劳动合同的合意解除.docx

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劳动合同的合意解除

劳动合同的合意解除与合同解除的程序监督

一、专题界定：

劳动合同的合意解除：

《劳动法》第二十四条规定“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”；劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。

当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。

合同解除的程序与监督取证是关于劳动合同解除的又一个重要专题，但是它常常被人们忽视。

我们这里提出这个问题，主要目的是为了给HR们提供一个参考背景，介绍工会和法律是如何规范劳动合同解除过程的，以期用人单位与劳动者解除劳动合同的时候能够按照法律程序履行手续而不至于招来不必要的麻烦。

本专题我们将围绕劳动合同的合意解除以及解除劳动合同的程序、监督问题进行分析。

我们将提供与此有关的法律法规，实践中常常遇到的难点重点以及我们收集到的一些案例。

我们的在线问答将为您提供及时的帮助。

二、名词解释：

劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。

合意解除是指劳动合同当事人双方就解除劳动合同的条件达成一致意见，同意解除劳动合同。

《劳动法》第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

这就是我们的所称的合意解除，也称协商解除。

按照我国现行法律规定，由用人单位提出，双方合意解除劳动合同的，用人单位必须支付劳动者经济补偿金。

这种解除方式与用人单位单方解除劳动合同情形所产生的法律后果基本相同。

二者的区别在于，用人单位单方解除劳动合同的，需提前30日通知劳动者，或支付代通知金作补偿，而由用人单位提出解除劳动合同的合意解除方式则无提前通知一说。

合同解除的程序是指国家和地方法律法规中规定的，用人单位和劳动者解除劳动合同不许遵循的步骤和程序。

合同解除的监督：

用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

三、案例分析

案例一：

区分劳动合同的合意解除与单方解除

【案例】1993年2月，张某与北京某研究所签订劳动合同，合同期限为10年。

在合同履行期间，2002年3月26日，张某向北京某研究所递交书面的解除劳动合同协议书，同意与北京某研究所解除劳动合同，领取补助费10500元，由北京某研究所出具解除劳动合同关系证明信，以便张某领取失业保险金。

同年4月1日，双方签订了解除劳动合同协议书，双方劳动关系解除。

2002年5月，张某因经济补偿金问题至劳动争议仲裁委员会申诉。

仲裁委员会驳回了张某的申诉请求。

裁决后，张某不服，诉至法院请求判令其与北京某研究所签订的解除劳动合同协议书无效；北京某研究所单方解除劳动合同，应支付其经补偿金15000元，额外经济补偿金7500元；北京某研究所辨称，双方签订劳动合同及解除劳动合同协议书一事属实。

双方签订的解除劳动合同协议书是双方自愿的表示，该协议合法有效。

故不同意其诉讼请求。

判决：

本案一审判决驳回张某的诉讼请求；张某上诉后，二审法院维持原判。

【评析】本案争议的焦点是该解除劳动合同行为系合意解除劳动合同还是单方解除劳动合同的问题，现从以下几个方面分析：

依照我国《劳动法》以及相关法规的规定，双方当事人经协商一致，在不违背国家利益和社会公共利益的前提下，提前终止劳动合同的法律效力。

我国《劳动法》第24条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

从该条立法来看，并未规定协议解除劳动合同应具备何种条件，只要双方当事人依法达成协议，便可提前终止劳动合同的效力，解除双方的劳动关系。

从实践来看，协议解除具有以下特点：

（l）双方当事人具有平等的解除合同请求权。

劳动者或用人单位都可主动向对方提出终止劳动合同关系的请求。

（2）必须经双方平等自愿协商一致而达成协议，才可解除合同，任何一方不能强加自己的意志于对方当事人。

（3）协议解除不受约定终止合同条件的约束。

（4）由用人单位提出解除劳动合同的，必须依法向劳动者支付经济补偿金。

由劳动者提出解除劳动合同如给用人单位造成经济损失应承担赔偿责任。

此种情况下，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满1年的按三年的标准发给。

属于劳动合同解除后，用人单位未按规定给予劳动者经济补偿的，除发给经济补偿外，还须按经济补偿金数额的50%以支付额外经济补偿金。

上述经济补偿金的发放，应由用人单位一次性发给劳动者。

2002年4月1日，双方签订了解除劳动合同协议书，张某领取补助费10500元，并由北京某研究所出具解除劳动合同关系证明信，以便张某领取失业保险金。

双方劳动关系解除符合协议解除合同的特征。

案例二：

违反法律规定的劳动合同的合意解除。

【案例】老沈1965年9月参加工作，1992年6月经双方单位协商进入A单位。

1996年单位与老沈签订有期限的劳动合同。

2004年3月1日双方签订了无固定期限的劳动合同。

合同中约定“任何一方提前7天通知对方，劳动合同即可终止”。

2005年2月21日，单位书面通知老沈“根据双方签订的劳动合同约定，现提前7天通知你，将于2月28日终止双方劳动关系。

请于2月26日到公司办理相关手续并领取3个月的经济补偿金。

”接到通知后，老沈即于2月25日到公司办理了离职的相关手续，但对经济补偿金提出了异议。

老沈认为公司应该以自己在单位的工作年限，按一年一个月的标准，支付经济补偿金。

尽管是1992年协商进入现在公司的，但是1965年参加工作的，因此，公司应支付自己从1965年以来至今的40年工龄的经济补偿金。

对此，公司认为双方在劳动合同中已经约定了，提前7天通知就可以终止劳动关系，因此按照3个月的标准支付补偿金。

由于协商不成，老沈拒绝领取3个月的经济补偿金，即离开了公司。

为了解决与老沈的纠纷，公司咨询了有关法律专家。

专家的答复却让公司傻了眼，“劳动合同中的约定因违反劳动法有关规定，属于无效条款。

凡无效条款，自始无效，双方应恢复劳动关系。

”

于是，公司又于2005年3月1日书面通知老沈：

“因原劳动合同的约定违反法律规定，原2月21日的通知作废，请于3月2日继续回原岗位上班”。

可老沈并没有理睬公司的通知，公司随后又分别于3月7日、3月15日书面通知老沈回原岗位上班。

最后，公司发出了“最后通牒”：

“如3月21日不到原岗位上班，将按违纪辞退处理”。

2005年3月28日，单位依据公司的规章制度，对老沈做出违纪解除劳动合同的处理，并对老沈开具了退工证明。

得知公司对自己做出的违纪处罚，老沈觉得莫名其妙，遂于2005年4月16日提出仲裁申请。

老沈认为：

双方签订了无固定期限劳动合同，单位提出解除合同，按照法律规定应该支付自己40个月的经济补偿金。

无论当时的约定是否有效，离职手续办理后公司又对自己作违纪处罚完全没有理由。

单位认为：

双方合同中约定的条款无效，依据无效条款作出的法律行为应属无效。

单位及时纠正错误，撤回了终止劳动关系的通知，但老沈拒不上班，已属严重违纪。

公司的决定符合法律的规定。

   仲裁委裁决，双方约定“任何一方提前7天通知对方，劳动合同即可终止”为法律所不允许，单位据此作为合同终止的条件，于法无据。

但双方已办理了离职手续，视为解除劳动合同的真实意思表示，单位应给予12个月工资的经济补偿金。

同时单位的违纪处理无效。

   【评析】协议解除，补偿金上有封顶。

单位做出解除劳动合同的意思表示后，老沈未提出任何异议，是同意合同解除的，办理了离职手续，在无任何外力胁迫的情况下，办理离职是老沈的真实意思表示。

   单方法律行为一旦做出，无论对方是否同意，都会达到预期的法律后果；如果单位解除劳动合同是单方法律行为，无论老沈是否同意，劳动合同都可以解除。

这些必须是双方法律行为，才能导致合同解除的法律后果。

   依据《劳动法》第24条规定，这个合同是双方达成合意后解除的，经济补偿金最多12个月。

   如果对单位做出的解除劳动合同的决定不同意，老沈可以申诉到仲裁委，由仲裁委认定合同条款的无效。

但员工办理离职手续，是同意解除劳动合同的真实意思表示，所以应认定是双方合意解除劳动合同。

双方法律行为需要合意，单位可以在解除时和老沈签订协议书，清楚表明双方是协议解除。

案例三：

协议解除劳动合同经济补偿问题案例

【案例】2004年初，王先生应聘进入某外贸公司做财务工作，双方签订了劳动合同。

没多久外贸公司并入某电子技术公司，从公司角度来讲是一件大事，而员工感到的变化是除变更劳动合同以外，总经理还是原来的总经理，工作还是原来的工作，工资也是原来的工资。

　　虽然对于每个月近8000元的工资王先生颇感满意，但在工作中经常与总经理发生争执。

6月初，在又一次不愉快争执后，现电子技术公司总经理也就是原外贸公司总经理提出要王先生辞职，并表示公司可以在经济上给予一定的补偿。

6月中旬，王先生与公司总经理签订《提前终止劳动合同补偿协议》，协议中约定：

王先生同意按总经理要求主动辞职，并做好工作移交；公司则除支付6月份工资外，另支付王先生5个月工资作为补偿，于6月底工作移交结束后支付。

　　签好协议，王先生当天递交了辞职报告，总经理也签字同意。

到6月底，王先生将工作移交报告交给总经理，当去领工资时只拿到6月份工资和退工单。

另5个月工资说要等一周后拿。

过了一周，王先生去拿补偿工资时，却被告知当初和总经理签订的协议无效，因当时这位总经理还不是电子技术公司的法人代表。

　　王先生不服告到区仲裁委员会，要求公司支付补偿费用。

　　区仲裁委查实，现电子技术公司和外贸公司原是两个独立法人资格的企业，外贸公司并入电子技术公司。

营业执照上法人代表于2004年7月8日变更为现总经理，但在2004年5月，电子技术公司董事会就公司原章程进行修改，确认电子技术公司的法人代表就是原外贸公司的总经理。

所以在6月份，这位总经理的身份已是现任公司的法定代理人，双方签订协议有效。

仲裁委做出裁决，公司应支付给王先生5个月的补偿费用。

　　【评析】本案的焦点是董事会决议是否有效？

法定代表人身份的确定是以董事会决议日期为准还是工商注册登记日期为准？

　　其实，用人单位在时间确认上打了一个擦边球。

公司董事会在5月份就已经做出决议并修改了公司章程，确认原外贸公司总经理为现电子公司的法定代表人，7月工商局登记注册。

从公司总经理行使职权的效力上讲已经在5月份生效。

工商注册时间确认法定代表人身份只是履行法定手续。

所以，公司总经理与王先生约定解除劳动合同的行为应视为是有效的公司行为。

故仲裁委员会作出上述裁定。

四、操作实务：

1.合意解除合同的经济补偿：

经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除合同的或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

2.单方解除劳动合同的一般程序：

除经济性裁员和企业改制裁员外，单方解除劳动合同的程序一般如下：

（1）预告通知和即时通知。

对于即时通知，应当提前30日以书面形式通知对方当事人。

30日的预告期，一方面可以使对方有较充裕的时间来考虑单方解除劳动合同是否符合法律、行政法规的规定，以便采取相应的补救态度和救济措施；另一方面也可以让对方在得知通知解除合同之日起的法定期限内重新选择用人单位或者招聘劳动者。

（2）征求工会组织的意见。

按现行劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，必须征求本单位工会的意见。

工会组织经审查认为不适当的，有权提出意见，用人单位应予以充分考虑，并应采纳工会组织提出的合理意见。

劳动者单方解除劳动合同不必须经过此程序。

（3）解除劳动合同。

若因单方解除劳动合同发生争议的，可依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理。

劳动合同解除后，用人单位应当报请当地劳动行政部门备案。

3.劳动者单方解除劳动合同的条件和程序：

劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。

　　1、劳动者行使一般解除权的条件和程序

　　《劳动法》第三十一条规定：

“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。

即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。

本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。

劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营，且应依据劳动合同的约定，向用人单位承担责任。

劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利。

《劳动法》第三十一条规定了劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。

此条文规定的目的在于保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。

劳动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的一种能力。

劳动者作为劳动法律关系的主体，首先拥有是否要让自己的劳动力与生产资料结合以及与什么生产资料结合的决定权；其次拥有通过订立解除劳动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位的权利。

同时，市场经济体制客观上要求劳动力能进行合同流动，以满足不同用人单位、不同就业岗位对各种不同素质的劳动者的需要。

《劳动法》第三十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利提供了法律依据。

单独赋予劳动者一方履行提前30天预告通知程序即可无条件单方解除劳动合同的权利所体现的立法意义在于：

第一，保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利。

现代劳动立法的理念是保护劳动者，劳动者在劳动关系中处于弱者地位，确保劳动者在劳动关系中的权益实现与人格独立是现代劳动法的立法宗旨和价值取向。

劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。

《劳动法》第三十一条规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者根据人格独立和意志自由的法律表现。

第二、有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。

劳动力是生产关系中的决定性因素，是生产力发展的根本动力。

劳动力资源必须与生产资料相结合，才能发挥其效能和作用。

随着我国市场经济体制的建立和发展，必须要求不但优化劳动力资源的合理配置，因此，劳动法将其作为一个重要调整目标来规范。

如果立法赋予劳动者享有单方解除劳动合同自由，就会促使劳动者积极主动地不但调整劳动力资源的组合方式，不但优化劳动力资源的合理配置，从而更有利于生产力的发展和生产关系的改善。

第三、规定了预告通知程序，从程序上限制劳动者单位单方行使一般解除权的滥用，维护劳动合同的法律效力。

维护劳动合同法律效力、确保劳动合同法律效力、确保劳动合同自由是劳动立法的双重任务。

《劳动法》第三十一条规定劳动者单方解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，一方面考虑了劳动合同双方当事人订立劳动合同的自愿原则，充分反映了劳动合同制度具有的变动性、流动性的本质特点；另一方面也考虑到了用人单位利益，使其有30日的准备和调整的期限利用30日的期限，用人单位可以重新安排人员，以防止影响生产和经营，同时劳动者也可以在30日期限内重新寻找适合自己的职业。

这样就同时兼顾了维护劳动合同自由和维护劳动合同法律效力的两个价值目标。

　　2、劳动者行使特别解除权的条件和程序

　　劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。

由于即时辞职，用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。

因而，立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。

　　根据我国《劳动法》的规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：

（1）在试用期内。

试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验，也是对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。

在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态，劳动者只是作为用人单位的“试用”人员，从事一些临时性、辅助性的工作。

劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利，如果认为用人单位的实际情况与用人单位所介绍的情况不符，或认为工作岗位不适合自己的特长、爱好，或出于其它原因，都可以随时提出辞职。

规定劳动者的择业自主权，又不致于对用人单位的工作、生产造成太大的影响。

（2）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。

所谓“暴力”是指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动。

所谓“威胁”是指用人单位以将要实行暴力或劳动者的其他损害为强迫劳动者为用人单位劳动的手段。

所谓“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者按照自己意志支配自己自身身体活动的自由。

劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动的基础之上，用人单位通过对劳动者施以暴力、威胁或者其他强制方法，强迫劳动者为其劳动，则与此精神相悖。

在劳动关系中，劳动者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。

用人单位对劳动者人身自由是宪法赋予的权利，任何人不得侵犯。

任何用人单位以暴力威胁或非法限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者为其劳动，劳动者不仅可以随时解除劳动合同，还有权依据宪法、刑法、民法、劳动法等法律追究用人单位的法律责任，对因用人单位的侵权行为给其带来的损失依法进行追偿。

（3）用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。

在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同的数额，日期或方式支付劳动报酬；或者在劳动过程上，用人单位未按劳动合同约定提供履行劳动义务所必需的生产资料条件和安全卫生条件，这都是违法、违约行为，是对劳动者合法权益的侵犯。

现在有些用人单位，特别是一些三资企业，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。

针对这种情况，为保护劳动者的合未能权益，《劳动法》明确规定劳动者享有特别解除权可无条件即时解除劳动合同。

4.用人单位单方解除劳动合同的条件和程序：

　　1、因劳动者有过失而单方解除劳动合同

　　过失性辞退的法定许可性条件，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度，当出现此类许可性条件，用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。

过失性辞退也称即时辞退。

根据我国《劳动法》、《贯彻意见》和1994年劳动部发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）等有关法规的规定，即时辞退的许可性条件限于劳动者有下列情形之一：

（1）以试用期间被证明不符合录用条件。

是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，在具体录用条件不明确是，还应以是否胜任商定的工作为准。

不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必须由用人单位以此提出合法有效的证明。

是否在试用期间，应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。

（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。

是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动都有义务遵循者，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。

违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。

在《企业职工奖惩条例》等法规中，对严重违纪行为作了列举规定，有的还规定了数量界限，用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定，不得降低或扩大劳动法所要求的严重程度。

在判定违纪是不严重时，应当以劳动者在本劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经处罚和法定可重复处罚的违纪事实累计在内。

（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。

此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产或人遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，贪污受贿，挪用资金，侵占公司财产，泄露或出卖商业秘密等。

（4）被依法追究刑事责任。

即劳动者在劳动合同存续期间，因严重违法构成犯罪而被人民法院依法判处刑罚或者裁定免予刑事处分。

但是，对依照刑法处以管制者、宣告缓刑者，以及被免予刑事处罚者，虽然立法规定可以辞退，而在实践中，一般都未予辞退。

因为在这些情况下，劳动者仍有履行劳动合同的行为自由，并且，保留其劳动关系更有利本人改造。

（5）被劳动教养。

即劳动者在劳动合同存续期间，因严惩违法而被公安机关依法处以劳动教养的。

　　2、因非过失性原因而单方解除劳动合同

　　用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同亦称为预告辞退，即用人单位须向对方预告后才能解除合同。

其法定许可性条件一般限于劳动者在无过错的情况下由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行的情形。

根据我国《劳动法》的规定，预告辞退的许可性条件，为有下列情形之一：

（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。

这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。

这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成劳动者不能胜任工作。

劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力，用人单位可以预告辞退，同时应依《补偿办法》第七条之规给予经济补偿金。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

这里的客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。

如果这类客观条件由于发生不可抗力或才出现其他情况，而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，用人单位应当就劳动合同变更问题与此劳动者协商；如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要。

本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。

劳动合同作为合同之债的一种，其履行亦应适用情势变更原则。

我国《劳动法》于本条时确规定情势变更原则，意义重大，影响深远。

情势变更原则在劳动法的确立，目的在于追求劳动关系上的公平与正义。

在劳动合同履行过程中，援引情势变更原则单方解除劳动合同应具备