20XX年人力资源管理师一级理论知识多选真题及答案二级人力资源管理师报考条件.docx
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20XX年人力资源管理师一级理论知识多选真题及答案二级人力资源管理师报考条件
[20XX年5月人力资源管理师一级理论知识多选真题及答案]二级人力资源管理师报考条件
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二、多项选择题（86—125题，每题1分，共40分。
每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，均不得分）
86、理性选择理论包括（）。
（A）行为角色理论（B）资源基础理论
（C）人力资本理论（D）交易成本理论
（E）资源依赖理论
ABCD（教材P9）
此题考查资源基础理论学说内容问题。
理由为：
也有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。
87、技术开发型战略（）。
（A）以职能为中心（B）以团队为中心
（C）依靠雄厚的资金投入（D）依靠技术专家和系统工程师
（E）依靠作业小组长和操纵者
ACD（教材P19）
此题考查促进企业发展创新的两种战略的特点及区别问题。
理由为：
一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：
一种是技术开发型的长期发展战略，另一种是人力资源型的中短期发展战略。
从人力资源管理的角度看，技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。
88、企业战略管理的内容包括（）。
（A）设计企业发展愿景（B）明确企业主要任务
（C）分析企业外部环境和条件（D）掌握企业内部资源状况
（E）设定企业战略的总目标和分目标
ABCDE（教材P30）
此题考查企业战略管理的内容问题。
理由为：
企业战略管理的主要内容是：
设计企业发展远景;明确企业的主要任务;分析企业外部环境和条件;掌握企业内部资源的现况;设定企业战略总目标和分目标;为完成每一项目标制定行动方案;贯彻实施行动方案;对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。
89、通常核心企业会采取（）等方式来控制协作企业。
（A）提供银行贷款
（B）拥有一定的股份
（C）将主导产品零部件的外发配套加工
（D）指派并组成协作企业的高层管理团队
（E）为协作企业制定企业发展战略和生产计划
ABC（教材P61）
此题考查企业集团的核心企业与协作企业的维系纽带问题。
理由为：
国外企业集团的核心企业除了拥有一批控股子公司外，还拥有更多数量的协作（关系）企业。
核心企业与协作（关系）企业的维系纽带可以是多样的，如可以拥有一定的股份，主导产品零部件的外发配套加工，提供银行贷款等。
90、从职能上讲，总部应当成为企业集团的（）。
（A）战略中心（B）资本中心
（C）利润中心（D）制度中心
（E）人力资源中心
ABDE（教材P87）
此题考查集团总部职能的正确定位问题。
理由为：
从职能上讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心。
91、关于人力资本，下列说法正确的是（）。
（A）人力资本具有时效性
（B）人力资本凝结于劳动者体内
（C）人力资本是一种有形的资本
（D）人力资本由一定费用投资转化而来
（E）人力资本可通过生产劳动转移和交换
ABDE（教材P97）
此题考查人力资本的含义和特征问题。
理由为：
人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。
也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。
首先，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力;其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。
最后，劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。
人力资本具有以下几个方面的基本特征：
1.人力资本是一种无形的资本
2.人力资本具有时效性
3.人力资本具有收益递增性
4.人力资本具有累积性
5.人力资本具有无限的创造性
6.人力资本具有能动性
7.人力资本具有个体差异性
92、（）属于企业人力资本投资行为。
（A）和技术骨干签订竞业限制条款
（B）对中层干部进行管理技能的培训
（C）为不同地区员工增设网络教学设施
（D）建立集团公司内部的人力资源市场
（E）按照战略部署制定人力资源发展规划
BCDE（教材P103）
此题考查企业人力资本投资的概念及行为方式问题。
理由为：
人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
93、元胜任特征具有（）。
（A）非任务具体性（B）非公司具体性
（C）非行业具体性（D）低行业具体性
（E）高任务具体性
ABC（教材P117）
此题考查胜任特征按内涵大小的分类问题。
理由为：
按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型：
（1）元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。
（2）行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
（3）组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
（4）标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。
（5）行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
（6）特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
94、专家评分法（）。
（A）主要以编码字典法为主
（B）以匿名的形式进行评分
（C）不需要专家进行面对面讨论
（D）是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法
（E）通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征
BCE（教材P127）
此题考查专家评分法的内容问题。
理由为：
专家评分法主要以德尔菲法为主，A错误;频次选拔法是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法，D错误。
95、一般而言，人的个性的形成主要取决于（）。
（A）遗传因素（B）环境因素
（C）压力状况（D）行为习惯
（E）重大生活经历
ABE（教材P145）
此题考查人的个性形成的决定因素问题。
理由为：
人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活经历和环境因素。
96、心理测试中的常模（）。
（A）只用于智力测试的解释
（B）是衡量测试有效性的指标
（C）是判断心理测试是否良好的唯一依据
（D）是可以用于比较不同被试者分数的标准
（E）是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构
DE（教材P152）
此题考查常模的含义和作用问题。
理由为：
常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。
常模是用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类测试者所处的水平。
97、人才招募流程设计时需要关注的主要问题有（）。
（A）招募的数量（B）企业的需求
（C）应聘者质量（D）岗位空缺数
（E）招募渠道选择
AC（教材P161）
此题考查人才招募流程设计的重点问题。
理由为：
一般来说，企业在人才招募流程设计中比较关注两个主要问题。
1.招募的数量
2.应聘者质量
98、（）可用于反映某一特定群体的变动情况。
（A）员工辞退率（B）主动辞职率
（C）员工流失率（D）员工留存率
（E）被动离职率
CD（教材P206）
此题考查员工流动率的计算与分析问题。
理由为：
企业员工的总流动率虽然能够反映企业员工的总流动和分流动的一般情况，但无法反映某一特定群体员工的变动情况，为此，还可以采用以下两种员工流动指标，对一定时期内的某一群体或批次员工进行跟踪调查。
1.员工流失率=某一时期内某一群体流出员工数/同期期初员工总数×100%
2.员工留存率=某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%
或者：
员工留存率=1-员工流失率
99、对流出员工的跟踪调查可以由（）来完成。
（A）人力资源部（B）员工的直接上级
（C）员工的同事（D）专业的中介机构
（E）其他部门的管理者
AD（教材P209）
此题考查对流出员工的跟踪调查工作的承担主体问题。
理由为：
对流出员工的访谈以及流动后员工的跟踪调查，企业常常借助中介机构，如委托人力资源咨询公司或聘请高等院校专业人员。
对流出员工的跟踪调查也可以由企业内部人力资源管理部门完成。
100、员工培训模型包括（）。
（A）制度层（B）资源层
（C）数据层（D）运营层
（E）关系层
ABD（教材P219）
此题考查培训与开发运行模式的内在结构。
理由为：
有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。
（1）两大核心是基于战略的职业生涯规划。
（2）三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：
制度层、资源层和运营层。
（3）四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一些列程序步骤：
培训需求分析、培训计划制定（主要是课程设计和教学设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估。
101、关于培训活动，下列说法正确的是（）。
（A）对大型企业而言，培训通常称为规模化的工作
（B）对于中小型企业，培训更多聚焦于培训的支持活动
（C）对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式
（D）创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学
（E）企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求
ACE（教材P225）
此题考查培训效果与效率诉求下的培训活动分解问题。
理由为：
一个企业大多数情况下要经历一个从无到有、从小到大、从大到强的过程。
而随着企业的不断发展，对培训的需求也越来越强烈。
一般来讲，企业管理者对于培训效果的要求会直接产生对培训内部组织扩张的诉求，同时，对于培训效率的要求则会直接考虑培训内部组织的模式。
对于创业初期的企业，这时的培训需求应该是相对强烈的，但绝对规模仍然不够，还不足以开展企业内部教学活动。
中小型企业的培训工作量开始大幅度增加，往往是在人力资源部门设置培训专职岗位来开展培训工作。
此时，培训活动更多地聚焦在教学层面上。
对于大型企业来说，培训工作已经成为日常工作中的规模化工作。
102、区分培训文化发展阶段的指标有（）。
（A）培训的计划性（B）培训的参与性
（C）培训师的选择（D）培训的内容和形式
（E）培训效果评估情况
ABD（教材P229）
此题考查培训文化发展阶段的区分指标问题。
理由为：
要区分培训文化的三个发展阶段，可考察以下几个指标：
培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关系。
103、（）属于组织持续学习文化的上级支持因素。
（A）企业期望有高水平的工作绩效
（B）绩效评估将报酬与胜任力相联系
（C）工作分派根据员工能力和个人意愿相结合
（D）工作中经常需要考虑解决问题的不同方法
（E）为了培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度
BC（教材P238）
此题考查组织持续学习文化的因素问题。
理由为：
组织持续学习文化的六种因素：
1.企业竞争气氛：
企业期望高水平的工作绩效
2.上级支持：
工作分派根据员工的能力和个人意愿相结合
绩效评估将报酬与胜任力相联系
3.提供更新机会：
4.同事支持：
5.工作创新：
工作中经常要考虑解决问题的不同方法
6.工作竞争：
为了培养和锻炼全面的管理层企业实行了岗位轮换制度
104、逻辑思维的积极作用包括（）。
（A）直接创新（B）统帅作用
（C）发现问题（D）推广作用
（E）评价成果
ACDE（教材P256）
此题考查逻辑思维在创新中的积极作用问题。
理由为：
逻辑思维在创新中的积极作用：
1.发现问题
2.直接创新
3.筛选设想
4.评价成果
5.推广应用
6.提高
辩证思维在创新中的作用：
1.统帅作用
2.突破作用
3.提升作用
105、（）属于创新技法中的组合技法。
（A）5W1H（B）设问检查法
（C）主体附加法（D）形态分析法
（E）逆向转换型技法
CD（教材P275）
此题考查创新技法的分类问题。
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