第2章-工作分析的历史与发展.pptx

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第二章工作分析的历史与发展

（一）工作分析的思想探源

（二）西方国家工作分析的实践活动与贡献（三）中国古代的工作分析与应用（四）工作分析的发展趋向

（一）工作分析的思想探源思考问题：

为什么中国的工作分析落后于西方国家？

思想探源：

1、最早源于社会分工；2、中国古代：

（1）大约公元前700年，管仲提出四民分业定居论，主张将国人划分为土、农、工、商四大行业，并按专业分别聚居在固定的区域。

（2）荀况：

把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。

“力不弱牛，走不若马”，群体的力量产生与合理而科学的分工。

（3）落后的原因：

典型的自然经济，自给自足的小农意识，限制了分工思想的进一步发展与实践，无法形成系统的分工理论。

3、西方的发展：

（1）古代希腊对社会分工的探讨，代表人物柏拉图和色诺芬。

柏拉图：

在理想国，要求工人专门化，做力所能及的工作，特定的工人从事特定的工作。

色诺芬：

它比柏拉图更详细地研究了分工，不仅研究整个社会的分工，而且研究单个工场中的分工。

（马克思）

（2）1916年泰勒（F.W.Taylor）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则。

1、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究和发展的直接动力。

（1）人物：

色诺芬、亚当斯密、巴比特；

（2）巴比特论机器和制造业的经济对分工的分析：

好处：

好处：

培训时间大为减少；减少了原材料的耗费；以技能为基础划分工资等级，节约了开支；不要求工人从一个工作转到另外一个工作，节约了时间，也激发了使用工具的积极性和创造性。

弊端：

人成为机器的附属物；活力和智慧难以充分发挥；牺牲了其他方面的能力发展。

（3）分工可以大大提高生产效率与效果，分工是在所难免的。

（4）实现全面发展是的人力资源配置的关键：

了解员工素质和能力，了解组织中所有工作，使得合适的人作合适的工作；进行适当的流动，流动中获得能力的全面发展和寻找适合自己的工作。

2、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源

（1）尽管很早提出社会分工的思想，但是，商业经济没有得到应有的发展，社会分工水平低下，行业种类缺乏；

（2）但是，封建等级制度却使得中国的人才选拔制度获得了长足发展。

隋唐时代的分科考试的科举制度，也影响了西欧和美国。

（3）结论：

社会制度是制约中国工作分析研究和发展的重要因素。

3、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展

（二）西方工作分析的实践活动与贡献1、百科全书编纂中的工作分析研究2、第一次世界大战之前的工作分析研究3、一战到二战时期的工作分析研究4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用5、西方国家工作分析研究历史分析的启示1、百科全书编纂中的工作分析研究历史上第一次大规模的工作分析：

1774年，丹尼斯狄德罗在德国编纂百科全书，对各种工作的操作过程进行了调查，了解各种工作。

（几乎独立完成）2、第一次世界大战之前的工作分析研究

（1）美国内政改革中的工作分析与贡献；

（2）泰勒的工作分析和贡献；（3）芒斯特伯格的工作分析研究与贡献；（4）弗兰克吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献。

3、一战到二战时期的工作分析研究

（1）宾汉的工作分析研究与贡献；

（2）斯科特的工作分析研究及其贡献：

a.制定了军衡资格标准，1917年在美国军队中组建人员测评委员会；b.编制了军官任职技能说明书；c.面谈考评的科学化；d.创立了斯科特公司，与克洛西尔合著人事管理；（3）巴鲁什的工作分析研究与贡献；（4）社会科学研究会的工作分析研究与贡献；（5）国家研究会的工作分析研究与贡献：

为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。

MorrisViteles1922年提出了有关工作能力的指标体系（5级体能-5级能量消耗的速率）；（6）职位研究会的工作分析研究与贡献；*一战到二战时期的工作分析研究成果1、职业大辞典的诞生；2、对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；3、把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密结合；4、以“人事配置表”在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。

作为人力资源管理重要内容的工作分析，也作为一种基础的工具而在企业界开始得到广泛的应用；5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。

4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用

（1）在工作评价中的应用

（2）对工作分析工具的开发（3）对职能工作分析方法的探索（4）对工作要素分析表的开发研究（5）对关键事件分析方法的研究（6）对任务清单标准化的研究（7）在劳动纠纷处理法律中的应用（8）在人员录用生理条件中的应用（9）在绩效考评中的应用5、西方国家工作分析的启示

（1）综观工作分析的发展，研究重点已经转移到提高观测和记录人们的工作行为方面，进而注意到：

任职者完成工作的要素和细节；任职者的工作行为、工作职责，如何达到工作目标和高出工作目标。

（2）人非机器，必须满足雇员工作要求的同时，满足情感动物的个人要求。

为此，工作分析操作员既要理解分析责任，又要理解和掌握观察和分析的手段，处理好以下问题：

数据收集渠道；数据收集手段；分析员要注意的问题：

行为、结果、目标完成情况，心理范围、才能和兴趣，工作环境、工作内容和工作背景等，生理需求，知识、技能和能力等资格条件（KSA）；观察员工工作表现及其与KSA的关系；考评工作分析数据资料的效度；在语言上应加以明确限制：

目标明晰、语言清晰、效度、连接行为和结果、说明工作分析的结果如何应用。

（三）中国古代的工作分析与应用1、与西方国家近代研究相比，中国古代的学者的研究和实践更为系统全面，时间要早1000多年2、代表任务和贡献：

（1）汉代的王符：

潜夫论忠贵“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。

”岗位资格条件研究

（2）北宋的李诚：

建筑工程学家，郑州人，1100年营造法式；（3）宋末元初的黄道婆：

上海邬泾人，对纺织工艺进行了系统改革；（4）宋代的毕升：

对雕版印刷技术进行方法分析；（5）元代的王祯对毕升的技术进行了分析，发明“转轮排字版”，制作了早期的“方法分析说明书”；（6）明代的宋应星：

天工开物，系统描述各种农业、手工业的生产技术和操作程序。

（四）工作分析的发展趋向1、方法发展趋势：

（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析；

（2）从描述性工作分析到预测性工作分析；（3）从精确性转向战略性。

*战略性工作分析的步骤：

2、技术发展趋势：

现代工作分析中的计算机网络等高科技手段的应用逐渐成为工作分析技术发展的新趋势；计算机网络技术：

工作评价系统（OMS）其他补充英国的品位分类制第一个阶段（1870年以前）的标志是建立了由高、低两级构成的职位结构框架。

第二个阶段（18711920年）的标志是建立了由行政级、执行级、事务级和助理事务级构成的职位结构框架。

第三个阶段（19211967年）的主要标志是在原有等级划分的基础上横向区分了公务职位，建立了由职类和职级构成的现代职位框架。

第四个阶段（1968年以后）的主要标志是建立了统一的行政机关职位结构框架。

美国的职位分类制1923年美国联邦政府制定了第一个职位分类法。

1949年，美国国会通过新的职位分类法，这个法律一直沿用至今。

新的职位分类从两方面对以前的职位分类进行改进：

一是将公务员职位由原来七大类减并为一般职和技艺保管两大类。

一般职职类分为18职等，技艺保管类分为10职等，规定了各职等标准和统一的工资表。

两大类职位共分为27个职系、569个职系，以后又逐步减为22个职组、439个职系。

从而一方面使工资标准进一步统一，另一方面适应了政府行政工作要求，分工越来越细、专业化程度越来越高的发展趋势1976年至1978年间的改进一是向规范化、标准化和定量化方向发展，其重要标志是因素评价制定的应用。

二是向重视人的因素发展，主要表现为：

（1）设立高级行政职务，实行品位分类，以促进人员流动，实行“级随人走”，增加了管理上的便利。

（2）建立“职业通道”，即：

一种是指将现有的400多个职系由若干个职业通道所取代，从而大大简化了分类；另一种是指人员快速升迁通道。

（3）人员流动不受职系所限，而是靠竞争。

三是向简化方向发展，如将原来18个职等简化为五类职业等级。

法国的职位结构1946年建立公务员制度以后，中央政府行政与公职总局统一规划了职位结构框架，从纵向和横向两个方面进行了交叉分类，职类、职系和职称是其核心概念。

该框架按照职位高低将常任职位划分为A、B、C、D四个职类，然后根据工作的业务性质在每个职类中划分出若干不同的职系，在每个职系中依工作难易和责任大小再划分出高低不同的若干职级（法国称之为职称），最后将职类、职系、职级和职位加以规范化，制定出相应的服务条件、职务内容、选用方法、晋升路线和工资范围等工作分类的优点它在调查评价的基础上，明确规定每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的资格条件，为公务员的录用、考核、奖惩、职务升降等提供了客观依据。

以科学的分类方法，将公务员的工作职位按其性质、难易程度等分门别类地予以排列，使职位状况一目了然，为人事管理科学化打下了良好的基础。

在一套严格的程序和严谨、客观、准确、完整的法规文件，如职位说明书、职系说明书、职级规范、职等标准等，对每一个职位都有详尽的说明，便于公务员明确职责、掌握标准、做到现、权、利相统一，有利于提高工作效率工作分类的缺点较适合于专业性、机械性、事务性较强，易于规范化的职位，而对于责任较大、需要高度发挥个人的主动性和创造性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不适合。

职位分类重视的是职位，而不是人，许多硬性的规定虽然适应了行政工作量化和专业化的要求，但忽视了人对职位的影响，使个人积极性和创造性的发挥受到限制。

职位分类结构的严密性给人事管理带来了许多方便，但职系区分过细，职级设置过死，官员的升迁、调转缺乏弹性，非特殊情况一般不准跨职系进行，阻碍了人员的流动，不利于人才的全面发展。

程序繁琐，需要花费大量的人力、物力、财力和时间工作分析的6W1H工人完成什么样的体力和脑力活动？

（what）完成工作的人应具备什么条件？

（who）工作将在什么时候完成？

（when）工作将在哪里完成？

（where）为什么要完成此项工作？

（why）他的上下级是谁？

（forwhom）工人如何完成此项工作？

（how）职位分析的方法工作实践法观察法工作日志法访谈法典型事例法问卷法