态度与工作满意度.ppt

态度与工作满意度.ppt

《态度与工作满意度.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《态度与工作满意度.ppt（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

态度与工作满意度态度与工作满意度专业：

企业管理姓名：

张轻轻学号：

s150284态度与工作满意度1、态度与工作满意度的基本知识2、案例分析3、前沿观点与不足之处1.1、态度概述1.1.1态度的概念与结构概念：

态度是指一个人对某一客体所持的评价与心理倾向；结构：

认知、情感、行为1.1.2态度的特征社会性、对象性、协调性、稳定性、潜在性1.2、态度理论1.2.1、态度的一致性态度的认知、情感和行为在一般情况下保持一致。

1.2.2、态度改变理论

（1）三程序理论：

顺从、同化、内化

（2）认知失调理论：

改变、增加、强调（3）平衡理论：

态度一致，状态平衡（4）参与改变理论：

个体态度的改变依赖于他参与活动的方式。

1.3、工作满意度1.3.1、概念：

指个人在组织内工作的过程中对工作本身及其有关方面的感受。

1.3.2、影响因素：

1、报酬2、工作本身3、工作环境4、人际关系5、晋升机会6、领导风格1.3.3、工作满意度与员工行为

（1）满意度与工作绩效：

正相关

（2）工作满意度与客户满意度（3）工作满意度与缺勤率：

负相关（4）工作满意度与离职率：

负相关（5）工作满意度与工作场所越轨行为：

负相关2.1关于态度的案例世界各地员工敬业驱动因素的差异世界各地员工敬业驱动因素的差异1.法国员工：

当然是生活与其他国家的员工相比，法国员工更注重生活和工作的平衡，他们觉得持续的工作压力已经开始挤占35个工作小时之外的时间。

不过，他们也会很乐意为客户提供超值服务。

而且，他们需要得到更好的尊重，这是法国员工最重要的敬业驱动因素。

参与调查的受访者中，少于一半的法国员工认为自己在工作中有尊严并得到尊重，低于40%的法国员工认为他们被鼓励进行创新。

2.美国员工：

更看重是否受到尊重美国员工渴望受到尊重，并愿意为自己的职业发展付出更多。

在那些感觉得到应有尊重的员工中，有80%以上的人表示愿意做自己职责范围之外的事情以帮助公司取得成功。

此外，相信职业目标可以实现对美国员工来讲是影响敬业度的一个关键因素。

近90%美国员工愿意付出更多的努力，如果他们看到自己职业发展的机会。

3.日本员工：

绩效虽然好，基本工资怎么办在日本，基本工资和绩效报酬对员工来说尤为重要。

相对来说，日本人对他们的基本工资普遍不满意，但他们认为绩效措施能够激发工作积极性。

给管理人员的提示是：

基本工资问题必须解决，但不应该在绩效报酬栏目中支出。

4.印度员工：

敬业更关注当下在印度，工作类型及晋升机会是员工敬业的首要激励因素，大部分公司能够满足员工的这方面的需求，员工对认同感发出良好的反馈：

80%的受访者表示会推荐其公司为“工作的好去处”。

印度管理者应继续在员工所关心的问题上采取主动，包括帮助职工了解奖励体系和公司的培训计划。

5英国员工：

关注客户英国员工非常认同公司客户导向的做法，有80%的受访者表示其所在部门了解顾客的需要。

但他们认为公司产品及服务的声望已经滞后。

英国员工对其在工作中实际所拥有的自主权也感到非常满意，但对于管理层的信任和满意度大打折扣。

其敬业驱动里的关键组成部分是能够从工作中获得个人成就感，大约有70%的受访者对此持肯定态度。

分析：

处在社会环境中的人，其行为要受到生活环境、经验、个人生理素质的影响，但个人对环境所作出的反馈与他本人的态度有莫大的关系，正如我们所知道的，态度有三种成分构成：

认知、情感、行动，认知是前提，情感是基础，行动则是核心，因此组织要想取得高效率只能是通过改变员工的态度，提升员工的满意度，越幸福，才能更高效。

2.2关于工作满意度的案例肯定员工的个人价值肯定员工的个人价值尽管波特曼丽嘉90%的员工工资都是上海市五星级酒店相同职位中最高的，但狄高志却认为薪酬并非创造员工满意度中最重要的因素。

酒店开张的1998年恰逢亚洲金融危机，经营上出现一些困难，而多数员工都没有计较收入变动而选择与酒店共度难关。

丁萍提及，现在常有新开业的酒店到丽嘉来高薪挖角，但很少有员工愿意去。

我们的员工是很成熟的，为了一两千元放弃这里的企业文化、工作环境和经营理念对他们来说太不值得。

根据酒店的调查，让员工最满意的方面除了酒店把我们当绅士淑女看待之外，是他们的贡献得到了充分的肯定和奖励。

这也是他们愿意留在酒店并付出更多努力的最重要动因。

狄高志认为首先要给员工一种作为个人被认可的感觉。

当经理人对一个部门或一个团队说，你们所有的人都很棒，固然很好，但这与单独对某一个员工说，你这件事情做得很不错，留下的印象深刻程度是完全不同的。

如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，那么从心理学角度，个人就会产生一种匿名感而被消极影响。

与一些高高在上的经理们不同，波特曼丽嘉从总经理到各级部门总监、主管都会经常在酒店巡视，关注每位员工的工作。

平时也会注意收集自己员工的兴趣爱好，在奖励他或过生日时投其所好。

作为管理者，应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情，他需要什么样的鼓励和肯定。

这对于让员工保持积极心态是非常关键的。

狄高志说。

在酒店大堂，有一位专职问候来店客人的员工NickHuang，他可以叫出酒店所有常客的名字，并用各国语言和他们热情地打招呼。

客人们都很喜欢他，看见他就如同看见自己的管家一样亲切。

由于这份天赋，五年来Nick没有换过岗位，但为了表示对他个人价值的肯定，每年酒店都会提高他的待遇，目前他的级别相当于大堂副理（ChiefLobby）。

我感到非常满足，这位年近半百的绅士说道。

除了日常的关注和奖励之外，酒店会在每个季度正式评选出五位五星奖员工和一位五星奖经理。

这个奖项由员工们相互评选，只要认为是在此期间个人表现特别优秀的，都可以获得提名。

颁奖那天，酒店举行一个由全体员工参加的隆重晚宴仪式，被提名的员工会得到一张认可证书。

最后评选出的六位除了奖金外，还被授予一座精致的奖杯，以及一枚可以每天佩带的五星徽章。

随后在年末，本年度的24位获奖者中会再评选出年度五星奖，有机会到丽嘉集团在全世界管理的其他酒店中去分享经验。

五星在酒店业里象征着最高级别。

在酒店开张第一年就当选为年度五星员工的Nick自豪地说。

前景光明的职业道路前景光明的职业道路曾经在很多国家的丽嘉酒店工作过的狄高志认为，丽嘉集团在二十年前成立时确立的关注员工的公司哲学，与中国文化的精髓颇为吻合。

比如相互尊重、重视他人的劳动、关注个人抱负等等。

特别是这里的员工非常好学，而且每个人都很有自我发展的愿望。

波特曼丽嘉让员工感到满意的另一个重要方面，正是酒店为他们未来的职业发展考虑，让员工看到自己光明的前景。

保证充足的培训时间波特曼丽嘉的员工基本守则里有一条是：

所有员工都必须圆满完成其工作岗位的年度培训课程。

酒店拥有一套非常全面、完善的培训体系，保证每一个员工一年有150个小时左右的培训时间。

这一数字相当于任何其他亚洲最佳雇主所提供培训时数的两倍。

尽量选拔内部人才在领班、主管、经理这一级别上，波特曼丽嘉几乎从来不考虑外聘，而是选择内部提拔。

每年都有超过100位员工，可以在原来的岗位上得到提升。

本地员工也有机会取代较高位置的外籍员工，目前前厅部经理、宴会厅总监、餐饮部副总监等重要职位都是由本地员工担任的。

管理层对自己培养的员工寄望很高，并且认为让他们看到职业发展的前景，不仅有助于在工作中产生更大的动力，还能够给其家庭以信心并获得支持。

对员工的提拔一般根据每半年进行一次的员工评议来考量。

部门负责人会就其工作表现和水准做出评价，同事们也会提出各自的意见，有些职位还需进行技能考核。

不过这些都只是我们参考的因素，很关键的一点是我们会和他沟通，看他本人是不是有上进的要求。

丁萍解释道。

给员工改进的机会，即使SARS期间，国内酒店业整体遭到沉重的打击，波特曼丽嘉无疑也受到影响。

但在此期间，酒店没有裁掉一名员工。

其实我们基本上不会解雇员工，总是尽力把他们留在酒店里。

狄高志说，特别是当出现了一些超出我们控制范围的问题，而导致酒店的效益受损，更不能将这种危害转嫁给员工。

即使对那些一时表现不好的员工，人事部门也会仔细探求背后的原因可能是最近家中有事使他无心工作；或是根本没有人好好教他，他不会做；也可能他主观上就不愿意做这个工作。

经过客观的分析后，将分别有针对性地加以解决。

狄高志坦言，酒店尊重、关怀每位员工，但无疑期望他们都能够达到酒店要求的高水准，并做出最好的贡献。

员工在举止、行事上出现偏差时，首先不是要责备，而是向他明确酒店标准并引导他改正。

如果有需要，还可以为他调换工作岗位。

总之，员工有很多机会去改进。

注：

波特曼丽嘉被评为Travel+Leisure杂志2003年度和2004年度“世界500强酒店”，并在亚洲华尔街日报及远东经济评论杂志联合举办的三届“亚洲最佳雇主”和“中国最佳雇主”评选中荣登榜首。

3.前沿观点与不足之处员工的绩效与工作满意度并非在任何环境下都是正相关的，有时候会出现高满意度、低绩效的状况，比如说某些国有企业，员工满意度很高，但是工作绩效却很低；还有会出现低满意度、高绩效的现象，比如说：

在劳动密集型的企业里，员工的满意度极低，但是工作效率却很高。

虽然这是特殊情况，所以工作满意度与工作绩效的关系尚没有定论，需要进一步研究。

以上就是我所讲的全部内容，如有不好地方，还请大家多多包涵！