工资的确定与制度设计.ppt

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第六章工资的确定及制度设计n第一节第一节工资的历史、本质和形式工资的历史、本质和形式n第二节第二节影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素n第三节第三节补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论n第四节第四节报酬制度和水平酬制度和水平设计与与员工激工激励励第一节第一节工资的历史、本质和形式工资的历史、本质和形式n1工资的演变历史n2工资的本质n3工资的形式n4国内学者对工资的结构理解n广义工资与狭义工资n广义工资：

n广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。

广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。

它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。

劳动所得、薪酬、劳动成本等是非货币的福利收入。

劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。

学者们大多使用这都是广义概念的不同形式的表达。

学者们大多使用这一概念和范畴。

一概念和范畴。

n狭义工资n狭义工资狭义工资（basicpay）是指员工因从事雇佣劳动而是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。

即不包获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。

即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。

括奖金、津贴以及其它福利性收入。

nW1=W1=基本工资等级表部分基本工资等级表部分nW2=W1+W2=W1+奖金奖金+津贴津贴nW3=W2+W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）福利（医疗、住房、培训等）nW4=W3+W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）第二节第二节影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素n2.1影响工资确定的内在要素影响工资确定的内在要素n内内在在因因素素是是指指与与工工作作特特性性及及状状况况有有关关的的因因素素包括包括88个方面个方面n2.22.2影响工资确定的外在要素影响工资确定的外在要素n外在要素是指与工作特性及状况无关，但又外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素些市场经济因素,包括包括66个方面个方面第三节第三节补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论n3.1工作的非货币特征工作的非货币特征n3.2补偿性工资理论分析补偿性工资理论分析n补偿性工资理论的三个前提补偿性工资理论的三个前提n偏好相同的补偿性工资的影响偏好相同的补偿性工资的影响n偏好不相同的补偿性工资的影响偏好不相同的补偿性工资的影响n工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能n非货币特征变化的效应非货币特征变化的效应第四节第四节报酬制度和水平设计与员工激励报酬制度和水平设计与员工激励n4.1工资与生产率的关系工资与生产率的关系n4.24.2委托代理关系与报酬制度设计委托代理关系与报酬制度设计n道德风险的产生原因与解决办法道德风险的产生原因与解决办法n生生产产人人员员的的报报酬酬支支付付方方式式：

计计时时工工资资制制与与计计件工资制件工资制n管理人员和技术人员的工资制度管理人员和技术人员的工资制度n4.3效率工资理论的内容效率工资理论的内容4.1工资与生产率的关系n一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。

组织对员工的激励影响不同而产生了不同的生产率。

组织对员工的激励影响生产率的浮动。

生产率的浮动。

n一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。

变的，这取决于对其的激励机制。

n组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策理战略和报酬决策4.2.1道德风险的产生与解决办法n产产生生背背景景：

在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。

由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓“道德风险”的问题。

n道德风险产生的原因：

道德风险产生的原因：

n信息的非对称性n合同的不完全性n解解决决的的关关键键：

建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。

其中最重要的是实行激励性的报酬制度。

4.2.2生产人员的报酬支付方式n计件工资制计件工资制n概概念念：

以以完完成成工工作作数数量量或或产产品品件件数数为为计计算算报报酬酬标标准准的一种制度。

的一种制度。

n优优点点：

能能使使员员工工感感觉觉公公平平，易易于于计计算算单单位位产产品品的的人人工成本，减少监督人员等。

工成本，减少监督人员等。

n缺缺点点：

产产品品质质量量不不能能保保证证，团团队队精精神神不不易易形形成成，对对机器设备的过度使用等。

机器设备的过度使用等。

n计时工资制度：

计时工资制度：

n优优点点：

计计时时工工资资数数额额确确定定，计计算算简简便便；预预算算容容易易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。

员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。

n缺缺点点：

是是一一种种过过程程管管理理，监监督督成成本本大大，存存在在着着明明显显的激励不足的激励不足4.2.34.2.3管理人员的工资制度管理人员的工资制度n高层管理人员：

重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和高层管理人员：

重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。

因此需要针对其管理行为，决定其所应得发育承担必要的风险。

因此需要针对其管理行为，决定其所应得的奖酬。

的奖酬。

n中层管理人员：

重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，中层管理人员：

重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。

构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。

n基层的管理人员：

以衡量为主。

衡量标准包括部门总产量；品质基层的管理人员：

以衡量为主。

衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。

特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。

n2020世纪世纪9090年代以来，高层管理人员激励问题成为报酬年代以来，高层管理人员激励问题成为报酬领域一个热门话题。

我国对企业高层管理人员激励制领域一个热门话题。

我国对企业高层管理人员激励制度的讨论：

股票期权等长期激励制度度的讨论：

股票期权等长期激励制度4.34.3效率工资理论的内容效率工资理论的内容n效率工资理论的观点：

员工的生产率取决于工作效率，效率工资理论的观点：

员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。

单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。

效率工资理论的成立依据效率工资理论的成立依据n工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：

高工资（以工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：

高工资（以及高解雇率）意味着被解雇的代价增大，刺激员工及高解雇率）意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率提高工作效率n逆向选择效应和筛选机制：

高生产率的工人退出低逆向选择效应和筛选机制：

高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。

工资企业，向高工资的企业求职。

n流动效应和效率机制：

提高工资，降低了辞职率，流动效应和效率机制：

提高工资，降低了辞职率，避免了人员流失，最终降低总劳动成本避免了人员流失，最终降低总劳动成本社会伦理效应和认可机制：

使员工相信他们自己受社会伦理效应和认可机制：

使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度。

到公正的优待，增加对企业的忠诚度。

效率工资在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效复习思考题n11、什什么么是是广广义义工工资资、狭狭义义工工资资；工工资资和和薪薪水水有有何何区区别别？

n22、目目前前在在我我国国影影响响工工资资的的内内在在要要素素在在下下降降,而而外外在在要要素在上升，试分析其原因。

素在上升，试分析其原因。

n33、补偿性工资理论是否有现实意义？

、补偿性工资理论是否有现实意义？

n44、效率工资理论的要点。

、效率工资理论的要点。

n55、有有人人认认为为，中中国国有有行行业业工工资资和和企企业业工工资资，而而没没有有职职位工资，你对此有何看法？

位工资，你对此有何看法？

n66、我国高层管理人员的激励制度存在什么问题。

、我国高层管理人员的激励制度存在什么问题。