人力资源师三级实操题整理.docx

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人力资源师三级实操题整理

第一章人力资源规划

简答题：

一、岗位分析的程序P7-9

答：

岗位分析有以下几个程序：

1、准备阶段

（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料

（2）设计岗位调查方案

A、明确岗位调查的目的

B、确定调查的对象和单位

C、确定调查项目

D、确定调查表格及填写说明

E、确定调查时间、地点和方法

（3）做好员工思想工作，说明该项工作的目的和意义，建立友好的合作关系，使有关员工对岗位分析具有良好的心理准备

（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成

（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法

2、调查阶段

根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

灵活的应用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛摄入的收集有关岗位的数据资料

3、总结分析阶段

是岗位调查的最后环节，对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结

二、设计岗位调查方案

答：

1、明确岗位调查的目的

2、确定调查对象和单位

3、确定调查项目

4、确定调查表格和填写说明

5、确定调查时间、地点和方法

三、改进岗位设计的基本内容P16-18

答：

基本内容：

（一）岗位工作扩大化和丰富化

1、工作扩大化包括：

横向扩大工作（分工很细的作业操作合并、增加部分维修保养、清洗润滑等辅助工作、采用包干负责制）；纵向扩大工作（将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大）

2、工作丰富化：

在现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，从生理心理上满足员工的合理要求

3、关系：

（1）联系：

工作扩大化和丰富化都属于改进岗位设计的重要方法

（2）差异：

工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员工身心健康

（二）岗位工作的满负荷，这是岗位设计的一项基本原则和要求

（三）岗位的工时制度

（四）劳动环境的优化

物质因素：

工作地组织、照明与色彩、设备仪表和操纵器的配置

自然因素：

空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等

四、企业定员人数核算方法、新方法?

答：

传统方法：

1、按劳动效率定员：

就是根据生产总量、工人的劳动效率及出勤率来核算

2、按设备定员：

根据机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额及出勤率核算

3、按岗位定员：

根据岗位的多少、岗位工作量大小及劳动者的工作效率来核算

4、按比例定员：

按照企业员工总数或某一类服务对象总人数比例，确定某种人员定员数

5、按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数

新方法：

1、运用数理统计方法对管理人员进行定员

2、运用概率推断确定经济合理的医务人员

3、运用排队论确定经济合理的工具保管人员

4、零基定员法

五、制度规范类型（注意答题顺序）

答：

1、企业基本制度，是企业的“宪法”，是带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度

2、管理制度，是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，是比企业基本制度略低层次的制度规范，是针对集体而非个人

3、技术规范，有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等

4、业务规范，是针对业务活动过程中大量存在，反复出现又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定

5、行为规范，是所有对个人行为起制约作用的规范统称，是企业组织中层次最低，约束范围最广，最具基础性的制度规范

六、人力资源管理制度规划的原则及基本步骤

答：

原则：

1、共同发展原则，是人力资源制度规划的基本原则和要求

2、适合企业特点

3、学习与创新并重

4、符合法律规定，是最基本要求

5、与集体合同协调一致

6、保持动态性

步骤：

1、提出人力资源管理制度草案

（1）人力资源管理制度是企业单位组织人力资源管理的活动准则和行为规范

（2）进行制度规划首先要起草人力资源管理制度大纲，包括基本内容、结构等

（3）注重它的科学性、系统性、严密性和可行性

2、广泛征求意见，认真组织讨论。

经过反复调整和修改，报总经理审核批准

3、逐步修改调整、充实完善

计算题：

一、劳动效率定员：

1、公式1：

定员人数=计划去生产任务总量÷（工人劳动效率×出勤率）

工人劳动效率=劳动定额×定额完成率

公式2：

定员人数=（生产任务量（件）×工时定额）÷（工作班时间×定额完成率×出勤率）

公式3：

定员人数=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）÷（年度制工日250×8×定额完成率×出勤率）

公式4：

定员人数=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）÷（年度制工日×8×定额完成率×出勤率）÷（1-计划期废品率）

二、按设备定员：

公式1：

定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷（工人看管定额×出勤率）

三、按岗位定员：

1、设备岗位定员：

班定员人数=共同操作的各岗位生产时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）

四、按比例定员

五、概率推断确定经济合理的医务人员人数

综合题：

一、工作说明书设计：

1、基本资料（岗位名称、岗位等级、岗位编码、直接上下级和分析日期等）

2、岗位职责（概述、主要工作职责、其他职责）

3、监督与岗位关系（监督与所受监督、内外部联系、晋升图、横向平移情况）

4、工作内容和要求（表格形式）

5、工作权限

6、劳动条件和环境

7、工作时间

8、资历（工作经验、学历要求）

9、身体条件

10、心理品质要求

11、专业知识和技能要求（本岗位专业知识和技能、招聘时应考核内容、上岗前培训内容、上岗后教育内容

12、绩效考核（考核内容、要求、结果分析与反馈）

二、人工成本审核方法及控制程序

答：

预算审核方法：

（一）注重内外部环境变化，进行动态调整

1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线、控制下线来衡量企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方合法利益

2、定期进行劳动力工资水平市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上、中、下线，对内是否公平合理、对外是否有竞争力，并依此为依据，决定是否调整企业工资，以及调整幅度

3、关注消费者的物价指数

（二）注意比较分析费用使用趋势

（三）保证企业支付能力和员工利益

（四）审核人工成本预算，实质是对企业人员结构及数量的审核，因为人工成本总预算是由人力资源规划和企业工资水平两个因素决定

人力资源费用支出控制：

1、控制原则：

及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则

2、控制程序：

制定控制标准，是基础和前提条件，遵循合理、切实可行、科学严谨原则；人力资源费用支出控制实施；差异处理

第二章招聘与配置

简答题：

一、内部招募的优缺点有哪些？

答：

优点：

1、准确性高

2、适应较快

3、激励性强

4、费用较低

缺点：

因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响，；容易抑制创新。

二、面试的基本程序

答：

1.面试前的准备阶段

考官要事先确定需要面试的事项、范围，写出提纲；面试前要先详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作态度，是否具有发展潜力等

2.面试开始阶段

3.正式面试阶段：

采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

此外还应察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提问题，问题间的变换、问话时机及对方的答复都要多加注意。

4.结束面试阶段：

不管录不录用，均应在友好的气氛中结束面试。

如果对某一对象是否录用具有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试，同时，整理好面试记录

5.面试评价阶段：

评估可以采用评语式评估，也可以采用评分式评估。

三、如何运用公文处理方法对管理人员进行测评

答：

1、公文处理方法又称公文筐测试，是一种经多年实践检验，有效的管理人员测评方法。

2、发给每个测评者一套文件汇编（15-25份组成）

3、应试者负责全权处理所有公文资料，并留下笔记、备忘录、信件等

4、将处理的结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评（分析决策能力、领导能力、个人信心、计划安排能力、书面表达能力、敢担风险倾向、信息敏感性）

5、应当将应聘者的岗位胜任能力及远程发展潜质作为测评重点

6、文件的编写要逼真、准确，应从单位存档文件、记录、通话、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。

四、如何运用无领导小组方法进行人员选聘

答：

1、无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测评的方法

2、将小组（一般由4-6人组成）引入只有一桌数椅的房间

3、不指定讨论组长，也不布置议题与议程，只发一个简短案例，其中隐含一个或数个待决策和处理的问题，

4、讨论时，无论发生什么情况，测评者都不出门敢于

5、最后，由几个测评者给每一位参试者按一定维度进行评分

五、工作轮班组织应注意哪些问题？

解决夜班疲劳的办法

答：

为了组织好多班制，除了要解决轮休、倒班方法外，还要注意以下几个问题：

1、工作轮班组织，应从生产具体情况出发，充分利用工时和节约人力

2、要平衡各轮班人员的配备

3、建立和健全交接班制度

4、适当组织各班工人交叉上班

5、工作轮班对人的生理、心理都产生一定影响，夜班的影响最大。

解决夜班疲劳的方法：

1、适当增加夜班前后的休息时间

2、缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转的方法

六、外派劳务工作的基本程序

答：

1、个人填写《劳务人员申请表》

2、外派公式面试劳务人员

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》

4、录用人员递交办理手续相关资料

5、劳务人员接受出境培训

6、劳务人员办理《健康证明》《预防接种证书》

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续

8、离境前缴纳有关费用

计算题：

1、员工录用决策的补偿式方法P82

公式：

按不同维度计算分数=各项分数*权重

2、招聘活动的评估---成本效益评估

公式：

招聘总成本（直接费用：

招募费用、选拔费用、录用员工家属安置费和工作安置费、招聘人员差旅费、应聘人员招待费等；间接费用：

内部提升费用、工作流动费用）

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间费用

选拔陈本效用=被选中人数/选拔期间费用

人员录用效用=录用人数/录用期间费用

招聘成本收益比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

数量评估：

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数

应聘比=应聘人数/计划招聘人数

3、员工配置的基本方法:

P93-95

以人为标准进行配置

以岗位为标准进行配置

以双向选择为标准进行配置

4、员工任务指派法---匈牙利法

综合题：

一、招聘会程序：

1、准备展位

2、准备宣传资料和设备

3、招聘人员准备

4、与协作方沟通联系

5、招聘会宣传工作

6、招聘会后工作

二、审查简历和申请表时，应注意哪些问题？

答：

审查申请表时：

1、注意审查表中的客观内容

2、判断是否符合岗位要求和经验要求

3、判断应聘者的态度

4、关注与职业相关的问题

5、注明可以之处

审查简历时：

1、分析简历结构，通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列，相关经历常被突出出来

2、审查简历客观内容（个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩）

3、判断是否符合岗位要求和经验要求

4、审查简历中的逻辑性

5、对简历的整体印象

第三章培训与开发

简答题：

一、培训需求分析的实施程序

答：

1、做好培训需求分析前的准备阶段

2、制定培训需求分析调查计划

（1）培训需求调查工作的行动计划

（2）确定培训调查工作的目标

（3）选择合适的培训需求调查方法

（4）确定培训需求调查的内容

3、实施培训需求调查工作

（1）提出培训需求动议和愿望

（2）调查、申报、汇总培训需求动议

（3）分析培训需求

4、分析与输出培训需求结果

（1）对培训需求调查信息进行分类、整理

（2）对培训需求进行分析总结，需求分析的结果是确定培训目标、设计培训课程的依据和前提。

二、如何运用重点团队分析法收集培训需求信息

答：

1、重点团队分析法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

2、重点小组成员不宜太多，一般由8-12人组成，其中1-2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录

3、人员的选择要符合两个条件：

他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般从每个部门、每个层次中选取数个代表；选取人员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位的各方面要求，其他员工的工作情况都比较了解。

4、实际操作中有以下几个步骤：

培训对象分类；安排会时间及会议讨论内容；培训需求结果的整理。

三、培训规划的主要内容有哪些？

答：

（一）培训项目的确定：

1、在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序

2、明确培训目标群体及规模

3、确定培训目标群体的培训目标

（二）培训内容的开发：

培训内容开发要坚持“满足需求、突出重点，立足当前、讲究实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）培训过程设计

1、充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度

2、合理选择教学方式

3、全面分析培训环境

（四）评估手段的选择

（五）培训资源的筹备

（六）培训成本预算

四、如何制定年度计划

答：

1、根据培训需求分析结果汇总培训意见、制定初步计划

2、管理者对培训需求，培训方式（内外训）、培训预算等进行审批

3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作

4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实

5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位

五、培训课程实施与管理包括几个环节

答：

（一）前期准备工作：

1、确认并通知参加培训学员

2、培训后勤准备

3、确认培训时间

4、相关资料准备

5、确认理想培训师

（二）实施阶段

1、课前工作

2、培训开始的介绍工作（培训主题、培训师自我介绍、后勤安排及管理规则、课程简要介绍、目标和日程安排、“破冰”活动、学员自我介绍）

3、培训器材的维护、保管

（三）知识或技能的传授

（四）对学习进行回顾和评估

（五）培训后的工作：

向老师致谢，做问卷调查，颁发结业证书、清理检查设备，培训效果评估。

六、企业外部培训实施需要做好哪些工作（怎样规避风险）

答：

1、外出培训员工自己提出申请，如填写《外出培训申请单》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限报主管领导审批，最后由人力资源部备案；

2、需签订员工培训合同，合同规定双方权利义务及违约责任

3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊情况，不宜提倡全脱产学习，外出学习在工作日的时间视同上班，但要提供学习考勤、成绩学习单

七、简述企业培训制度的基本内容

答：

1、制定企业员工培训制度的依据

2、实施企业员工培训制度的目的或宗旨

3、企业员工培训制度实施办法

4、企业培训制度核准与执行

5、企业培训制度的解释与修订权的规定

综合题

一、某企业营销培训人员课程评估表P142

二、飞天公司（选择培训方法的程序）

答：

1、确定培训活动领域：

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动中要划定培训领域

2、分析培训方法的适用性：

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法，必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应。

同时，它的选择必须符合培训对象的要求

3、根据培训要求优选培训方法：

每种培训方法都有其长处和缺点，有一定的适用领域，优选培训方法应该考虑以下几个要求：

（1）保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择

（2）保证培训方法与培训目的，课程目标相适应

（3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应

（4）培训方式方法与企业的培训文化相适应

（5）培训方法的选择还取决于培训资源与可能性

三、培训服务制度起草

答：

起草培训服务制度应该包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分

1、培训服务制度条款，需明确以下内容：

（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提出申请

（2）在培训申请被批准后，需履行培训服务协议签订手续

（3）培训服务协议签订后方可参加培训

2、培训服务协议条款一般要明确以下内容：

（1）参加培训申请人

（2）参加培训的项目和目的

（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等

（4）参加培训后要达到的技术或能力水平

（5）参加培训后需在企业服务的时间和岗位

（6）参加培训后如果出现违约的补偿

（7）部门经理人员的意见

（8）参加人与培训批准人的有效法律签署

四、入职培训制度起草

答：

1、制度内容：

（1）入职培训的意义和目的

（2）需培训参加人员的界定

（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施

（4）入职培训的主要责任区（部门经理或培训组织者）

（5）入职培训的基本要求标准

（6）入职培训的方法

2、制度解释：

入职培训制度，体现了“先培训后任职”的原则

五、企业培训风险管理制度的起草（企业培训的风险及如何规避）

答：

1、制度内容：

通过制定管理制度规避企业培训风险，需考虑以下几个方面问题

（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系

（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务及违约责任

（3）在培训前，企业与受训者签订合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项

（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿

2、制度解释

第四章绩效管理

简答题：

一、绩效管理考评阶段应做好哪些组织实施工作

答：

考评阶段是绩效管理的中心，应注意以下几个方面工作：

1、考评的准确性

2、考评的公正性：

企业人力资源部应确立两个保障系统：

（1）员工绩效评审系统

（2）员工申诉系统及及主要功能。

在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处，有些企业设立劳动争议调解小组，本项工作亦可由其承担

3、考评结果的反馈方式

4、考评使用表格的再检验

5、考评标准准确性检验：

考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适用性及实用性等3个方面符合企业标准和要求

二、绩效面谈的种类

答：

1、根据面谈的内容分：

（1）绩效计划面谈，即在绩效管理初期

（2）绩效指导面谈，即在绩效管理活动的过程中

（3）绩效考评面谈，即在绩效管理末期

（4）绩效总结面谈，即在本期绩效管理活动完成之后

2、根据面谈的具体过程及其特点分：

（1）单向劝导式面谈，对改进员工行为和表现，效果十分突出，适用于那些参与意识不强的下属

（2）双向倾听式面谈

（3）解决问题式面谈

（4）综合式绩效面谈

三、绩效改进的方法与策略

答：

1、分析工作绩效的差距与原因

（1）分析工作绩效差距方法：

目标比较法、水平比较法、横向比较法

（2）查明产生差距的原因：

员工主观因素、企业客观因素、物质及精神影响因素等

2、制定改进工作绩效的策略

（1）预防性策略与制止性策略

预防性策略是员工进行作业之前采取，制止性策略是对员工工作劳动过程进行全面的跟踪检查和检测

（2）正向激励策略与负向激励策略

正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励策略如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略

负向激励策略，亦称反向激励策略，采取惩罚手段，以防止和克服其绩效低下行为

有效性原则：

及时性、同一性、预告性、开发性

（3）组织变革策略与人事调整策略

劳动组织的调整、岗位人员的调动、其他非常措施如解雇、除名、开除等

四、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

答：

绩效管理中会产生以下矛盾：

1、员工自我矛盾，个人需求目标的双重性，是绩效管理中常见的一种冲突

2、主管自我矛盾

3、组织目标矛盾

化解矛盾冲突的解决方法：

1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向、以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

2、在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开

（1）如果主管要解决对近期绩效目标的考评，就应适当进行一次针对绩效目标的面谈

（2）如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找绩效差距和不足的面谈

3、适当下放权限，鼓励下属参与

综合题：

一、东海公司

答：

为了防止和解决绩效考评中出现的偏误，应采取以下的措施和方法：

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始资料为前提，制定评价要素指标和标准体系

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择恰当的考评工具和方法

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系

4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式

5、企业单位必须重视对考评者的培训训练

6、还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理

7、绩效管理要达到预定的目标，取得令人满意的成果，还要重视：

（1）思想理论上，提高考评中与被评者的认同度

（2）绩效管理方式上，提高考评者的认知理解度

（3）绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其准确度

（4）绩效考评全过程中，提高企业全员对事前、事中、事后的关注度。

二、青峰公司

三、华美公司

（一）行为锚定法应采取以下具体工作步骤：

1.进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述

2、建立绩效评价等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义

3、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系

4、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到底进行排列

5、建立行为锚定法的考评体系

（二）优势与不足

优势：

1、对员工绩效考量更加精确

2、绩效考评标准更加明确

3、具有良好的反馈功能

4、具有良好的连贯性

5、具有较高的信度

6、考评的维度清晰

7、各绩效要素的相对独立性强

8、有利于综合评价判断

不足：

设计和实施的费用高；费时费力

第五章薪酬管理

简答题：

一、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素

答：

影响员工个人薪酬水平的因素

1、年龄与工龄

2、工作条件

3、综合素质与技能

4、职务与岗位

5、劳动绩效

影响企业薪酬水平的因素

1、生活费用与物价水平

2、企业工资支付能力

3、地区工资水平

4、行业工资水平

5、劳动力市场供求状况

6、产品的需求弹性

7、工会的力量

8、企业的薪酬策略

二、设计企业薪酬管理制度基本要求和衡量标准

答：

设计企业薪酬管理制度的基本要求：

1、体现保障、激励、调节三大功能