劳动法律员工关系中的法律问题从入职到离职.pptx

劳动法律员工关系中的法律问题从入职到离职.pptx

《劳动法律员工关系中的法律问题从入职到离职.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动法律员工关系中的法律问题从入职到离职.pptx（93页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

员工关系中的法律问题员工关系中的法律问题你准备好了吗？

n确定你的目标n认清你的定位n选好你的同伴n练好你的本领招聘广告的性质一、招聘录用中的法律问题招聘广告的性质某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告中写道：

本单位录用的员工将送到香港告，广告中写道：

本单位录用的员工将送到香港培训半年。

李某看到这条广告非常心动，毅然辞培训半年。

李某看到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。

入职后，李某工作表现职并顺利应聘到该企业。

入职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李某到香港培训。

李某跟企业负责人几次交涉都无某到香港培训。

李某跟企业负责人几次交涉都无果而终。

李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动果而终。

李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁，要求企业履行承诺的培训义务仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。

案例一：

企业未兑现招聘广告中承诺待遇案招聘广告的性质THANKn一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力；n特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力；用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个邀约。

招聘广告的性质THANK招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能兑现的承诺就不要写进去。

有关待遇最好不要写的太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准”法律提示录用条件的运用一、招聘录用中的法律问题什么是录用条件？

n录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的依据依据，一般不会在招聘广告中全部列明；，一般不会在招聘广告中全部列明；n内容具体明确，具有可操作性内容具体明确，具有可操作性n招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的的资格要资格要求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。

列明。

n内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。

内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。

为何要设定录用条件？

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。

被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。

为何要设定录用条件？

案例二：

试用期解除不符合录用条件员工案某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为：

位的招聘启事，招聘条件统一为：

“同行业两年以上从业同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。

上从业经验。

”张某经面试合格后与该公司签订劳动合同，张某经面试合格后与该公司签订劳动合同，合同约定试用期为合同约定试用期为22个月。

试用期满前，公司通知张某，因个月。

试用期满前，公司通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳动合同。

张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求动合同。

张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

如何设定录用条件？

企业在试用期解除劳动合同的条件：

n企业存在录用条件企业存在录用条件；n有证据证明不符合录用条件有证据证明不符合录用条件；n解除通知书应当在试用期内作出解除通知书应当在试用期内作出；n解除通知书要说明解除理由并在试用解除通知书要说明解除理由并在试用期内交员工签收。

期内交员工签收。

如何设定录用条件？

内容明确具体内容明确具体所有职位都通用的共所有职位都通用的共性条件可写在规章制性条件可写在规章制度里。

度里。

针对招聘职位的个性针对招聘职位的个性条件，应逐条拟定，条件，应逐条拟定，明确具体细致，切忌明确具体细致，切忌空泛化、简单化。

空泛化、简单化。

避免就业歧视避免就业歧视事先公示告知事先公示告知录用条件是基于招聘录用条件是基于招聘职位的性质、需求和职位的性质、需求和员工的工作能力等和员工的工作能力等和职位有关联性的要求职位有关联性的要求和标准，不能随心所和标准，不能随心所欲扩大。

如需限制，欲扩大。

如需限制，也应充分说明。

也应充分说明。

n通过招聘广告公示通过招聘广告公示n通过录用条件确认函通过录用条件确认函n劳动合同或者附件劳动合同或者附件n列入规章制度列入规章制度n通过岗位说明书通过岗位说明书如何设定录用条件？

案例三：

培培训考考试成成绩不合格不合格试用期被解除用期被解除劳动合同案合同案李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动合同，并约定了两个月的试用期。

公司组进行了为期一个半合同，并约定了两个月的试用期。

公司组进行了为期一个半月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。

考试题型月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。

考试题型全部为客观题，李小姐的成绩为全部为客观题，李小姐的成绩为5656分，未能达到公司规定的分，未能达到公司规定的合格分数线。

合格分数线。

公司遂以公司遂以“不符合公司录用条件不符合公司录用条件”为由，决定解除李小为由，决定解除李小姐劳动合同。

李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动姐劳动合同。

李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。

如何设定录用条件？

案例三：

培培训考考试成成绩不合格不合格试用期被解除用期被解除劳动合同案合同案李小姐认为：

工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。

仅以未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受公司认为：

李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行为属公司员工手册规定的“不符合公司录用条件”的情形之一。

李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系，且无须向其支付经济补偿金。

如何设定录用条件？

案例四：

外外语水平无法水平无法胜任工作任工作试用期被解除案用期被解除案某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目组。

人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告组。

人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。

录用条件：

录用条件：

相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；工作职责：

根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编工作职责：

根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。

王某具有多年游戏软件开发经验，经层层制项目文档；编写相应的说明书。

王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订面试，最终被公司录用，公司与王某签订了了三年期劳动合同，试用期六个月。

三年期劳动合同，试用期六个月。

王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。

最终，公司决定试用期内言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。

最终，公司决定试用期内与王某解除劳动合同。

与王某解除劳动合同。

如何设定录用条件？

案例四：

外外语水平无法水平无法胜任工作任工作试用期被解除案用期被解除案王某认为：

他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。

公司认为：

王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。

录用通知书的发放一、招聘录用中的法律问题录用通知书的法律性质某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。

经过面试，原在某软某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。

经过面试，原在某软件公司任编程员的程某被录用。

为让项目尽快开工，该公司在决定录用程件公司任编程员的程某被录用。

为让项目尽快开工，该公司在决定录用程某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。

程某中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。

程某回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。

但在程某回函后第三天，回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。

但在程某回函后第三天，该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。

该公司该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。

该公司人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。

双方为此人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。

双方为此发生纠纷发生纠纷。

程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金，程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金，辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共33万元。

该公司万元。

该公司认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项损失是因为他的轻率辞职造成的损失是因为他的轻率辞职造成的.录用通知书的法律性质录用通知书（录用通知书（offerletter）是）是用人单位向拟录用员工发出的愿意与用人单位向拟录用员工发出的愿意与其建立劳动关系的单方意思表示。

其建立劳动关系的单方意思表示。

n录用通知书不是劳动合同，不适用劳录用通知书不是劳动合同，不适用劳动法的规定；动法的规定；n录用通知书录用通知书是是用人单位向应聘人员发用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的邀约，适用出的关于建立劳动关系的邀约，适用民事合同法的规定民事合同法的规定；正确运用录用通知书1.以意向书的形式来代替录用通知书以意向书的形式来代替录用通知书。

优点是不具有法律效。

优点是不具有法律效力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。

力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。

2.列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。

列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。

3.明确应聘者应予承诺的期限明确应聘者应予承诺的期限4.先体检再发先体检再发offer5.用人单位发出录用通知书后用人单位发出录用通知书后又又反悔的，反悔的，通过协商或者签订短期合同的方式解决。

通过协商或者签订短期合同的方式解决。

录用通知书和劳动合同的关系n用人单位应在用人单位应在员工入职后一个月内与其签订员工入职后一个月内与其签订正式的劳动合同正式的劳动合同；n在内容上，两者有相同的规定，也有不一致在内容上，两者有相同的规定，也有不一致的地方；的地方；n二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行权利义务的依据权利义务的依据；n签订劳动合同时签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定就录用通知书效力做出约定劳动合同订立与劳动关系建立的关系二、劳动合同订立中的法律问题劳动合同订立与劳动关系建立用工之日用工