样容易引发组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的不平衡甚至相矛盾，最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。

4、对知识型员工“跳槽”认识错位、措施失当

社会对知识型员工的大量需求以及知识型员工本身特性使得他们的流动

率比一般员工偏高，这既是客观事实，也是正常现象。

企业正确的做法应当是尊重人才规律，想方设法提高人才吸引力并通过人才流动促使企业整体素质得到提高。

但本企业在解决员工跳槽问题上认识错位，走进令人费解的误区，他们把“跳槽”看成是知识型员工的背叛或者自己管理的失败。

像那种采取扣押金的做法，最后导致人才没有留住，关系还恶化，企业的信誉度、美誉度下降。

四、对知识型员工激励机制建设的建议

长沙共创科技有限公司的知识型员工激励的现状及存在的误区不是一个企业在知识型员工激励机制建设中存在的问题，它折射出来的是中国目前企业普遍存在的问题，所以了解现状及时提出建设的意见与建议是非常必要的。

（一）提供合适的薪酬待遇，建立科学、公平的薪酬体系

虽然金钱对于知识型员工来说并不是最重要的，但缺乏必要的物质财富激励会使员工感到自己的贡献没有得到回报，这种不公平感容易造成员工的不满。

所以在公司整体薪酬设计上要善于运用多种手段，使员工的个人目标和企业长期目标结合起来，同时兼顾效益与公平，保证薪酬政策符合绝大多数人的利益，此时发达国家企业普遍推行的“全面薪酬战略”是值得我国企业借鉴的。

全面薪酬战略即公司将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类：

“外在薪酬”为员工提供可以量化的货币性收入，如基本工资、奖金、股票期权、购买公司股票、股份奖励、退休金、医疗保险、住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。

“内在薪酬”为员工提供不能量化的货币形式表现的各种待遇，如宽松的环境、良好的培训以及对个人成就的表彰等[6]。

（二）非物质激励

1、工作丰富化、具有挑战性

工作丰富化[7]是对工作内容和工作责任的垂直深化，它使得知识型员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感、责任感、和自身发展。

而知识型员工追求自主性、个性化、多样化和创新精神，他们的激励因素更多地集中在工作的内在报酬本身。

对于知识型员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。

如现在很多成功企业有针对地对流程进行再造，丰富工作内容，增加工作的趣味性，使人们乐在其中。

知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，并强烈渴望得到组织和社会的认可。

因此他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

要使员工富有挑战性除了下放决策权外，还可以通过工作轮换来实现。

工作轮换是指当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者就可以把他轮换到同一水平、技术将近的另一个更具有挑战性的岗位上去，这样就可以减少枯燥感，加强员工积极性，使他们觉得自己受到了重视，得到了施展才华的舞台，从而想方设法提高自己的水平和能力，不遗余力地做好工作。

2、实行弹性工作制及宽松管理

知识型员工的工作性质和特点决定其工作过程需要更多的自主性，并且很难监控。

所以传统意义上的工作制度和监督体制对他们来说是不适宜的。

大部分知识型员工都非常重视私有的工作空间，也喜欢独自工作的自由以及更有弹性的工作安排，因此弹性工作对于这类员工尤为适用。

管理者对知识型员工实行特殊的宽松管理，顺应人心、尊重人格，靠理解、尊重、高尚的人格和互动的心灵与他们建立起良好的关系，必能激励知识型员工主动献身与创新的精神，使其在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。

3、营造和谐的工作环境

和谐的工作环境是知识型员工发挥其能动作用的保障因素，包括办公环境的美化，扁平化的组织结构，柔性化的管理程序，家庭化的情感氛围以及开放、顺畅的沟通系统。

由于知识型员工的独立性和自主性，他们非常偏爱私有的空间，他们不愿受制于刻板的工作形式，而更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更有张力的工作安排。

让知识型员工在宽松自由的工作环境中最大限度地发挥自主性及创造性，充分实现自我价值。

与此同时，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，他们所偏爱的工作环境还应该有浓厚的家庭氛围，充满亲情，让他们有明

显的归属感，而不是组织的边缘人。

管理者还应经常深入下属，平等对话，提倡管理者与知识型员工之间的双向沟通，激发其工作热情和创造力。

并经常组织集体活动，加强人际沟通，满足其社交的需要。

4、充分授权、委以重任

知识型员工从事的是创造性活动，注重独立性，企业应重视对知识型员工的授权。

惠普、施乐、通用汽车等国际知名企业所采用的自我管理式团队（SMT）就是一种典型的创新授权机制[8]。

通过授权，将一个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。

由于该激励形式对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了其高层次需求，起到了很好的激励作用。

在管理知识型员工方面，企业应对其委以重任，激发其内在潜力，使受激励者化压力为动力，快速适应岗位需要，同时也传达了管理者对员工的信任度和期望值，正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，成为推动知识型员工不断奋进，为企业贡献聪明才智的强大动力。

5、领导激励

中国有句古语“人以类聚，物以群分”，具有崇高品格、智慧和人格魅力的领导能够聚集优秀的知识型员工在其周围一起奋斗，实现他们共同的理想[9]。

（三）个人成长和职业生涯激励

1、健全培训机制

从需要满足的理论分析，知识型员工对高层次的需求比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，企业应注重对知识型员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的机会。

作为一种激励，对优秀员工的给予到名牌大学学习或国外进修、培训的机会是增加人力资本投资和提升人力资本价值、吸引人才的有效手段。

知识型员工不同于普通员工之处有很多，最大的差别可能在于对学习机会的不同认识。

知识型员工之所以较为优秀，在于其自身注重平时的不断学习、积累和思考，许多时候是渴望再有机会重回大学学习、进修，有机会与高水平的同行探讨一些实际工作中的问题。

将进修、培训、学术休假作为一种给予优秀员工的激励，其效果远比单纯给予物质激励的效果要好。

知识型员工的特点决定了他们对知识有着强烈的追求欲，有不断更新知识的愿望。

他们渴望通过学习来积累和发展自己的知识资本，从而获得更大的发展空间。

因此，高水平、系统的培训有助于满足知识型员工的这一需求。

此外，对于知识型员工的培训不应只局限于专业工作方面，还应拓展到工作相关领域，以开拓员工视野，提高系统思维能力，为其以后的发展打下基础。

这样可以让知识型员工感受到公司是在设身处地的为员工着想，在公司工作得到的不仅是工资还有以后发展的机会和潜力，从而鼓舞员工的干劲。

2、完善晋升机制

企业在发挥知识型员工作用的同时，应充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其发展的晋升通道，让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。

通过晋升，一方面使优秀的知识型员工脱颖而出，实现个人的职业梦想；另一方面也为企业培养高层管理或技术人员提供了人才储备。

3、职业激励

职业发展作为内在激励因素，对知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈，知识型员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业要对知识型员工实施科学的职业生涯管理，重视知识型员工的个人成长和职业生涯设计[10]。

企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。

结语

加入WTO后我国企业各项管理制度改革越来越体现出科学化和与国际接轨的趋势，这些变化为我国企业的快速、健康发展提供了有效的制度保障。

激励制度也不例外，其变化从无到有，从抽象到具体，逐渐走向规范化、系统化、并表现出较强的针对性。

但与发达国家家企业相比，我国企业知识型员工的激励现状不容乐观，这在很大一种程度上减缓了我国企业发展的进程。

知识型员工是企业最为宝贵的资源，企业应采取有效手段对其进行激励，充分发挥他们的潜在能力，调动知识型员工的工作积极性，使他们为企业的发展做出更大贡献，使知识型员工对企业产生归属感，产生一种情感上的依赖，使他们更愿意为企业发展出智出力，与企业同进同退，而不至于发生企业危害十分重要的人才流失问题。

所以构建知识型员工的有效激励机制迫在眉睫。

这就需要理论界与企业等多方的共同努力，充分结合知识型员工的个性特征和特殊需求，从工作本身、工作环境、合理报酬和生涯发展规划等诸多方面入手，本着物质激励和精神激励有机结合的原则，精心设计知识型员工的激励制度，为他们搭建最能发挥自身优势的工作平台，以此充分调动他们的积极性，从而为企业持续快速发展提供所需的内动力，最终达成员工和企业的“双赢”。

我相信，随着企业对知识型员工的关心和重视程度的不断提高，随着社会各界对知识型员工激励机制建设的关注，知识型员工将会在企业发挥越来越重要的作用，知识型企业的明天将会更加夺目。

参考文献：

[1]江林.知识型员工的特点与管理.[J].工业企业管理,2003（3）

[2]刘颖丽.知识管理中激励的新特点.[J].商业经济,2005（6）

[3]徐佣军.知识型员工的特点以及对传统管理理论的挑战.[J].湘潭大学学报.2004

（1）

[4]宋克勤.企业管理.[M].上海:

上海财经大学出版社,2003（6）

[5]张向前.信息经济时代企业知识型员工的管理.[J].经济管理·新管理,2002

（2）

[6]吕宾张钢.企业知识型员工的激励机制建设策略[J].西南金融,2001,1:

22

[7]刘仁亮纪艳彬.知识管理若干问题研究.[J].《商场现代化》,2006

（2）

[8]余冲亚.知识型员工的激励机制.[J].交通企业管理,2006（11）

[9]张瑞林.知识型员工激励机制研究综述.[J].经济与社会发展,2005（11）

[10]潘琦华.企业员工激励的有效措施.[J].经济师,2005（7）

致　谢

本论文即将结束，我非常感谢杨成胜老师对我论文不厌其烦的修改。

整个论文的选题、研究和撰写过程中，杨老师都给了我精心的指导，身在外地出差的他多次询问论文的写作进程，在杨老师的指导下我的论文的注释跟格式进行了多次修改。

老师一丝不苟的工作作风和高尚的人格魅力，让我感受颇深，在此，学生谨向老师致以最真挚的感激。