民间社会组织文化建设-郑路.ppt

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民间社会组织文化建设民间社会组织文化建设郑郑路路第2页讲座大纲讲座大纲v一、组织文化的定义一、组织文化的定义v二、组织文化的维度二、组织文化的维度v三、组织文化建设三、组织文化建设v四、什么是学习型文化？

四、什么是学习型文化？

v五、残联组织文化建设五、残联组织文化建设第3页一、组织文化一、组织文化v文化：

一种基于经验的抽象概念文化：

一种基于经验的抽象概念人们互动时遵循的行为规范：

使用的语言、习俗和传人们互动时遵循的行为规范：

使用的语言、习俗和传统，以及在各种情景下采用的仪式统，以及在各种情景下采用的仪式群体规范：

在工作群体中逐渐形成的隐形标准和价值群体规范：

在工作群体中逐渐形成的隐形标准和价值观。

观。

信奉的价值观：

群体在努力实践的、那些公开宣布的信奉的价值观：

群体在努力实践的、那些公开宣布的原则和价值观，例如原则和价值观，例如“质量至上质量至上”或或“价格最优价格最优”。

游戏规则：

组织中相处的规则，往往是隐含的、非书游戏规则：

组织中相处的规则，往往是隐含的、非书面表达的，是新来者成为组织能接受的一员必须学习面表达的，是新来者成为组织能接受的一员必须学习的规范。

的规范。

气氛：

在群体中传递的某种感受，可以表现为组织成气氛：

在群体中传递的某种感受，可以表现为组织成员之间、组织成员与外部人员之间的互动方式员之间、组织成员与外部人员之间的互动方式第4页一、组织文化一、组织文化v文化：

一种基于经验的抽象概念文化：

一种基于经验的抽象概念深层次的技能：

群体成员在完成某些任务时展现出来深层次的技能：

群体成员在完成某些任务时展现出来的特殊能力，某些没有明确记录下来却又能代代相传的特殊能力，某些没有明确记录下来却又能代代相传的隐含知识。

的隐含知识。

思维习惯、心智模式或语言体系：

共同分享的认识框思维习惯、心智模式或语言体系：

共同分享的认识框架，指导群体成员的认知、思想和语言运用，在早期架，指导群体成员的认知、思想和语言运用，在早期社会化过程中教给新成员。

社会化过程中教给新成员。

共享意义：

由群体成员在互动中创造的，涌现的共同共享意义：

由群体成员在互动中创造的，涌现的共同理解和意义赋予。

理解和意义赋予。

意识和庆典：

群体庆祝其重大事件的方式，反映了群意识和庆典：

群体庆祝其重大事件的方式，反映了群体重要的价值观和重要社会及个人事件。

体重要的价值观和重要社会及个人事件。

第5页一、组织文化一、组织文化v文化与规范、价值观、行为模式、惯例、传统等概文化与规范、价值观、行为模式、惯例、传统等概念的区别：

念的区别：

文化的概念包含着结构稳定性、深度、广度和模式化文化的概念包含着结构稳定性、深度、广度和模式化或整合性或整合性v文化的定义：

一个群体在解决其外部适应性问题以文化的定义：

一个群体在解决其外部适应性问题以及内部整合问题的过程中发展出来的、共享的认知及内部整合问题的过程中发展出来的、共享的认知模式。

经验证明这种认知模式是有效的，是一种被模式。

经验证明这种认知模式是有效的，是一种被群体成员认为是正确的感知、思考和思维的方式。

群体成员认为是正确的感知、思考和思维的方式。

第6页一、组织文化一、组织文化v文化的特征文化的特征是一种是一种“此时此地此时此地”的动态现象，是一种具有影的动态现象，是一种具有影响力的背景结构，以多种方式对人们施加影响。

响力的背景结构，以多种方式对人们施加影响。

在我们与他人间的互动中不断地再现和创造，并在我们与他人间的互动中不断地再现和创造，并被我们自身的行为所塑造。

被我们自身的行为所塑造。

具有一定的稳定性，提供了具有一定的稳定性，提供了“社会秩序社会秩序”和和“行行为规则为规则”的基础。

的基础。

当我们有权力塑造他人的行为和价值观时，那就当我们有权力塑造他人的行为和价值观时，那就是是“领导力领导力”的表现，领导力是创造、形成新的的表现，领导力是创造、形成新的文化的条件。

文化的条件。

第7页一、组织文化一、组织文化v文化的三个层次文化的三个层次人工成分人工成分文化的表层，可观察到的文化的表层，可观察到的例如物理环境、语言、产品和技术、艺术作品、穿着、礼仪、例如物理环境、语言、产品和技术、艺术作品、穿着、礼仪、仪式和典礼仪式和典礼信奉的理念和信奉的理念和价值观价值观理想、目标、价值观和抱负理想、目标、价值观和抱负意识形态意识形态合理化合理化潜在的基本假设潜在的基本假设无意识无意识的、认为是理所当然的信念和价值观的、认为是理所当然的信念和价值观第8页一、组织文化一、组织文化v文化的分类文化的分类文化文化类别类别宏观文化国家、民族和宗教组织组织文化私营的、公众的、政府及非营利组织亚文化构成组织的各种职能、职业群体微观文化组织中的中、小协作单位第9页一、组织文化一、组织文化v组织文化与领导力的关系组织文化与领导力的关系文化常常是植入的产物，领导者设计文化，并运用其文化常常是植入的产物，领导者设计文化，并运用其对群体施加影响。

对群体施加影响。

随着组织建设的成熟，文化渐渐具有约束性、稳定性，随着组织建设的成熟，文化渐渐具有约束性、稳定性，为组织成员提供结构和意义，甚至未来领导的选拨为组织成员提供结构和意义，甚至未来领导的选拨标准。

标准。

致力于改革的领导者必须超越现有文化，用促进文化致力于改革的领导者必须超越现有文化，用促进文化变革的管理来推动文化的演进。

变革的管理来推动文化的演进。

文化文化创造和管理的动态过程是领导力的体现。

创造和管理的动态过程是领导力的体现。

第10页二、组织文化的维度二、组织文化的维度v从社会心理学和群体动力学来识别组织文化的内容维从社会心理学和群体动力学来识别组织文化的内容维度。

度。

v所有群体和组织都面临的两大问题：

所有群体和组织都面临的两大问题：

存续和适应外部环境存续和适应外部环境整合组织的内部过程，以确保组织持续生存和适应的能整合组织的内部过程，以确保组织持续生存和适应的能力。

力。

第11页二、组织文化的维度二、组织文化的维度v生存和外部适应的问题生存和外部适应的问题1.使命和战略：

对组织的核心使命、主要任务、以及外使命和战略：

对组织的核心使命、主要任务、以及外显和潜在功能达成共同理解。

显和潜在功能达成共同理解。

2.目标：

就目标达成共识。

目标来源于核心使命。

目标：

就目标达成共识。

目标来源于核心使命。

3.方式：

就用来实现目标的方式达成共识。

例如组织结方式：

就用来实现目标的方式达成共识。

例如组织结构、劳动分工、薪酬体系、以及职权体系。

构、劳动分工、薪酬体系、以及职权体系。

4.测量：

就用来测量群体表现的标准达成共识，包括收测量：

就用来测量群体表现的标准达成共识，包括收集信息的方式和控制体系。

集信息的方式和控制体系。

5.修正：

就适当的补救或修复策略达成共识。

当目标未修正：

就适当的补救或修复策略达成共识。

当目标未能实现时，这些策略将被使用。

能实现时，这些策略将被使用。

第12页二、组织文化的维度二、组织文化的维度v内部整合的问题内部整合的问题1.创建共同的语言和概念范畴：

如果组织成员不能够相创建共同的语言和概念范畴：

如果组织成员不能够相互沟通和理解，就很难讲他们界定为一个群体。

互沟通和理解，就很难讲他们界定为一个群体。

2.界定群体边界和成员进入与退出的标准：

群体必须能界定群体边界和成员进入与退出的标准：

群体必须能够界定自己。

谁在群体之中？

谁在群体之外？

以及以够界定自己。

谁在群体之中？

谁在群体之外？

以及以什么标准来确定成员？

什么标准来确定成员？

3.分配权力、权威和地位：

每一个群体必须制定出一定分配权力、权威和地位：

每一个群体必须制定出一定的层级差别，以及群体成员获得、维持和丧失权力和的层级差别，以及群体成员获得、维持和丧失权力和权威的标准和规则。

这有助于群体成员控制情绪、避权威的标准和规则。

这有助于群体成员控制情绪、避免冲突。

免冲突。

第13页二、组织文化的维度二、组织文化的维度v内部整合的问题内部整合的问题4.形成信任、亲密、友谊和爱的规范：

每一个群体都必形成信任、亲密、友谊和爱的规范：

每一个群体都必须为同事关系、异性关系和与其他群体相处的方式制须为同事关系、异性关系和与其他群体相处的方式制定出定出“游戏规则游戏规则”。

这对帮助群体成员界定信任关系。

这对帮助群体成员界定信任关系和管理情感至关重要。

和管理情感至关重要。

5.界定和设置奖惩：

每一个群体必须在大是大非的问题界定和设置奖惩：

每一个群体必须在大是大非的问题上、在奖赏和惩罚内容上达成一致。

上、在奖赏和惩罚内容上达成一致。

6.对未知世界的解释：

群体总会面临一些不可解释的事对未知世界的解释：

群体总会面临一些不可解释的事件，同时这些事件又必须被赋予意义，以便成员能对件，同时这些事件又必须被赋予意义，以便成员能对其做出反应，并避免处理这些事情时出现焦虑。

其做出反应，并避免处理这些事情时出现焦虑。

第14页二、组织文化的维度二、组织文化的维度v组织研究中关于人的假设组织研究中关于人的假设人是理性的经济人人是理性的经济人假设追求经济利益是人的唯一动机，金钱激励是管理者唯一可假设追求经济利益是人的唯一动机，金钱激励是管理者唯一可用的激励手段。

用的激励手段。

人是社会需求主导的社会动物人是社会需求主导的社会动物人具有社会的、情感的、以及被尊重的需要（霍桑试验）。

人具有社会的、情感的、以及被尊重的需要（霍桑试验）。

人是问题的解决者，并追求自我实现，其需求之一是迎人是问题的解决者，并追求自我实现，其需求之一是迎接挑战和发挥才能接挑战和发挥才能人具有自我实现的愿望，需要挑战和感兴趣的工作来获得自我人具有自我实现的愿望，需要挑战和感兴趣的工作来获得自我肯定和充分发挥才能的机会。

肯定和充分发挥才能的机会。

人是复杂且可塑的人是复杂且可塑的人的差异性反映了人类生命周期中的变化和社会条件的变化。

人的差异性反映了人类生命周期中的变化和社会条件的变化。

第15页二、组织文化的维度二、组织文化的维度v组织成员在关注群体任务之前要解决的基本问题组织成员在关注群体任务之前要解决的基本问题身份和角色：

我在群体中应该是谁？

我的角色是什么？

身份和角色：

我在群体中应该是谁？

我的角色是什么？

（认知明晰性）（认知明晰性）权力和影响力：

我对影响力和控制的需求能否在群体中权力和影响力：

我对影响力和控制的需求能否在群体中实现？

（对个人进取心的管理）实现？

（对个人进取心的管理）需求和目标：

群体目标能否允许我实现自己的需要？

需求和目标：

群体目标能否允许我实现自己的需要？

（对意向和意愿的管理）（对意向和意愿的管理）接受和亲密：

我能否被群体接受、尊重和关爱？

成员之接受和亲密：

我能否被群体接受、尊重和关爱？

成员之间的关系能有多亲密？

（对爱的管理）间的关系能有多亲密？

（对爱的管理）第16页二、组织文化的维度二、组织文化的维度v组织文化中的时间、空间和关系维度组织文化中的时间、空间和关系维度1.时间上的长短期取向时间上的长短期取向指向过去：

如果某些事情在过去有效，那么在现在和指向过去：

如果某些事情在过去有效，那么在现在和未来也行得通。

未来也行得通。

指向现在：

仅仅担心如何完成眼下的任务指向现在：

仅仅担心如何完成眼下的任务指向近期未来：

主要担心下一阶段能够取得的成果指向近期未来：

主要担心下一阶段能够取得的成果指向遥远未来：

考虑长远规划，为大变革到来做准备指向遥远未来：

考虑长远规划，为大变革到来做准备2.权力距离：

个人在权力上的不平等程度的接受程度权力距离：

个人在权力上的不平等程度的接受程度高权力距离与低权力距离的组织高权力距离与低权力距离的组织第17页二、组织文化的维度二、组织文化的维度v组织文化中的时间、空间和关系维度组织文化中的时间、空间和关系维度3.对不确定性的规避对不确定性的规避对不可预测情况的接受程度和应变能力对不可预测情况的接受程度和应变能力4.个人主义和集体主义个人主义和集体主义个人主义：

将角色定义为个人成就，允许个体间在竞争上具有个人主义：

将角色定义为个人成就，允许个体间在竞争上具有攻击性，奖励有进取心的人，认为亲密和爱是私密性的。

攻击性，奖励有进取心的人，认为亲密和爱是私密性的。

集体主义：

将身份和角色定义为群体成员，对个人抱负的评价集体主义：

将