海底捞毕业实习报告.docx
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海底捞毕业实习报告
海底捞毕业实习报告
首先很快乐能够成为_x集团公司的一员。
人生中有许许多多的驿站，每个驿站标志着一个过程的结束，同时也意味着一个新过程的开始。
能成为公司的一员我感到无比的荣幸和激动。
学习总结：
海底捞的胜利之处在于如何去感动每一位员工，员工感化每一位顾客，需要什么样的投资，才能让员工拥有好的心态，才能拥有好的文化，才能拥有好的团队，才能拥有好的业绩。
发觉，创新，鼓励，团结，朝气，激励，表扬等等全都在海底捞体现的到，在海底捞基本看不到批判的场面，即使你做错了，迎来的是——语气温柔的，略带真诚的教导，而不是破口大骂和批判。
“感动员工”应当是对全部管理人员的基本要求。
一名管理人员一天感动10名顾客，还不如一天感动5名员工，因为受到感动的五名员工肯定不止感动10名顾客。
只有要求管理人员感动员工，才能与要求一线服务人员“感动顾客”在逻辑上保持一致。
服务质量问题并不在服务本身，服务流程可以制定得无限完善，服务标准可以要求得无限严格——但是我们能做到些什么?
服务问题本质上是对服务人员的激励问题。
亲情服务不是靠高标准要求出来的，也不是上级能够培训出来的，而是传递的——将别人对自己的亲情传递给顾客，将自己受到的感动传递给顾客，这才是亲情服务。
要传递就要有来源，谁来给员工亲情?
谁来感动员工?
不能把感动的来源寄予在别人身上，只有我们自己努力，让我们的企业、让企业全部的管理者来感动每一名员工。
其次，海底捞和大多数同行业不是我们的竞争对手，而是我们学习和效仿的服务文化榜样。
许多和海底捞一样的企业，在前几年的行业竞争当中，都摇摇欲坠，像“巴奴”，“百年老妈”都面临破产。
唯独海底捞最为火爆，最为引人注目，问题出在呢?
最终“巴奴”“百年老妈”开始学习，效仿海底捞的管理经营模式，慢慢地起死回生，效益也是越来越火爆。
新员工入职：
在加入海底捞之前，每一个人都需要对公司有着肯定的忠诚，要有一颗博爱、大度、宽容、和善、乐于助人、无私奉献的心。
一：
海底捞对员工的思想教育
技能学问培训放在第一位，使每一个加入的人都成为经过正规培训的“正规军”，而不是“游兵散勇”。
有组织有纪律，有团结精神的一个整体。
人事部经理会带着新员工熟悉店的环境。
然后带新员工领取生活用品，被子，被褥，枕头，床单，牙膏，牙刷，面盆，洗衣粉，拖鞋，等一些生活用品，当然假如你是这个月的优秀员工，那你下个月就不用买洗发水了。
最终带到整齐如一的宿舍，房间干洁净净，没有一点异味，被子叠的整整齐齐，有角有棱，有种进到军营里的感觉。
（宿舍是不能放自己私人鞋子的，走廊有特地的鞋台，室内有分发给每一个人更衣柜，宿舍要保证整齐洁净，为了保证每一位员工有充足的睡眠，晚上23点整，全部宿舍闭灯休息，每间宿舍出名宿舍长，负责每天的打扫监督，另外还有叫起床。
宿舍长都有着无私奉献的精神。
另外店长或者主管晚上还要查房，为没有盖好被子的员工，捏下被角，以免感冒。
）
二：
新员工第一天上班会有特别般的“礼遇”
店里的管理人员都会去和每一位新员工认识。
在许多企业里都是新员工先向老员工自我介绍，因为新员工刚刚到一个生疏的新环境，生疏的同事，会有点激动，往往话都不会说，但是，在海底捞都是老员工先向新员工介绍自己，讲讲自己的优秀事迹，期望能成为某一个新员工的“师傅”。
最终才是新员工自我介绍自己。
在海底捞能够拥有一名“徒弟”是一件特别荣幸的事。
因为他代表着自己工作能力的表现，和自己的受欢迎度，而且还可以得到1颗星的嘉奖。
（10颗星可以得到当月的优秀员工嘉奖300元，最多嘉奖每次只能得2颗星。
）往往新员工的分派或者宿舍，假如条件允许都会安排在同一个区域，让同一批来的员工有一个小集体感，慢慢地培养感情，最终成为好朋友，成为一个小团队，让彼此在以后的生活当中有一个好朋友。
新员工刚到的前几天，都会被经理叫到一起，一起吃饭，问问工作上有什么问题，需不需要他的帮忙，假如工作上或者生活上需要帮忙可以随时找他，另外留下自己的电话号码，安排新员工提前下班。
三：
每天的早会是员工最喜爱的`
因为，在海底捞的例会上，领班主管经理就像“欢乐大本营”里面的主持人，快乐开心的和员工开会，把前天做的不足的地方，需要改进的地方，或者有什么新的通知，都会以幽默的方式传达给员工，让员工开快乐心的有一个良好的状态去工作。
举个例子我的亲身经历：
“今天中午，_员工擦杯子的时候特别温柔地爱抚杯子，杯子受到挑逗把持不住自己破了，划破了_员工洁白柔嫩的小手，留了许多血，古人云一滴血需要10个鸡蛋才能补回来，鉴于_员工当时没有把流出来的血收集，不知道留了多少滴血，为公司节省了很多枚鸡蛋，为了表一安慰，店特赏赐——鸡蛋两枚，可乐1瓶，创可贴2个。
假如其他员工不怕疼想流血，可连续温柔地去爱抚你们那可爱的小杯子。
”经理会亲自给你整理着装，给你剪指甲。
四：
在海底捞从上到下，每一位海底捞的员工着装整齐，见到同事都会亲切微点头
送上一句“你好”，“早上好”，“下午好”，“晚上好”“你好X经理”，“你好X主管”，“你好阿姨”，“你好，帮我把茶瓶带走号码?
”“您好，辛苦了”………布满了礼貌用语，让人心里很舒适，带着愉悦的心情去工作。
五：
感动顾客
“先生，您的鞋子脏了，我帮您擦一下吧;”“小姐送您一块眼镜布，擦下眼镜，吃火锅有蒸汽熏到眼镜的;”“嗨~~!
小朋友，姐姐送你一个小玩具，期望你喜爱，下次还带你爸爸妈妈来哦;”“先生，您的手机快掉了，我帮您往里放下;”等等等等许多有声的服务，往往服务员亲切，真诚，礼貌地对待顾客，都会让顾客受到很大的感触，会对这家店印象深刻。
六：
海底捞每天会从利润里抽出一部分钱
作为对当天做的比较好的员工一点小小的嘉奖，往往一个苹果，一瓶饮料都会让员工万分的快乐，使自己对后面的工作更具有信念做的更好。
这样也会激励其他员工去吧工作做好，去感动每一位顾客，每一位同事。
或者是在例会的时候给大家唱一首歌，让大家快乐，让每一个人快乐。
海底捞毕业实习报告三
在当今竞争日益激烈的社会中，重视服务的企业才会有较好的市场发展空间。
海底捞就是凭借细化服务流程、激发员工潜能、构建学习型企业等一系列措施，将服务不仅做成品牌，还做成了许多同行争相效仿的行业标准，顾客整体满意度在餐饮业独占鳌头。
我超市为了能够更好的让企业在市场的激烈竞争中占有一席之地，在员工的实际工作中发觉不足，以顾客满意的服务为工作重点。
在始终遵循“顾客就是上帝”的服务理念基础上，不断规范服务标准、提升服务品质、创新服务手段、树立像“海底捞”那样剧烈的责任意识，以服务品牌化战略指导日常服务工作，将品牌化服务思想深化到每个员工日常的一言一行、一举一动，将受众满意度提高作为整个部门始终不移的追求目标和最终标准。
但与“海底捞”这样的明星服务企业相比，我认为我超市在某些服务细节上，处理的还不够完善。
我们应当让欢乐驱散着急，让笑声带走牢骚，让满意的赞扬取代不应有的投诉。
这样会更进一步的提升我们的服务质量，让顾客满意，树立企业在行业中的良好口碑和良好文化形象。
任何流程和制度只有依据实际情况敏捷运用才能发挥出最好的效果，所以充分调动每位员工的主观性，激发出每一名员工的工作热忱和潜能，才是企业胜利的灵魂。
海底捞的阅历告诉我们，企业不仅要雇佣员工的双手和双脚，在严格的规章制度和操作流程面前，更要雇佣员工的睿智灵心，充分激发平凡员工的制造性和责任意识，激发他们的潜能。
假如把每个员工、班组和部门比作企业的细胞、血管、器官，那么管理团队就好比企业的大脑，企业要想发展好，就必需要有一个好的团队。
通过对“海底捞”的认识学习，使我深深的认识到，一个企业的生存发展、兴衰存亡在很大程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光，是否具备适应变化的能力，是否拥有抓住机遇的敏锐，是否具备改革创新的胆略。
所以作为宜购的一名员工，我们应当学习海底捞这种阅历和团队培养，加强创新型团队的建设显得尤为重要。
12月份中旬，我有幸参与清华大学的民营企业总裁高级研修班的《总经理的财务管理》课程培训，让我再次体验“海底捞”。
海底捞，是20xx年2月四川一家名不见经传的火锅店进京凑喧闹，但是没过多久这家店的门口三伏天竟然有食客排长队!
原来，一、这里的服务很“变态”，在这里等着，有人给你搽皮鞋、修指甲、水果拼盘、饮料、上网、打扑克、象棋，而且全免费。
二、这个店与别的餐厅不一样，吃火锅眼镜简单有雾气，他们会供应绒布;头发长的女生，就给粉红色的猴精套;手机放在桌上简单脏，还会供应特地包手机的塑料套;有人为你跑腿买香烟、饮料、感冒药，让人感觉在家里一样。
管理是一门实践的艺术。
仅仅4年时间，海底捞在北京开了11家分店，无一个是加盟店。
海底捞的管理和企业文化都是独特的管理智慧。
14年过去了，海底捞在全国的6个省市开出了30多家店，拥有员工6000多名。
那么，是什么理念使之飞快成长呢?
用心制造差异化。
管理是一门实践的艺术。
没有读过大学、没有受过任何正式管理教育的创始人张勇，根本不知道竞争差异化是何物时，竟然在偏僻四川简阳制造出自己的服务差异化战略，而且把这个战略胜利的灌输给了每一个员工。
怎样才能使顾客体会到差异?
就是要超出客人的期望，让每一位顾客在海底捞享受在其他火锅店里享受不到的服务。
要做到这一点，不能仅靠标准化的服务，更要依据每个客人的喜好供应制造性的个性服务。
但是，客人的需求五花八门，单是靠流程培训出来的服务员最多能达到及格水平。
他意识到：
不能忽略员工最有价值的部位——大脑。
这个最有制造力的机器，才是最值钱的。
服务的目的就是让客人满意。
可是，客人的要求不尽相同，假如遇到流程和制度没有规定的问题，就要靠一线的员工自己大脑的制造力——临时依据自己的推断力来完成，大脑什么情况下才能有制造力?
心理学证明：
当人用心的时候，它的制造力是最强的。
于是，让海底捞的服务员都能像自己一样用心服务就变成了张勇的基本经营理念。
把员工当成家人。
可是，如何让员工像自己一样用心呢?
毕竟，自己是老板，员工只是做一份工作而已，张勇的答案是：
让员工把公司当成家，他们就会把心放在工作上。
为什么?
一个家庭不可能每个人都是家长，但不妨碍大家对这个家尽可能的做出最大的贡献，因为，每个家庭成员的心都在家里。
那么，又怎样才能让员工把海底捞当家?
张勇觉得这简洁得不能再简洁：
把员工当成家里人。
假如员工是你的家人，你会让他们住城里人不住的地下室吗?
不会。
可是许多北京餐馆的服务员都是住地下室，老板住楼上。
海底捞的员工住的都是正规住宅。
有空调和暖气，电视电话一应俱全，还可以免费上网。
公司还雇人给宿舍打扫卫生，换洗被单。
公司给员工租的标准是步行20分钟到工作地点，因为北京交通太简单，服务员的工作时间太长。
海底捞不仅注重员工培训、还解决员工的后顾之忧，不仅照看员工的子女，还想到员工的父母。
员工的一部分奖金，每月由公司直接寄回家乡的父母。
把员工当成家人，就像信任家人一样信任员工。
充分授权，在张勇看来很有必要。
他不仅对副总有200万元以下的审批权，对一线的员工还有免单，这在其他餐厅时经理才有这个权利的。
当员工不仅仅是机械的执行上级的饿命令，他就是一个管理者，所以创新在海底捞不是刻意推行的，只是努力的制造让员工同意工作的环境。
结果创新却不断地涌现出来。
刘明忠董事长为大家推举的《海底捞你学不会》一书，如一石击起千层浪，在集团上下，特殊 是管理者心中激荡起层层涟漪，引发思考，引发触动。
是什么样的管理让一个没有多少技术含量的企业脱颖而出?
是什么样的激励让一个大家都能经营的企业与众不同?
是什么样的理念，让众多的管理者、从业人员拒绝平凡?
读过这本书，深感特立独行的创新，确实带给人震撼与感动，或许这也是一个企业经营的胜利密码吧。
管理创新。
海底捞的管理确实有许多独道之处。
任何一个到海底捞的顾客都可以感受到一群态度不同的员工，他们乐观、主动，还带着剧烈的自豪感，他们笑着的眼神中传达出诚恳和欢迎你来的意思，走起来很快像小跑，想让你满意的意图很强。
这些每月挣钱不多的员工能有这样乐观乐观的态度，让人不可思议，但细想起来，又在情理之中。
正如老板张勇在管理论坛上所讲：
只要把他们当人就行了。
把人当人也是创新，而且是与众不同、特立独行的创新。
我们总在讲“以人为本”的核心理念，海底捞给我们上了真正的一课。
作为企业的管理者，我们总在思考如何才能让员工勤奋主动工作?
海底捞给了我们答案，但我想绝不仅仅是惟一的答案。
充分信任、合理授权、激励机制、完善流程，对于不同行业，不同企业、不同员工都应有不同的.实施方式。
但最根本的一点基于员工内心最真切的渴求，才是管理的动机所在。
近两年，移山公司的发展也得益于营销创新、科技创新、机制创新等一系列管理创新。
服务创新。
在海底捞，许多个化性服务已成为普遍现象。
从顾客等待的免费擦皮鞋、美甲、上网服务，到顾客入座后，为顾客送上围裙、手机套等，到就餐期间，服务员不时递上热毛巾、添加茶水，对戴眼镜的顾客送上眼镜布，甚至服务员伴随小顾客一起玩耍等等。
海底捞毕业实习报告四
20_年07月13号，驻外分公司一大队在南京市安德门办事处。
会后汪经理带我们到南京《海底捞》体验和学习。
当开车到《海底捞》门口，门卫就开始一边指挥我们停车，一边对讲机通报，并引导我们进入《海底捞》大楼，大楼里的服务员已经在等着我们了，迎接我们去包厢的路上，经过的服务员都会微笑而又热忱的和我们打招呼。
让我们感觉服务员就像是在家里，我们就像是他们的亲戚。
从包厢细腻、周到而又不厌其烦的服务，到各个环节之间服务员的连接;从包厢到洗手间的物品摆放;充分说明经营者方方面面想的很全面，做的很细致。
对我的感触很深，也很惭愧。
想想我做的还有不足之处。
我回来后立刻组织队员召开长达两个半小时的会议，灌输和学习《海底捞》的服务，共同进步;要求队员做到取长补短、准时补位，妳补和完善我们工作中的不足之处。
树立队员主人翁的服务理念。
为了更好的关心爱惜队员，预防突发事件和平常更好的工作，让队员感觉有在家一样的工作和生活。
第二天我出去买了两个小药箱子和一些药品一个放扭伤药、消炎药、肠胃药、呼吸道药、消毒水、棉签、纱布、皮肤药、创口贴等药品。
和一些夏季防暑用品（清凉油、风油精、人丹、藿香正气水、花露水）夏季用品，还有一个放了一些、针、线、纽扣、牙签、指甲剪、起子、胶水、小刀）等物品，然后用电脑做个标签贴上，一个起名“急救医药箱”一个叫“家居用品箱”，看上去还不错，备受队员欢迎。
“大家都在做，比的就是服务”。
在以后工作中我们要多向《海底捞》学习要从微小处着手不断完善队伍的管理。
热忱服务、微笑服务。
真的很快乐能有这样一次学习的机会，能让我零距离接触海底捞。
在去海底捞之前我已经从网站上、书本上对它有了肯定的了解，但对于它那种传奇性的故事，我还是有一点将信将疑。
海底捞的服务：
热忱
当我们还没有走到店门口的时候，早就看见服务员在门口，笑脸相迎。
对每一个进店的人都微笑面对，同时说欢迎光临。
从她们的笑容里可以感觉到时发自内心的微笑，很真诚，很热忱。
我为了能多了解一点他们，多半时间是在外面逗留，这时总有服务员来问我需要帮忙吗，或向我指引洗手间的位置。
每一个人都很热忱。
想想自己公司员工，在这一点上做的真不如人家。
我们的员工很不喜爱站门迎宾，面对进店的顾客也是公事化的，说着要求的欢迎词，对于进店的顾客缺少了那么一点热忱与亲切。
细致
当我们还没有走近店里的时候，就有一个服务员端着一盘热气腾腾的毛巾，递到我们每一个人的手上，同时说“欢迎光临!
请擦擦手”。
对于这个提前上毛巾的动作我很是不理解，在落座后等着上菜的间隙，我去美甲区，美甲时与服务员说出了心中的怀疑，我问她，“一般的餐厅都是客人坐下来后才上毛巾，为什么你们在客人进门时上毛巾呢?
”她告诉我说“我们一般要上四次毛巾，一次是在客人进门时，擦擦手，或擦擦汗水，二次是在落座后，再次擦擦手，三次是在就餐中，四次是在就餐后。
”就这上毛巾一点，有几家餐厅能想到呢?
说明了海底捞真是把顾客放在第一，任何时候都是站在顾客角度为顾客考虑。
这一点真值得我们学习。
细致的地方还不止这一点，包括就餐时，为我们送上围裙，以防吃火锅时衣服溅油，油碟也是有几种口味的，吃饭的时候看我们喜爱吃咸菜，特意为我们多送了几碟。
就这些小细节，感动了我，感动了那么多的食客。
协作精神
海底捞值得我们学习的还有他们的协作精神。
中途上厕所的时候，在过道上看见有一个服务员在端锅底的时候，不当心撒了几滴油在地上，这时有好几个服务员拿着纸巾或抹布同时做地上的清洁。
或许在他们那里这是再寻常不过得小事，但就从这样的小事上看出，他们的团结，做事的高效率。
遇见问题不是等着别人做，而是飞快解决。
这一点也真值得我们学习。
我们遇到问题，哪怕是小事，也总喜爱把问题上交，或等着别人来处理。
抱负与目标
海底捞的员工与其他的地方的员工不同，他们不空虚，他们有自己的抱负和最求目标，在我们同事擦鞋的时候与负责擦鞋的服务员闲聊，得知他是店长的预备人选，看他擦鞋擦得那么有劲，就问他“为什么你们的预备店长也要从擦鞋做起呢?
”他说“我们每一个店长都是从基层做起的，只有做好了基础的工作，才知道顾客的想法和员工的想法，才能更好的服务于顾客和员工”多么好的员工呀。
海底捞有这样的员工，他的生意能不好吗?
总结张总说过的一句话：
优质的服务加上顾客的满意等于财富。
那么我们要做的就是激发员工的激情，加强细致服务。
查找顾客的需求，提升顾客的满意度。
海底捞毕业实习报告五
海底捞不是我们的竞争对手，而是我们学习服务文化的榜样。
社会生产的主体是企业。
假如一个企业一方面能够提高生产效率，从而推动整个社会提高劳动生产率，另一方面能够提高企业员工待遇以及素质，从而转变员工的命运——那么我们要说：
这个企业、这个企业的企业家、这个企业的经理人，为社会作出了极大的贡献。
假如这个标准成立的话，我觉得海底捞为社会做出了很大贡献。
在海底捞，我看到的许多现象让我惊异，因为这些东西是只有在书本上才能读到的关于胜利企业的传奇故事。
店长开例会，说总公司正在为忠诚员工修建养老公寓，几分钟之内就让每位员工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年计划”的演讲。
只要到了上班时间，全部员工都不会停下来休息——安检员（职责相当于电工）在上客高峰期端盘子传菜;传菜员传出去一趟菜以后总是捎回一筐脏盘子;收市之前的上客低谷期，传菜员、服务员、保安都到洗碗间洗碗、擦盘子——这种效率只有在麦当劳有过;店长以及大堂经理、后堂经理总是消失在最繁忙的地方，干起活来比许多熟练员工还麻利。
许多时候我们都感叹：
这是一个什么企业啊，他们在简直是在制造奇迹!
而最让我惊异甚至不解的是：
在经过长时间、高强度的工作以后，员工还能保持心情开心，甚至面带笑容。
海底捞员工之所以做得好，是因为用心在做;之所以不累，是因为对工作有激情。
而之所以用心，之所以有激情，则是因为自己受到了感动。
被同事的感动，被火热的工作环境感动——而最重要的是被企业所感动，被领导所感动。
一、为什么要感动员工?
之所以用“感动每一位员工”来说，有两个缘由。
第一是因为我个人在海底捞实习的每一天都被店里的领导、同事们感动。
用“感动”一词并不夸张，很多的新员工也同样每天都被感动。
正是因为被感动，所以每一个人都乐观主动的在工作。
第二，“感动员工”应当是对全部管理人员的基本要求。
一名管理人员一天感动10名顾客，还不如一天感动5名员工，因为受到感动的五名员工肯定不止感动10名顾客。
只有要求管理人员感动员工，才能与要求一线服务人员“感动顾客”在逻辑上保持一致。
服务质量问题并不在服务本身：
服务流程可以制定得无限完善，服务标准可以要求得无限严格——但是我们能做到些什么?
服务问题本质上是对服务人员的激励问题。
亲情服务不是靠高标准要求出来的，也不是上级能够培训出来的，而是传递的——将别人对自己的亲情传递给顾客，将自己受到的感动传递给顾客，这才是亲情服务。
要传递就要有来源，谁来给员工亲情?
谁来感动员工?
我们不能把感动的来源寄予在别人身上，只有我们自己努力，让我们的企业、让企业全部的管理者来感动每一名员工。
其实，“为什么要感动员工”这个问题太简洁了——就跟我们为什么要求员工感动顾客一样简洁，问这个本身就有一点冒傻气，所以在这个问题上不用再说太多。
二、如何感动员工?
我们用什么感动员工?
海底捞的一位总部领导曾经对包头海鲜店的领导说：
“肯定要关心每一位员工。
你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关心他。
”我当时听到以后就很受感动。
并且我觉得，这句话说出了感动员工的真正方法：
关爱是感动之源，只有付出我们的关爱，员工才能被感动。
如何关爱呢?
我们可以看一看海底捞是怎么做的。
1.新员工入职培训
肯定要把入职培训放到第一个说，因为入职培训实在太重要了，每一个新员工都在入职培训中得到许多东西。
首先，他们得到了系统内最优秀培训师的指导。
海底捞每家店都不直接聘请人员，而是由片区人事部负责统一聘请，集中培训。
所以可以在系统内选择一名最优秀的培训人员做培训工作。
培训师在第一天开始培训之前就告知每个人她的电话号码，并表示以后有困难可以随时给她打电话。
这也是海底捞的全部管理者的共同方式，新员工到店以后店长、大堂经理、后堂经理都会给手机号码，都会让员工在困难的时候给她（他）打电话。
其次，他们融入了一个小集体。
这个小集体只有十几个人或者二十几个人，这就比一开始就要到店里与一两百人相处简单多了。
每一期培训的新员工都会自动结成一个群体，有了这个小群体，再融入大群体就相对简单一些。
在培训结束到店实习后，店里也是安排同一批新员工一起吃饭，一起开小会，也有利于这种小集体的形成。
这种小集体也没有形成“派别”的危险，因为几名新员工实在不可能形成什么“实力”。
但是这种小集体却能飞快消退孤独感，使新员工尽快进入工作角色，融入大集体。
再次，使新员工投入工作有个缓冲阶段。
海底捞的工作时间是相当长的，工作强度也很大，新员工一来就工作可能会受不了。
在培训期间，每天只上6个小时的课，内容也很简洁，吃得不错，住宿环境也不差。
这对许多农村来的新员工来说，就跟度假似的。
在这里需要了解一些制度、业务流程，并做好吃苦的心理预备。
最终，新员工接受入职培训以后底气更足。
其实培训的内容并不是很重要，重要的是经过了脱岗的培训，重要的是有没有培训给员工的心理暗示很不一样——海底捞的培训至少可以给新员工两种心理暗示。
第一，我们经过培训，我们是“正规军”，不是临时拉起来的“雇佣军”，更不是“游兵散勇”。
第二，我们在学习，海底捞让我们学习，给我们学习机会。
有这两种心理暗示，以后工作确定会更加有底气。
从企业的角度来讲，集中培训相比分散培训而言，也是投入成本较小的一种方式，而且更有利于企业统一标准。
集中进行入职培训的好处远不止于此，甚至可以说每一个新员工以后的工作都会受到入职培训的深刻影响。
公司已经预备在20_年做这个工作，我觉得这是一个很好的事情，应当会取得相当的成果。
2.新员工所受到的礼遇
新员工到店后的待遇，我只能用“礼遇”一个词来概括，而不能用其他词。
因为店里从店长到每一个平凡员工，都是在“接待”新员工，并且这种“接待”不能不说是“隆重”。
首先，店里全部领导都要轮番接待新员工。
培训师考核新员工合格以后，安排到各店，都是首先由店长亲自接待。
新员工进点以后认识的第一个人是店长。
然后店长会告诉新员工一些重要的留意事项，然后带着新员工吃饭，还要开一个沟通会。
沟通会就是店长自我介绍，然后列举若干榜样，激励新员工好好干。
店长之后，大堂经理、后堂经理，以及实习店长、实习经理（有的店有，有的店没有）会轮番接待新员工。
程序都差不多，都会介绍自己，留下自己的手机号码，让新员工有困难了跟他们说。
然后经理会把新员工交到各自的部门领班那里，交待领班要怎样怎样。
领导都这样接待新员工，其他人焉能不热忱?
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