心理学 浅谈心理学在招聘工作中的应用 精品.docx

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心理学浅谈心理学在招聘工作中的应用精品

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：

浅谈心理学在招聘工作中的应用

姓名：

身份证号：

所在省市：

所在单位：

浅谈心理学在招聘工作中的应用

*******

单位：

建荣集团

摘要：

本文主要探讨心理学在人力资源招聘中的应用，解析如何通过应用心理学知识来使人才测评和人员招聘工作更加准确、高效。

通过研究影响员工职业心理素质和心理学测评方法在人员招聘中的使用，来阐述心理学对人力资源招聘工作的重要性。

关键词：

心理学、人力资源、职业心理素质、心理测评

一、心理学对人力资源招聘工作的重要性

心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门学科。

心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而且以研究人的心理现象为主要研究对象。

因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。

人力资源管理作为一门应用性学科，心理学的很多研究成果都可以运用到人力资源管理的日常操作中去。

心理学对于人力资源管理的各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助人力资源管理从业者真正了解人，提高招聘管理的技能，有助于协调团队中的人际关系。

了解心理学的人力资源管理从业者可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励和考核手段，提高组织员工对组织的满意度，帮助企业管理者提升领导魅力等等。

招聘工作是人力资源管理中的基础工作，对企业发展的意义极为重要，它是保证企业人力资源管理管理工作顺利开展的重要前提和基础。

如何有效的对应聘人员做出科学的评价，从中甄选出最适合企业需要的人员是人力资源管理者经常需要面对的一个课题。

通过对心理学的应用就可以进一步的了解和识别应聘者在应聘过程中的心理特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识的克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有很大帮助的。

心理学测评技术对人力资源招聘的帮助具体体现在以下四个方面：

1、可以使人才招聘工作更深入

人力资源管理者因为在招聘中充分的运用心理学的知识和测评技术，可以使我们更深入的了解应聘者的心理现象和特征。

2、可以使人才招聘工作更中立

因为应用了心理学知识和测评技术，可以使招聘管理者更准确的判断应聘者是否具备企业要求的素质，并为录用决定提供参考依据。

3、可以使人才招聘工作更客观

由于招聘者在人才招聘的过程中使用了心理学的相关知识，可以使人才招聘官能够克服自身的不良心理障碍和容易出现的误区，更客观的面对应聘者。

4、可以使人才招聘工作更准确

因为应用了人才测评的技术和心理学知识，可以使企业在人才引进中更准确的为企业引进符合企业要求的的人才，同时也为企业节省了招聘的成本。

心理学知识对于人力资源招聘工作的重要性毋庸置疑，因为与其说，企业带领的是一群有形的人，不如说带领的是一群无形的心。

就好像应聘者是“千里马”，也需要有伯乐来发现；“夜明珠”也需要发光的一天。

二、影响员工的职业心理素质有哪些

在宝洁公司流传着一句话“我们的面试官会帮助你发现你个性和能力中，自己从未认识到的一面”。

由此可见，在招聘中，影响员工是否能够应聘成功的因素有很多，作为企业的人力资源管理者要了解影响员工职业心理素质的因素，并加以合理利用，在帮助企业引进需要的人才后，也可以帮助员工发现自己身上隐藏的潜力。

影响员工的职业心理素质包括：

员工的动机、态度、气质和能力四个部分。

因为员工的行为是由人的动机、特质、态度、自我概念这些原因所导致的，但是这些原因有些是容易观察到的，有些却像“冰山”下的巨大体积的冰块一样是不容易观察到的。

（如图所示）比如，一个人的外在形象和气质可以观察到，但是对于一个人的价值观追求、核心动机、需求、期望以及职业定位等则很难观察到。

因此，人的行为原因的产生和冰山模型有一定的相似性，人的行为原因的分层模型也就在此基础上诞生了。

图：

冰山素质模型

三、招聘中常用的心理学测评方法

在传统的企业招聘流程中，因为缺乏对人心理的关注，往往会导致招聘效果的不理想甚至与企业的期望完全相反。

在现代人力资源管理中，由于引进了心理学的研究成果，使得人力资源招聘工作能够在流程化的基础上，更直观的对相关数据进行分析，进而做出科学的决策。

从招聘初始环节到招聘职位的发布、再到新员工入职的跟踪与评估，如果整个环节都能运用心理学的成果，将会使整个招聘效果得到明显的提高。

例如，将要招聘的职位写得条理清楚、格式正规、印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。

1、现代人才测评技术

目前为止，心理学知识在人力资源招聘工作中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术。

现代人才测评技术最早是在军事上取得成功的运用，后来这些测评方法和技术很快就被社会工商企业以及教育、卫生等领域借鉴并加以应用。

美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。

其后，国际商用机器公司（IBM）、福特、标准石油等国际著名的大公司都将现代人才测评方法用于其人事管理工作，并取得良好的经济效益。

现在几乎所有的招聘工作都或多或少的运用了一些心理学测评的方法和技术，最常用的包括公文筐处理、无领导小组讨论和管理游戏等。

不少知名的管理咨询公司都开发出专门的人才测评软件，以供咨询企业使用。

例如，霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF等人格测验，通过测评软件可以对应聘者的个人素质有个大概的评估，在具体得运用中需要根据不同的职位对人员需要具备的关键特质的相关唯维度进行分析，以最终确定应聘人员与职位的匹配度。

人才测评对企业的成长和个人的发展都有很大的帮助。

不仅能够帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留住人才，实现个体与组织的最佳匹配，从而达到组织最佳绩效。

心理学测评技术可以帮助每个人认清自己的优势和劣势，帮助每个人客观的分析自己，以获得更好的职业发展，并在求职过程中掌握求职方法，确定求职方向，避开择业的误区，在职场中找到适合自己的位置。

2、投射技术—人们的深层次行为

除了常用的心理学测评技术外，在人力资源招聘工作中还经常会应用到心理投射技术。

投射技术是指人们在日常生活中常常不自觉的把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念和情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。

如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己，心理学称之为“投射效应”。

例如，宋代著名文学家苏轼和佛印和尚是好朋友。

一天苏轼去拜访佛印，他与佛印相对而坐。

苏轼对佛印开玩笑：

“我看见你是一堆狗屎。

”，而佛印微笑着说：

“我看见你是一尊金佛。

”，苏轼觉得自己占了便宜，很是得意。

苏轼回到家后，同苏小妹炫耀。

苏小妹说：

“哥哥，你错了。

佛家说‘佛心自观’，你看别人是什么，就表示你自己是什么。

”，由此可见“投射效应”是蕴藏在人们行为深层次的动力，自己通常是意识不到的。

由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人真正的意图或心理特征。

比如，要想考察求职者的真实求职动机，可以设计以下两个问题：

Ⅰ、你到我们公司来工作的主要原因是什么？

A、高收入、B、有发展前途、C、公司理念符合个人个性

D、有住房、E、工作轻松；

Ⅱ、你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？

A、高收入、B、有发展前途、C、公司理念符合个人个性

D、有住房、E、工作轻松；

这两道题中，显然第一个题目没有多大的意义，大部分求职者都会选择B或者C，第二个题目才是重点考察求职者的心理投射，求职者一般会根据自己的内心的真实想法来推测别人。

第二个题目的答案才是求职者的内心想法，因为别人到底想设么，自己是不知道的。

这样就会将自己的想法投射到别人身上。

投射技术是基于以下假设提出的：

1、个人对外界刺激的反应都是有原因的，且可预测，非偶然发生；

2、个人反应不仅取决于当时的刺激和情境，其当时的感觉和心理状态，已有的经验，对未来的期望，也对反应的放生起很大作用；

3、个人能无意识的把反应自己人格特点的结构附加到刺激物或者人上去。

3、第三人称测试法

第三人称测试法事通过观察一个人对别人或他人的看法和态度，就可以推测其个人内心某个隐藏的需求、动机和愿望。

具体的操作方法是，给测试者提供一种文字的或者形象的情境，让被测试者将第三人的信仰和态度与情境联系起来，而不是同自己的信仰和态度直接联系起来。

这种测评方法的优点是可以减低被测试者的心理防御，减轻被测试者的压力，使得到的答案更合理、真实。

4、看图说话法

看图说话法是通过让被测试者观看画面的内容、布局和人物关系等，来推测被测试者内心隐蔽的某个需求、动机和愿望。

看图说话法是给被测试者提供一组或单幅图画，让其表达对图画的理解和认识。

看图说话法的优点在于可以让被测试者不自觉的把自己的情感、期望和日常生活中的所见所闻编入其中。

被测试者掩饰性低，从而令测试的内容更加真实。

例如，可以通过让被测试者看一个模棱两可的图片，要求被测试者编写这些图片的故事，以此测试求职者的成就需求。

实验表明，成就需求强烈的人会编出着眼于取得成就或达到成功的故事，而成就需求低得人着眼于编写日常生活的故事。

5、树木人格测试法

树木人格法测试法，是通过让被测试者在A4纸上画树木的方法来反映被测试者的心理状态和人格。

测评者主要观察被测试者画出的树木的空间、树冠、类型、线条、笔画、阴影和附属物等。

例如：

一位22岁的女士，在纸上，树画在了三分之一，整体机构较为简单，不够完全，上下较为协调，通过画可以看出此人较为内向，缺乏脚踏实地的精神，经过面谈，却是与投射的结果相同，未予录用。

还有一位男士，27岁，他画得树充满了意境，以拟人的风格体现，颇有女性风格。

在面谈中发现他性格比较柔弱，缺乏阳刚气质，但是专业性很强，决定录用，但是录用后要对发现的问题及时进行跟进。

四、招聘面试时需要考察的核心指标

人力资源从业者在招聘面试时，不仅要考察应聘者的技能、专业素质和学历等基础条件，还应在面试时重点考察应聘者的核心指标——情绪管理能力和与人沟通的能力。

在面试时考察应聘者的情绪管理能力主要考察应聘者的情绪稳定性。

事实证明，情绪管理能力不仅可以智商发挥更大的效能，而且还是影响个人健康、情感生活及人际关系等重要因素。

很多智商高、情商相对较低的员工在工作时由于缺少对自我的认识和自我激励以及认知别人情绪的能力，无法顺利的与他人建立合作关系，从而给工作和自身发展带来很大的障碍。

而第二个需要重点考察的指标是人际交往能力。

人际交往能力主要分为两部分，即理解别人的能力和让别人理解自己的能力。

考察应聘人员的人际交往能力主要通过在做行为面试时，对考察者侧重于沟通技巧以及沟通实例的询问，并可以采取情境模拟等方式，考察应聘人员在实际环境中的人际交往能力。

例如，主动沟通者与被动沟通者的沟通状况往往有明显差异。

研究表明，主动沟通者更容易与别人建立并维持广泛的人际关系，更可能在人际交往中获得成功。

可以考察应聘者在沟通过程中是否保持高度的注意力，这有助于了解对方的心理状态，并能够较好地根据反馈来调节自己的沟通过程。

因为没有人喜欢自己的谈话对象总是左顾右盼、心不在焉。

五、人力资源管理者在雇人中常见的误区

在企业的日常招聘过程中，经常会遇到各种各样的问题，这些问题通常称之为招聘过程中常见的误区。

而且，不少面试官在面试的时候如果忽略了自身的一些心理学效应，也会直接影响招聘的结果，常见的误区有：

1、刻板印象

许多人都有两个要不得的思维定式：

一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。

有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。

2、非结构化的面谈

如果应聘者和人才官之间相互认识或者有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，基本上是在浪费时间。

3、问真空里的问题

招聘经理经常会这样问：

“如果你是一个团队的领导，你会怎样做？

如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？

”

候选人通常都会说：

“如果我遇到巨大压力，我会先冷静思考、再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美的回答了你得问题。

但是这些到底是不是他干的，你不清楚。

因此，这是一个没有意义的命题。

应该不断的去追问他的过去：

“你过去是怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你是怎么做的”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。

4、寻找“超人”

经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你的这个职位是120%的合适。

你认为做了一笔合适的业务，但是从他第一天上班起，你就要想办法激励他，留住他，一旦他不能满足他，他很快就会离职。