人力资源《一级理论知识》复习题集第1326篇.docx
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人力资源《一级理论知识》复习题集第1326篇
2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.绩效管理系统评估模型中评价值的计算主要涉及三个方面，不正确的是（）。
A、绩效管理系统总体评价值
B、绩效管理系统一级指标评价值
C、绩效管理系统二级指标评价值
D、绩效管理系统三级指标评价值
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统评估指标数值的计算
【答案】：
D
【解析】：
绩效管理系统评估模型中评价值的计算主要涉及三个方面：
一是绩效管理系统总体评价值，用于评价分析绩效管理系统整体运行情况；二是绩效管理系统一级指标评价值，用于评价系统构建、系统实施、系统整体状况和信息系统四个方面的设计和实施效果；三是绩效管理系统二级指标评价值，用于详细分析影响绩效管理系统运行效果的各个因素。
2.成对列举法具体实施步骤不包括（）。
A、将对象的特性或属性全部写出来
B、强迫联想，任意地选择其中两项依次组合起来，想象这种组合的意义
C、列举，把某一范围内所能想到的所有事项依次列举出来
D、对所有的组合作分析筛选
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【知识点】：
第3章>第3节>分析列举型技法实施程序
【答案】：
A
【解析】：
p280页成对列举法的三个实施步骤
3.股票期权赠予计划不包括（）内容。
A、股票期权的执行方法
B、股票期权的现金行权
C、股票期权行权所需股票来源
D、对股票期权计划的管理
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【知识点】：
第5章>第2节>股票期权的参与范围
【答案】：
B
【解析】：
股票期权设计，实际上就是制定股票期权赠予计划的过程。
赠予计划的内容一般包括：
股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即行使股票期权；股票期权的赠予时机和数目；股票期权行权价的确定；权利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。
4.岗位胜任特征指标（PCI）是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的（）指标。
A、能力素质
B、能力条件
C、能力修养
D、能力表现
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【知识点】：
第4章>第1节>工作态度指标的设计
【答案】：
A
【解析】：
关键绩效指标（KPI）和岗位职责指标（PRI）是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标，岗位胜任特征指标（PCI）是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。
如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。
5.期权是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种（）。
A、确定收入
B、确定薪酬
C、确定薪资
D、不确定收入
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【知识点】：
第5章>第2节>股票期权的概念
【答案】：
D
【解析】：
公司股票价格是公司价值的外在体现,二者之间在趋势上是一致的。
因此,期权是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种不确定收入。
6.经营者持股的出资额一般不得少于（）万元。
A、10
B、15
C、20
D、25
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【知识点】：
第5章>第2节>经营者期股的获取方式和数量
【答案】：
A
【解析】：
经营者持股的出资额一般不得少于10万元。
经营者所持期股份额一般以其出资额的1～4倍确定。
7.国外的许多薪酬专家，对效率工资理论进行了研究。
他们的研究成果表明，员工的薪酬越高，“（）”率就越低。
A、怠工
B、停工
C、停业
D、失业
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【知识点】：
第5章>第1节>对劳动力供求模型的理论修正
【答案】：
A
【解析】：
效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。
同薪酬差异理论一样，该理论成为企业薪酬决策的重要依据。
国外的许多薪酬专家，对效率工资理论进行了研究。
他们的研究成果表明，员工的薪酬越高，“怠工”率就越低;失业率越高，员工找另外一份工作的困难越大，“怠工”率也就越低。
因此，研究者得出了高薪降低怠工率的结论，但他们不能确定怠工率降低的收益是否足以弥补薪酬增加的成本。
8.企业集团是以产权和契约等多种纽带把多个企业联结起来，具有多层次组织结构，（），法律上各自独立的多个法人组成的经济联合体。
A、自主经营
B、经济上统一控制
C、能承担经济责任
D、经济上独立
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【知识点】：
第1章>第2节>企业集团的概念
【答案】：
B
【解析】：
还有的专家认为：
“企业集团是以一个实体雄厚的企业为核心，用资产和契约纽带把多个企业联合在一起的多层次的企业联合体。
”“企业集团是以母子公司为主体，以产权为主要联结纽带，以产权和契约等多种纽带把多个企业联结起来，具有多层次结构，经济上统一控制，法律上各自独立的由多个法人组成的经济联合体。
”
9.以下关于维护职工合法权益的职能的途径说法错误的是（）。
A、职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加
B、企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见
C、工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，无权提出解决的建议
D、工会参加企业的劳动争议调解工作
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【知识点】：
第6章>第5节>我国工会组织的职能
【答案】：
C
【解析】：
P585维护职工合法权益的职能：
1、工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。
2、企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
3、企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表代表职工与企业、事业单位进行交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；4、工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改选工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。
工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事
10.（）是非传统的薪酬策略。
A、跟随型
B、领先型
C、滞后型
D、混合型
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【知识点】：
第5章>第1节>混合型薪酬策略
【答案】：
D
【解析】：
跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。
有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性。
11.心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的（）。
A、理想
B、愿望
C、心理特征
D、心理特点
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【知识点】：
第2章>第2节>应用心理测试应注意的问题
【答案】：
C
【解析】：
心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的心理特征。
12.根据我国企业期股试点取得的初步经验来看，有三种模式可供各地实行期股的企业参考，其中不包含（）。
A、S模式
B、B模式
C、Y模式
D、J模式
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【知识点】：
第5章>第2节>经营者期股的政策含义和原则
【答案】：
C
【解析】：
期股设计，实际就是制定期股计划的过程。
期股计划的内容一般包括确定期股激励的适用范围、对象和主体，期股股份的形成方式及获取方式，期股的红利和期股的兑现，终止服务的处理，期股购买价格等。
根据我国企业期股试点取得的初步经验来看，有S、B、J三种模式可供各地实行期股的企业参考。
13.培训的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的（）。
A、1％
B、2％
C、5％
D、小部分
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【知识点】：
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】：
D
【解析】：
培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出。
培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益，即培训产出与培训投入的差。
其实培训成本不仅体现在直接投入的资金上，实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间。
它和培训差旅费合计约占总成本的80％，而培训的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分。
因此对培训需求分析的忽略，实际上是对培训手段和效果缺乏明确的目标造成的，甚至可以认为如果忽略培训需求分析，则只是把培训当成纯成本消费而不是把它当成人力资源开发的有效投资。
进行成本分析的目的是
14.在（）下，企业经营者的年薪系数，法定代表人为1，党组织正职负责人为0.8，其他成员在0.6～0.8的幅度内由企业报其主管部门核定。
A、N模式
B、T模式
C、J模式
D、Y模式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>企业领导班子其他成员的工资收入
【答案】：
B
【解析】：
T模式企业经营者的年薪系数，法定代表人为1，党组织正职负责人为0.8，其他成员在0.6～0.8的幅度内由企业报其主管部门核定。
15.提拔晋升有三条主要路径，不包括（）。
A、职务的提拔晋升
B、岗位轮换
C、转变职业
D、承担重要的技术工程项目或任务
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【知识点】：
第3章>第4节>员工职业生涯中期的组织管理
【答案】：
B
【解析】：
提拔晋升，职业通路畅通
这一措施主要用于培养有前途、有作为、上得去的员工。
提拔晋升有三条主要路径：
1．职务的提拔晋升。
例如，根据员工具体情况，使其由低一级职位（职务）提升至高一级职位（职务）。
2．转变职业。
对于有思想、有才干、业绩突出的处于职业中期的普通员工，要为其铺设发展通路，适时地将其由生产操作者转变为管理者。
3．承担重要的技术工程项目或任务，督促员工向技艺精湛发展，使其成为技能专才。
对于诸多受金字塔形职务结构限制不能上升的员工来讲，这是一条很好的途径，虽然不一定伴随职务的上升，但却是技艺能力向
16.工作流程图内不含（）分析要素。
A、向客户提供的最终产品
B、整个团队应负责的重要的工作移交
C、整个团队应负责的重要的工作步骤
D、团队的工作具有清楚明确的工作流程
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【知识点】：
第4章>第1节>团队绩效考评的流程与方法
【答案】：
D
【解析】：
工作流程图内含三个分析要素：
1．向客户提供的最终产品；
2．整个团队应负责的重要的工作移交；
3．整个团队应负责的重要的工作步骤。
17.人的一生大致可分为三个时期，不包括（）时期。
A、25岁之前
B、25～35岁
C、25～50岁
D、50岁之后
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【知识点】：
第1章>第3节>人力资本的含义和特征
【答案】：
B
【解析】：
人的一生大致可分为三个时期：
25岁之前，是人的智能、体能的形成发展期；25～50岁，是人的创造性最强时期，在此期间，人的智能、体能等各种能力都处于最佳时期；50岁以后，人的智能、体能逐渐步入减弱期。
所以，不同时期人力资本构成会不同，在使用上应有所区别。
18.（）被称为“科学管理之父”。
A、泰勒
B、谢尔曼
C、雷特
D、韦奥尔
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【知识点】：
第1章>第1节>战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果
【答案】：
A
【解析】：
泰勒被称为“科学管理之父”。
19.基本收入也称（）。
A、基本年薪
B、基本薪酬
C、基本红利
D、基本效益
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>经营者年薪的支付形式与构成
【答案】：
A
【解析】：
一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。
基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。
20.绩效考评方式多种多样，如（）、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。
A、基于平衡计分卡的绩效考评
B、基于绩效管理日常工作的考评
C、基于绩效管理流程的考评
D、基于绩效考评管理机构责权的考评
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评管理机构
【答案】：
A
【解析】：
绩效考评方式多种多样，如基于平衡计分卡的绩效考评、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。
21.企业的产品或服务必须具有两个特点：
一是它的（）；二是受到消费者的青睐，得到消费者普遍认可，为人们所珍惜和钟爱。
A、新颖性
B、独特性
C、特殊性
D、认可性
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【知识点】：
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】：
B
【解析】：
企业的产品或服务必须具有两个特点：
一是它的独特性；二是受到消费者的青睐，得到消费者普遍认可，为人们所珍惜和钟爱。
22.绩效管理工作组织部门不包括（）。
A、绩效管理委员会
B、负责绩效数据收集的日常管理小组
C、负责核算的日常管理小组
D、绩效评估委员会
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评管理机构
【答案】：
D
【解析】：
建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组.
23.常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势和（）。
A、离散趋势
B、分离趋势
C、测量趋势
D、标准趋势
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【知识点】：
第2章>第2节>心理测试的设计标准和要求
【答案】：
A
【解析】：
常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。
24.（）不能享受股票期权。
A、参与计划的人
B、参与策划的人
C、参与确定的人
D、参与准备的人
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【知识点】：
第5章>第2节>股票期权的产生和发展情况
【答案】：
A
【解析】：
股票期权设计:
该计划的制定与实施必须经过股东大会的批准，其中参与计划的人不能享受股票期权。
25.岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“（）、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
A、岗位职责
B、岗位任务
C、岗位质量
D、岗位要求
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【知识点】：
第4章>第1节>岗位职责指标的设计
【答案】：
A
【解析】：
岗位职责指标的设计：
岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
因为工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。
如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为KPI的范围。
26.一般来说，（）是无偿授予的。
A、EOS
B、SOE
C、OSE
D、ESO
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【知识点】：
第5章>第2节>股票期权的赠予时机与授予数量
【答案】：
D
【解析】：
一般来说，ESO是无偿授予的。
公司希望经理班子通过有效的经营提高股价，从而获得收益，这也是股东的利益所在。
也有的公司要求经理人员在取得ESO时要付出一定的期权费，但此举主要是为了增强期权计划的约束力，因为期权本身是一种选择权，当公司股价低于执行价格时，就会使期权的激励作用大打折扣。
而加入期权费，就增大了经理人员偷懒的机会成本，只要股价减去执行价格的差不大于期权费，其激励作用就仍然有效。
不收期权费不等于期权没有价值，ESO作为一种金融资产肯定有其自身价值。
对ESO的估价，直接决定了ESO的授予数量。
一般来说
27.（）年薪制不是静态的，而是动态性报酬。
A、经营者
B、管理者
C、领导者
D、指挥者
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【知识点】：
第5章>第2节>经营者年薪制设计
【答案】：
A
【解析】：
企业经营者年薪制的特点，是经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离，经营者在领取应得年薪收入外，不再享受本企业内部的工资、津贴等其他工资性收入，经营者年薪收入与职工工资收入拉开一定差距，但年薪制不等于高薪制；经营者年薪制集中体现了责任、风险、利益的一致性，不单纯是报酬，更重要体现责任，特别是体现了经营者的经营风险性；经营者年薪制不是静态的，而是动态性报酬，是根据生产经营情况、企业经济效益的变化，企业经过严格考核后才能兑现，并且不是固定不变，而是一年一定。
28.考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占（），工作绩效占30％～40％。
A、50％～70％
B、55％～70％
C、60％～70％
D、60％～75％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第4节>选择晋升候选人的方法
【答案】：
C
【解析】：
考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占60％～70％，工作绩效占30％～40％。
参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序，从而决定最终人选。
29.人才招募是为了满足当前空缺岗位或（）新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。
A、现在
B、未来
C、今后
D、发展
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【知识点】：
第2章>第3节>人才招募与甄选的基本概念
【答案】：
B
【解析】：
人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。
30.直接下级的作用除根据切身体会对上级主管做出评价以外，有时直接下级的发展状况也会直接影响上级的（）。
A、升迁
B、发展前途
C、薪酬
D、信誉
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【知识点】：
第3章>第4节>组织职业生涯管理角色的定位
【答案】：
B
【解析】：
直接下级
直接下级的作用除根据切身体会对上级主管做出评价以外，有时直接下级的发展状况也会直接影响上级的发展前途。
员工职业生涯发展的一个重要标志是能培养出一个优秀的直接下级。
直接下级的成长也为上级员工在职业生涯发展中抓住机会提供了保证。
如果一名管理人员由于工作成绩突出而获得了晋升的机会，但由于未能培养出一名优秀的下级来接替自，己的工作，只好先让其保持原职，待其职位后继有人再晋升。
在这种情况下，这名管理人员只能延迟或错过职业生涯发展中的一次职务晋升与发展的机会。
31.沙盘推演测评中，熟悉游戏规则时间控制在（）小时之内。
A、0．4
B、0．5
C、0．8
D、1
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【知识点】：
第2章>第2节>沙盘推演测试法的操作过程
【答案】：
D
【解析】：
熟悉游戏规则：
在考官的指导下，各组按照统一的规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程，使所有的被试者都能很快进入角色并全身心投人，各个成员也应进一步明确工作职责，为实战打好基础。
时间控制在1小时之内。
32.（）主要包括员工培训的时间和费用安排以及相关制度保障。
A、企业培训政策
B、企业相关培训策略
C、企业培训要求
D、企业相关培训计划
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【知识点】：
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】：
A
【解析】：
企业培训政策主要包括两方面内容：
一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度保障。
培训是企业的一项基本而长期的工作，培训的性质决定了培训需要一系列的制度加以保障。
制度保障不仅是企业培训政策的落实保障，也是培训顺利实施的保障，是培训效率和效果的保障手段。
33.心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试和（）。
A、纸笔测试
B、投射测试
C、笔迹测试
D、职业兴趣测试
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【知识点】：
第2章>第2节>心理测试及其相关概念
【答案】：
D
【解析】：
心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。
34.（）对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，也可以与智力激励法等其他技法联合运用。
A、设问要求法
B、设问检查法
C、封闭型检查法
D、直线检查法
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【知识点】：
第3章>第3节>设问检查法
【答案】：
B
【解析】：
设问检查法的适用范围
设问检查法对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，也可以与智力激励法等其他技法联合运用。
如果要解决的问题较大，借助本技法也可使问题明确化，从而缩小目标，找到问题的关键所在，有针对性地解决它。
35.采用吸引策略的企业，其竞争策略是（）。
A、以物美取胜
B、以廉价取胜
C、以独特取胜
D、以低价取胜
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【知识点】：
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】：
B
【解析】：
采用吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。
36.沙盘推演测评中，被试者的热身时间被控制在（）小时左右。
A、0．4
B、0．5
C、0．8
D、1
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>沙盘推演测试法的操作过程
【答案】：
D
【解析】：
与一般的测评方法不同，沙盘推演强调被试者的参与性与互动性，要求被试者以开放和积极的心态参与到“实践”中来，同组成员之间、被试者与考官之间都应有很好的沟通。
因此，在推演正式开始之前，一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角色等活动。
时间控制在1小时左右。
37.员工流失是员工（）离开组织的行为。
A、被迫
B、主动
C、岗位不对口
D、能力不足
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【知识点】：
第2章>第4节>员工调动的含义和目的
【答案】：
B
【解析】：
员工调动是发生在组织内的流动，员工流失是员工主动离开组织的行为，开除则是员工被动离开组织。
调动可能是由组织提出来的，也可能是由员工提出来的。
38.收敛思维又称（）、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。
A、分散思维
B、集中思维
C、分权思维
D、聚全思维
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>发散思维与收敛思维
【答案】：
B
【解析】：
收敛思维又称集中思维、辐集思维、及同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。
和发散思维相反，收敛思维在解决问题的过程中，总是尽可能地利已有的知识作经验，把众多的信息和解决问题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
39.（）没有规定经营者缴纳风险抵押金。
A、N模式
B、S模式
C、J模式
D、N模式
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【知识点】：
第5章>第2节>风险抵押金
【答案】：
C
【解析】：
J模式没有规定经营者缴纳风险抵押金
40.如果候选人的回答切中提问的实质，清楚明确，且回答的表述中包含了该项胜任特征的行为化描述的（）以上的指标，建议评分为A级。
A、1／3
B、2／3
C、3／4
D、3／5
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【知识点】：
第2章>第3节>基于胜任特征的应聘申请表设计与审核
【答案】：
B
【解析】：
如果候选人的回答切中提问的实质，清楚明确，且回答的表述中包含了该项胜任特征的行为化描述的2／3以上的指标，建议评分为A级。
二、多选题
1.人力资源部BSC内部流程包括（）。
A、人力资源管理评估
B、人力资源管理反馈
C、招聘和甄选质量
D、主要政策颁布及时率
E、核心人员比例
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