中外教育分析报告第85期.docx
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中外教育分析报告第85期
欧洲学术劳动力市场的变迁及其启示
——法国和德国的案例研究
耿益群
在过去的20年中，由于欧洲国家采取的具有一定倾向性的高等教育政策，使欧洲各国的高等教育出现一定程度的趋同性。
许多研究者认为这些相似的倾向性总是与各种不同的国家特点相互作用的，但总的说来，几乎没有减小不同欧洲国家的高等教育制度之间的差别。
各国的高等教育制度仍然具有很强的国家特色，其中每个国家的高等教育制度中最为突出的特征就是其学术劳动力市场。
薪水、地位、招聘程序、工作量、职业生涯模式、晋升规则在各个国家都有很大的差异。
然而，这些特定的国家学术劳动力市场都有一个共同的变化，这就是在这些国家的高等教育领域最终形成了更具规范的内部学术劳动力市场。
然而，作为一种公共产品的学术产品（即知识）的质量受到了质疑。
与以前相比，学术活动对个人自治的依赖更少了，并出现了两种主要的变革趋势：
大学中个人评价和激励措施的制定以及高等教育机构在以前属于学术职业人员个人的问题上的作用的不断加强。
本文没有描述整个欧洲的学术劳动力市场所采用的各种措施的全貌，而是以对法国和德国两个国家的有限的案例和实证研究作为依据，进行分析。
通过对这两个国家的学术劳动力市场的变迁的审视，说明这两个国家如何通过不同的途径，实现更为规范化的“内部劳动市场”，进而说明这也是欧洲许多其他国家的普遍趋势。
在最后一部分，说明这一变迁所产生的影响和所引发的问题，比如，学术职业的作用以及讨论科学活动和教学活动地位的变迁等问题。
一、法国和德国：
两个不同的学术劳动力市场以及学术人员的两种不同的职业模式
对变革的传统的评价方式是，首先描述以前既有的情况，然后再展现正在发生的变迁。
同样，本文首先展现出德国和法国的学术劳动力市场，分析其特点是如何形成的，描述建立在这两个学术劳动力市场之上的职业模式。
为了更好地比较这两种情况，更好地比较学术劳动力市场，首先应该考虑一些共同的特点。
（一）研究学术劳动力市场的路径及分析框架
描述学术劳动力市场的一个共同的途径是从一个比较正式的模式开始（比如，如何进入学术劳动力市场、地位、构成职业发展的不同的等级、薪水决策等），进而分析所产生的一定的结果或影响，既可以从量的角度看（平均薪水、平均进入劳动力市场的年龄等），也可以是质的方面（如老龄人口与年轻人口、形成障碍的职业生涯与具有吸引力的职业生涯等）。
这种方法在对学术职业生涯的比较研究中是非常普遍的，但是通常会忽视对产生这种结果的机制和这些劳动市场的特定动力进行分析。
有些经济学家采取非常不同的视角进行研究，并将学术劳动力市场看作是“非常典型的”，试图解释市场失灵现象。
这些研究通常是规范性的，而且通常是仅适用于北美的情况的研究，很难适合于其他国家。
通过对美国、法国和德国的聘用政策的研究，分析这些国家各自的学术劳动力市场的特点，可以发现，在这些国家各自的内部学术劳动力市场中有四个因素在相互作用。
第一个因素与选择措施有关。
在下述两种相反的机制中有多种多样的不同。
第一种机制是指“聚集”（concourse）或“竞争”（tournament）：
许多竞争者申请一个公开的聘用或晋升的职位，通过对他们的比较评估，最终决定在这些人中选择一个。
第二种机制是指不通过与其他人的竞争，而是通过依赖是否达到一定的满意的标准决定最终的选择。
这些标准可以是非常科层化的，也可以是非常明确的（如通过聘用年限的长短来决定晋升：
年长的人有更高的薪水）或者是多种模式但不太明确的。
如果没有能够达到令人满意的标准，竞争者或者仍停留在原有的职位上，或者是根据“升迁或者淘汰”的原则被排除在外。
这些都是理想的、典型的措施，许多的学术劳动力市场混合运用不同的措施并产生出不同的综合形式。
此外，现有的这些措施也并非是“纯粹”的。
但是每种制度中都有一种主导的形式作为其特色。
第二个因素是获得终身聘任职位以前的阶段的长度和作用。
首先，如果想要获得一个学术职位的话，就必须在开始终身教授职位的竞争之前就开始为之做出努力。
终身教授职位出现之后，就更是不得不为获得这一职位进行竞争了，这在很大的程度上依赖于激励机制。
其次，在获得终身教授职位以前的阶段，分配给学术职业人员的“作用”在两个极端的作用中变化：
一方面是表现能力的途径，另一方面是有一个学习的时间。
劳动分工以及在终身教授和非终身教授之间关系受他们所发挥的作用的影响。
当以能力为目标时，这些区分并不是非常明显的，而在以学徒为目标时，则非常明显。
第三个因素是对保持劳动力市场内部和外部之间平衡的关注。
有学者认为，内部学术劳动力市场被定义为“一个管理单位，就像制造业的工厂一样，在其中通过一套管理规则和程序对价格和劳动力分配进行管理”。
通常都是在涉及大学内部的职业生涯发展以及当规则和激励措施“组织”这样的发展中，谈到内部学术劳动力市场。
跟踪外部劳动力市场就更加困难了，经济学家将外部劳动力市场定义为“价格、分配和培训决策都直接由经济变量控制”。
在学术劳动力市场上不仅是价格，而且包括质量是调节劳动力市场的供求关系的重要调节机制。
在学术界，外部学术劳动力市场是指在学术生涯中，是否获得其它院校的公开职位。
第四个因素是与决定学术人员的价格有关。
如果学术人员的报酬不是由供求之间的调节决定的，那么该由谁决定？
如何决定？
在本文所研究的这两个国家中所共有的问题就是，同行招聘人员并不是价格制定者，他们不负责决定被招聘者的薪水。
在法国，并没有关于价格方面的讨价还价，学术职业人员的工资是由教育部通过科层的规则制定的。
而在美国是由系主任与被聘用的人员协商薪水、启动基金、住房、医疗保险等内容。
这四个因素构成了分析框架，本文根据这一框架来分析法国和德国的学术劳动力市场最近的特殊的动力和“游戏规则”。
（二）德国和法国的学术劳动力市场及其作用下的职业模式
利用上述这一分析框架，可以看到法国和德国的学术劳动力市场有很大的不同。
除了在两个国家中都存在的招聘和晋升中的“竞争”措施之外，存在着很大程度的不确定性：
公开职位的数目与竞聘者的人数和质量在不同的国家每年会有所不同。
会出现聘用委员会所运用的标准不透明的现象。
法国的学术劳动力市场
在法国制度中，有时间限制的合同首先与博士生有关，有些特殊的职位只能够重新聘任一次。
但学术人员获得永久性职位时间也较早，因为获得“终身职位的助理教授”的平均年龄是33岁。
获得这些终身教授职位并不意味着获得了职业自治，因为在终身职位的助理教授和教授之间有明显的工作和职责的区分，就像信徒和主人之间的关系。
通过对这些助理教授的访谈可以发现，在聘用委员会中他们的评判价值要远远低于教授的评判价值。
再者，早期获得终身教授职位，说明院校必须在对竞聘者的情况了解有限的情况下做出一个将持续30年的决策。
其结果是几乎没有什么更改的可能，有些法国学术人员退休时仍然是助理教授。
这种情况与法国只有象征性资源而没有金钱和物质资源的外部劳动力市场和规范较差的内部劳动力市场的现象共存。
首先看一看外部劳动力市场。
虽然从理论上来看法国的大学地位是平等的，但法国的大学并不具有同等的声望。
多数情况下，著名的大学能够从外面招聘到教授。
同样，具有抱负的学术人员都试图在一个声望较高的系获得职位。
回到“市场上”，即，申请其他院校的职位，或是参加全国性的考试获得职位，是实现职业生涯发展的最好的方式。
其中，声望是最为重要的，因为薪水依赖于科层的规则，所有大学教授，不论是哪一个学科的教授都领取相同的薪水。
聘用过程不是关于工作条件或是职位的讨价还价。
唯一的改进研究潜力的方式就是与公司或者是地方的权力机构签订合同，或是在法国国家研究机构任职。
但这是完全不同的聘任决策程序，这些与大学管理无关。
审视法国的内部学术劳动力市场，可以发现，这些内部劳动力市场“规范极差”。
这些内部劳动力市场确实有一些激励措施，但是其中的绝大多数都没有发挥作用。
主要的可能性包括在院校内部实现职业生涯的发展，即首先在一所大学中被聘为助理教师，然后再被聘为教授。
据调查，有55%的法国教授在他们获得助理教师职位的大学中获得大学教授的职位。
“当地的聘任”虽然是常见的现象，但是经常被看成是法国学术职业“低道德水准”的表现之一。
这也是一个招聘人员所面临的种种限制的理性的解释原因之一。
因为，招聘委员会仅仅有一个或半个月的时间看申请人的档案，因此，“当地聘任”是一个控制不可控因素的很好的途径，以保证应聘人员的质量。
这也是对于院校忠诚的一种很好的报偿，比如，对教学和服务的奖赏。
此外，也表明招聘在法国发挥着双重作用，这是进行外部劳动力市场的聘任或者被聘任的途径之一，但是可以同时作为一种内部晋升的方式。
法国学术劳动力市场的这些特点表明法国学术职业是一种非常具有保护性的职业模式，表现为早期出现的终身教授职位和很少的职业生涯激励措施的特点。
但是这种模式也是建立在个体自我规范的基础之上的，这表明这些激励措施具有以教师为中心的特点。
体现了在法国大学和教师成员之间的脆弱的联系，学科中的同仁在招聘决策中具有决定性作用，但是大学不对教师进行管理，大学也不是雇主。
法国的学术人员受到他们大学的保护，但不是大学所聘用的雇员。
法国的学术职业也是也分层较弱的职业，在教师之间的劳动分工并不是非常明确，同时，在声望较高和声望较低的学术人员之间的垂直分层非常有限。
德国的学术劳动力市场
在2000年改革之后，德国的学术劳动力市场与法国的学术劳动力市场在很多方面都有明显的不同。
首先，在获得终身教授职位之前，有很长的作为助理人员的时间。
这些助理学术人员必须签订一个又一个的合同，最终获得大学备选教授资格（Habilitation），而获得大学备选教授资格的平均年龄为42岁。
大学备选教授资格是申请终身教授职位的必要的前提条件。
这一漫长的、选择性的、具有风险的过程的特点是，助理人员要依靠终身教授，不断获得下一个续聘合同，开发研究课题。
这些助理人员并不是“自治的研究人员”，而是劳动力。
他们同时既要学习一门职业的技术，也是处于一种“信徒与主人”之间的关系之中。
获得大学备选教授资格标志着学徒生涯的结束和独立的科学研究的开始。
那些在这一漫长的获得终身教授职位之前成功的学术人员，并且最终成为终身教授的学术人员，就开始了在很大程度上依赖于外部劳动力市场的职业生涯。
从“C3”（助理教授）晋升到“C4”（正教授）的唯一途径，或者获得更高的薪水和更好的工作条件（设备、资料预算费用、助手的数量）的唯一途径是在其他的院校申请职位并获得在另一所院校的职位。
招聘在德国职业生涯发展过程中起到了重要的作用，大学也参与到这样的事物之中，大学可以改变在系层次上所作的决策，大学与所选择的人员就薪水等问题进行协商。
但是，一旦协议达成，大学就失去了对新成员的任何影响作用，因为在大学内部根本就不存在一个内部学术劳动力市场。
在大学内部不可能实现职业生涯的发展。
德国大学可以被认为是“人力资本风险家”。
大学将资源投到一个人的身上，希望这从个人所能够带来的声望、研究合同和教学财富中获得投资回报。
这一方式的背后的职业模式是基于个体自我规范的基础之上的，C3等级的教授不必一定要申请C4等级的教授职位。
但是德国大学教授所获得保护没有法国大学教授所受到的保护多。
结果，劳动分工在终身教授和非终身教授之间的差别比较强烈。
这也是这一职业模式的动力之一：
具有风险的、漫长的获得终身教授职位的过程与一旦获得终身教授职位就会从中受益的事实之间平衡。
此外，德国大学与法国大学比较起来具有更大的作用。
德国的大学通过不同的薪水的区分，在学术人员分层的过程中发挥作用，并将这作为一种“投资”。
结果，比在法国大学中的垂直分层更为明显。
这两个国家大学的学术劳动力市场的主要特点可以从表1中清晰地看出。
法国和德国学术劳动力市场明显地遵从不同的机制、规则和原则。
这种区分不仅是形式上的，这两种不同的学术劳动力市场同时作用于两国的大学并影响其学术劳动力市场。
同时，也反映了不同的职业模式，即，不同概念、结构和在学术职业中的分层水平。
但是，这些传统的模式也在经历着某种变革。
表1法国和德国学术劳动力市场的主要特点
法国
德国
选择措施
竞争措施
招聘和晋升
招聘和晋升
满意的标准
资历晋升
获得终身职位所需要的时间和这一时期的作用
获得终身职位所需要的时间
时间较短仅限于获得博士学位者
时间很长（大约42岁左右才能完成）
作用
学徒
学徒
在内部和外部劳动力市场之间的平衡
外部劳动力市场是获得成功的职业生涯的常用的途径
外部劳动力市场是实现职业生涯的唯一途径。
没有内部劳动市场。
价格由谁决定
薪水是根据严格的管理等级固定的。
没有关于工作条件的协商。
薪水是根据管理等及固定的。
关于工作条件的协商主要是针对全职正教授而言（C4）
职业模式
保护性职业模式，职业分层较弱
职业分层很明显，在终身教授和非终身教授之间的分工明显。
大学和学术人员之间的关系
学术人员受到大学的保护
大学向其所聘任的教授投资
二、更为规范的内部学术劳动力市场的形成
随着学术劳动力市场的不断发展，在法国和德国两个国家之间的内部学术劳动力市场出现了不断融合的趋势，这种趋势在其他欧洲国家也随处可见。
（一）更为规范的内部学术劳动力市场在法国和德国的形成
最近，在法国和德国学术劳动力市场中引入了一些新的措施。
德国最近主要是进行了两大重要的革新。
第一个革新主要是针对建立“初级教授”（Juniorprofessoren）职位的改革，其中包括可以续聘一次的为期三年的合同。
在六年期满后，竞争者可以申请教授的职位。
晋升不再需要大学备选教授资格，初级教授被认为是“自治的”学术人员，他们能够制定自己的研究计划，展示其能力，而不再是学徒。
这至少在可以获得教授职位这一点上打破了传统的规则。
将晋升和获得终身教授职位与院校的之间的流动联系在一起。
并且引入了新的选择原则：
为期三年的合同的续聘以及获得教授职位应该建立在满意的水准之上，而不是单纯地“竞争原则”。
第二个革新是引入了在终身教授中引进了绩效工资（merit-salaries）制度。
教授的一部分工资是固定的，但其他部分是变化的。
这使得大学在招聘决策作出之后以，还有机会以不同的形式对教师进行管理。
那些不能够为大学投资带来回报的教师的工资将受到影响。
结果，通过可能的内部职业生涯和建立某种激励机制等改革，在德国大学中产生了以前并不存在的内部学术劳动力市场。
法国的变革在一段时间内表现得更为分散和更加摇摆不定。
法国大学在1990年代就开始采取了一些初步措施。
起初的一项措施主要与削弱法国大学委员会（ConseilNationaldesUniversitès,CNU）这一中心机构的作用相关，该机构参与招聘和晋升决策的制定，现在给了系更大的权力。
第二项措施主要是与处理差距与平均主义模式之间的关系有关，并在1990年引入了“奖金”制度，奖励在研究、教学和管理活动中取得杰出成就的学术人员。
要实现的目的非常明确，而且没有给院校留下什么自由处理的余地，但强调学术人员可以从事不同的活动，并给予不同的奖励。
在最近的评估中可以看到对教学的评估也取得了一定的进步。
很少有院校真正为教学评估投资，与奖励的关系不大。
但不应该低估这种试验，如果教学评估进一步发展，会引入更为规范的和必要的评估。
接受更为分层的学术职业生涯和给予高等院校更多的管理工具，这一趋势在最近的一份大学校长的报告中体现的更为充分。
该报告认为，这一趋势给了大学与学术人员签订不同的合同的机会，而不是简单地将学术人员的工作分为50%的进行教学时间和50%的进行研究的时间。
应该分配给一些教师更多的时间从事研究，减轻其教学工作量；而给予另外一些教师更多的从事教学活动的机会。
目前，应该更多的反思如何将这一报告中的内容付诸实施。
在法国和德国所进行的改革进程并不是很壮观的，但是可以看到改革的进程的一些成果，而且改革正在朝着大学在对学术人员的管理中发挥越来越重要的作用的方向发展，改革也开始引入了新的激励机制和更为多样化的内部职业生涯发展计划。
（二）欧洲学术劳动力市场的普遍发展趋势
这一改革趋势在其他许多欧洲国家中也是随处可见的。
高等教育机构越来越多地参与到对其学术人员的管理之中，制定采取新的措施并进行关于职位的建立、限制或变化的决策，大学越来越多地介入到对教师生涯的干预中来。
有些国家的改革（如在英国或澳大利亚限制终身教授制度的改革）也寻求一种给予大学在教师管理中更多的灵活性的途径，或者避免签订“永久性”的合同，或者增加非永久性的人员和终身职位的教师之间的比率。
“新管理主义”对高等教育机构的影响也促使大学引入了一些新的措施：
从以前英国大学每周的报告，发展到定期对研究活动进行评估。
教学纪录是以学生的评估为依据，如果结果不佳的话，在奥地利和瑞士等国的高等教育机构还对这些教师进行必要的帮助。
对欧洲各个国家进行详细说明会显得非常的繁琐，在这里只是说明这一普遍的趋势所引起的一些共同的问题，以便探讨共同的问题和得出一些可供比较的启示。
三、新的规范与深层次的变革
如上所述，学术劳动力市场的这些特点和学术劳动力市场运作所依赖的机制和原则，远远超出了仅仅是对规则、期限、模式和规定的分析性罗列。
这些学术劳动力市场的特点也反映了在学术职业中的不同的社会概念和结构。
因此，最终的变迁不能够简单地归结为规则的变化。
相反，应该讨论这些特点所具有的深层次的启示。
（一）职业模式的变化
学术劳动力市场的这些变化强烈地影响到了国家的职业模式。
法国以前的平均主义的职业模式，具有象征性的和声望上的分层，但地位和收入低的分散还没有受到所引入的处于边缘的新的措施的强烈威胁。
但是如果实施目前的计划，将在很大程度上改变现状。
在法国学术人员中更大的分层、更多的问责和评估措施以及大学在这一机制中的领导作用将会对学术人员之间的关系以及在学术人员和院校之间建立更为密切的关系产生影响。
德国所面临的风险更为突出。
由于德国大学预算的减少，每建立一个初级教授职位就要控制一个助理人员的职位。
这就意味着终身教授的人力的减少，改变了以前职业模式所依据的“不明确的合同”，即接受漫长的、具有风险的和具有依赖性的终身任期前的阶段，初级教授换来了资金和人力资源从事自己的研究。
最近刚刚聘任的教授对初级教授职位的反应如何呢？
初级教授会不会受到较少的来自官方的干涉呢？
如果初级教授不再被视为学徒，那么将来所产生的后果就可能是出现初级教授和终身教授之间分工模糊的现象。
但是也会加剧在终身教授和这些“新”的不再为教授工作而是为他们自己工作的初级教授之间的竞争。
同时，教授之间也会积极地为争取剩下的助理人员而竞争。
因此，这些改革会影响分工、终身教授和非终身教授之间的关系、追求学术生涯的社会化进程，即，影响整个德国的学术职业模式。
至于绩效薪水问题，最为重要的一点是，是否应该在教师之间形成很大的差异，以及由谁来进行这种决策。
如果大学能够制定院校的工资政策，想象一下，这一政策的实施在大学教授和大学之间所可能产生的影响并不是非常困难。
结果，引入到学术劳动力市场的新的规则重塑了国家的学术职业的职业模式。
（二）学术规则的削弱与大学和学术人员之间关系的变化
另一个普遍的结论是学术权利面临着不断受到削弱的威胁。
英国是外部的控制力量不断加强，学术自我规范不断受到侵犯的很特殊的代表。
上述学术劳动力市场的变革，引起了这一结果。
学术人员是主要的决策者。
当招聘人员正式要求大学的领导层的同意时，会被认为是真正的对学术人员的权利的侵犯。
然而，现在教师的这种自治开始减少，教师们必须应对外部的控制。
系一般是“自作主张的”，但是事实上，也“自由地”考虑他们认为应该考虑的问题。
例如，法国的系要求建立亚学科的职位，因为这些亚学科中教师不足。
这不仅是为了学科的未来发展，也由于这些系认识到这些亚学科中人员不足是获得新的职位的决定性的问题所在。
在德国，系面临着控制职位决策的威胁，改变讲授方式，最终改变系所寻求的竞争者的形象。
学术职业越来越多地要应付院校的限制，这些控制开始融入到院校的“标准”之中，这是一种削弱学术人员的独立性的潜在的方式。
更为直接的攻击表现在来自院校对职业发展的不断增加的影响和对活动评估的影响。
这与大学通过各种工具和方法不断频繁地和合法地干预学术人员有关，高等教育机构通过这种干预旨在更好地控制、监控和评估。
这与传统的学术旨趣和标准相悖。
这种发展趋势所造成的主要结果是，大学和学术人员关系的特点的变迁。
洪堡的传统认为，大学应该在其内部促进知识的统一。
大学具有一种理念上的作用，“大学的理念”要比物质的机构或各系之间的物质联系更为重要。
现在正好相反：
大学所建立起的所有的功能都使其越来越像一些组织机构。
通过应用相似的对大学成员的约束、通过定义针对学术活动的标准和准则、通过保证这些标准和准则受到重视、通过制定雇主和挣工资的人之间的关系，大学更像是一些组织机构。
欧洲的高等教育体制（通过与美国的相比较）具有较弱的院校的规范和具有占主导地位的职业规范的特点，但是，最近，欧洲的大学开始出现了对院校的规范，并且不断增强，而职业规范的主导地位不断遭到削弱。
这两种形式在大学中都可见到，并且以一种或多或少的敌对的状态存在于大学之中，因此，即使学术人员仍然认为他们与各自的学科相关，他们也不能够逃脱或者忽视他们与院校之间的这种更像是挣工资的雇员的关系。
（三）从学术活动到学术工作的变迁
最后的问题是关于学术活动的特点的变迁问题。
如果研究和教学被认为是“工作”，就会形成一种雇主和挣工资的人的关系。
在默顿关于科学家的概念中，认为，研究和教学以及艺术活动是受一种使命的召唤的。
这是由无私利性和对“真理”的追求所决定的。
结构很好的社会化和较强的职业控制足以保持对科学准则的尊重，主要的绩效衡量方式是科学的进步，科学的进步包括新的发现、新的规则、新的理论和新的概念。
在这一概念中，与教学相比较，研究占主导地位，教学成为研究的自然而然的附属品，两种活动都被视为在很多方面是与“工业界的工作”不同的活动。
首先，这些活动并不参照任何核心技术：
研究过程和教学实践不能被事先预设，更多的是依赖于个体的智慧，而不是可以迁移的工具和药方，很难被复制。
其次，很难评估研究和教学。
对研究和教学的评估更多的是依赖于主观判断而不是指标，在这些活动之间具有随意性的联系，结果也是比较松散的。
现在这些观点都受到了质疑，学术活动发展成为向非学术工作那样的工具性和实践性的活动的现象已经很难避免。
最近的发展趋势是，在学术活动中形成了生产性的指标，并形成了每周的报告，发展了各种教学方法，扩展了质量评估手段。
曼哲（P.M.Menger）关于艺术活动的观点认为，在艺术或学术活动与“工作”之间的差别是很小的。
但他对于学术人员的这种观点是很难让人认同的。
他认为，创造性的艺术活动与一般的工作不再是完全不同的两回事，在创造性的艺术活动中越来越多地体现了新的生产模式和新的工作关系。
同样在学术活动中，可以越来越多地看到技术、衡量方法和程序的分散，这些在以前是属于非学术工作领域的东西，但现在在学术领域也是司空见惯的事情了。
结论
欧洲学术劳动力市场正在经历着许多指向一些相似目标的变革：
建立具有更好的规范的内部劳动力市场以及强调大学在新引入的激励机制中的管理作用。
这一普遍的趋势具有很重要的启示作用：
它改变了各国学术劳动力市场所赖以建立的职业模式，导致了职业规范的削弱。
而且，由于院校规范的产生，必须与以前的规范相协调，说明学术活动向学术工作的转变，学术人员成为了挣工资的职业人员。
有两个问题需要进行进一步的研究。
第一个问题是与这种变迁与影响高等教育的其他变革之间的兼容问题。
例如，我们可以看到更具规范性的欧洲学术劳动力市场与知识地位的变迁相一致：
因为人们认为知识与社会的需求联系更为密切，因此，对学术工作也应该进行更多的控制和激励。
但是，同时在更具组织性的大学中还明显存在着矛盾，研究活动被视为通过网络、跨学科、灵活性等不断发展的活动。
在个人的层次，存在院校之间更为紧密地联系和不断增加的科学活动所要求的适应性之间的张力。
此外，因为研究更依赖于个人的专门知识和技能，因此，研
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