人力资源三年规划-联想.ppt

人力资源三年规划-联想.ppt

《人力资源三年规划-联想.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源三年规划-联想.ppt（36页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源三年规划人力资源三年规划人力资源三年规划人力资源三年规划人力资源部人力资源部二二OO一年一月一年一月主要内容主要内容需求环境分析环境分析优势：

优势：

1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：

劣势：

1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则及框架战略原则战略原则1根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8建立以ERP系统HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析分析公司发展对人员总体的需求公司发展对人员总体的需求公司发展对人员总体的需求公司发展对人员总体的需求2000200120022003职员*工人*工人：

重复劳动、大专学历以下。

如行政后勤辅助岗、生产线工人*职员：

脑力劳动、大专以上学历。

13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增长状况分析：

增长状况分析：

人员数量增长人员数量增长2.33倍，人员增长绝对倍，人员增长绝对数量为数量为12612人人,其中职员岗增长其中职员岗增长8198人人CAGR2000-20034,756100%=9,51839%总体增长总体增长44%39%38%27%33%未来三年人员比例变化情况未来三年人员比例变化情况未来三年人员比例变化情况未来三年人员比例变化情况2000年人员比例年人员比例2003年人员比例年人员比例技术人员比例在三技术人员比例在三年后占公司人员比年后占公司人员比例由目前的例由目前的21%上上升到升到26%，将会是，将会是我们的招聘重点我们的招聘重点5%21%15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：

2000-2003职能支持人员市场销售人员技术人员中高层干部售后服务人员40%49%40%40%32%40%4,76212,960未来三年各业务群组人员的增长需求未来三年各业务群组人员的增长需求未来三年各业务群组人员的增长需求未来三年各业务群组人员的增长需求2000年人员比例年人员比例2003年人员比例年人员比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息运营企业IT消费IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服务23%19%1IT服务、信息运营、服务、信息运营、手持手持IA三项新业务的人三项新业务的人员增长幅度最高。

尤其员增长幅度最高。

尤其是是IT服务业务目前的人服务业务目前的人员储备数字为零，但外员储备数字为零，但外界人才市场上的资源有界人才市场上的资源有限限2各项业务之间，尤其各项业务之间，尤其是新兴业务之间，对人是新兴业务之间，对人员要求的差异性很大员要求的差异性很大以上原因对人员招聘带以上原因对人员招聘带来极大挑战来极大挑战4,76212,960CAGR：

2000-2003未来各层管理人员变化趋势未来各层管理人员变化趋势未来各层管理人员变化趋势未来各层管理人员变化趋势高层管理者中层管理者基层管理者33194469干部总数增幅巨大，由干部总数增幅巨大，由2000年的年的696人激增至人激增至2，000人左右人左右2000年年5861,4162003年年33主要内容主要内容需求环境分析环境分析优势：

优势：

1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：

劣势：

1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则及框架战略原则战略原则1根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析分析人力资源环境分析人力资源环境分析中国人才市场状况：

中国人才市场状况：

种类种类中高层职业经理人中高层职业经理人高层技术人员高层技术人员中基层技术人员中基层技术人员其他专业人才其他专业人才数量数量稀缺稀缺稀缺稀缺竞争激烈竞争激烈供需基本平衡供需基本平衡来源来源一流一流IT外企外企/海外海外海外海外/归国人员归国人员高校高校/国内一流国内一流IT企业企业广泛广泛薪酬水平薪酬水平30万以上万以上/年年50-300万万/年年10-30万万/年年1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对此、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对此类人才的争夺，人才价码逐步攀升类人才的争夺，人才价码逐步攀升3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全球、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全球范围内长期存在。

范围内长期存在。

主要内容主要内容需求环境分析环境分析优势：

优势：

1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：

劣势：

1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则及框架战略原则战略原则1根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析分析人力资源人力资源SWOTSWOT分析分析优势优势：

1、联想良好的品牌优势和行业声誉；、联想良好的品牌优势和行业声誉；2、员工忠诚度高，公司凝聚力强；、员工忠诚度高，公司凝聚力强；3、强烈的目标导向，与此相关的激励、强烈的目标导向，与此相关的激励制度比较完善（如期权制度）制度比较完善（如期权制度）；4、业务高速发展带来的机会和公平的、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引和保留了人才，并竞争机制，有效吸引和保留了人才，并激发了员工追求成功的欲望；激发了员工追求成功的欲望；5、业务的拓展和组织结构的不断调整，、业务的拓展和组织结构的不断调整，绩效管理多年的不断完善，为合理的人绩效管理多年的不断完善，为合理的人岗匹配提供了机会。

岗匹配提供了机会。

劣势：

劣势：

11、ITIT产业的产业的HRHR战略是公司成败的关键因战略是公司成败的关键因素，以往没有从战略上说清楚；素，以往没有从战略上说清楚；22、经营业绩导向的文化过头了、经营业绩导向的文化过头了33、员工职业生涯发展道路单一，支持体、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设滞后系建设滞后44、薪酬体系单一、不灵活，不能适应多、薪酬体系单一、不灵活，不能适应多业务的激励特征；与竞争对手相比，缺业务的激励特征；与竞争对手相比，缺乏竞争力乏竞争力；55、干部层级太多，缺乏能上能下的机制、干部层级太多，缺乏能上能下的机制66、信息手段比较落后、信息手段比较落后人力资源人力资源SWOTSWOT分析分析机遇机遇挑战挑战1高校面向市场的培养机制，可高校面向市场的培养机制，可以为我们提供更多的可选之才以为我们提供更多的可选之才2外企在中国的多年发展合中国外企在中国的多年发展合中国市场经济的逐渐成熟市场经济的逐渐成熟，国内中高，国内中高层专业人才市场逐渐成熟，而联层专业人才市场逐渐成熟，而联想形象和待遇的竞争性又可能吸想形象和待遇的竞争性又可能吸引外来人才引外来人才3中国经济的高速发展和良好的中国经济的高速发展和良好的创业空间，吸引逐渐增多的归国创业空间，吸引逐渐增多的归国人员人员1进入进入WTO，国际化公司大举进国际化公司大举进入国内，将联想看作他们中国的最入国内，将联想看作他们中国的最好的人才库好的人才库2中国二板市场的创立，使得国内中国二板市场的创立，使得国内高科技中小企业也成了与联想争夺高科技中小企业也成了与联想争夺人才的对手人才的对手3全球范围内全球范围内IT类人才短缺，中国类人才短缺，中国是美欧日等国争夺人才的对象是美欧日等国争夺人才的对象4高技术人才和适合国内企业、具高技术人才和适合国内企业、具有国际化经验的中高层管理人员短有国际化经验的中高层管理人员短缺缺主要内容主要内容需求环境分析环境分析优势：

优势：

1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：

劣势：

1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则及框架战略原则战略原则1根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析分析成功的人力资源战略框架成功的人力资源战略框架改善的财务业绩改善的财务业绩1.贯彻人才意识3.建立业绩导向的文化5.发