第5章薪酬管理核心考点第三版自己整理精华版.docx
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第5章薪酬管理核心考点第三版自己整理精华版
第五章薪酬管理
第一节 薪酬调查
第一单元 市场薪酬调查
学习目标
通过学习，明确企业薪酬的基本概念和功能，薪酬管理的内容，市场薪酬调查的基本概念、种类、作用，掌握薪酬市场调查的基本程序和步骤，调查方式的选择，薪酬调查数据的统计分析和薪酬市场调查的主要方法，以及设计薪酬调查问卷的基本程序。
知识要求
一、薪酬的基本概念
（一）薪酬的概念
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。
（二）薪酬的功能
1．薪酬对企业的功能
（1）增值功能。
（2）控制企业成本。
（3）改善经营绩效。
（4）塑造企业文化。
（5）支持企业变革。
（6）配置功能。
（7）导向功能。
2．薪酬对员工的功能
（1）保障功能。
（2）激励功能。
（3）社会信号功能。
3．薪酬对社会的功能
薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。
二、薪酬管理的内容
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
前者主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；后者是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
（一）企业员工工资总额管理
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。
国家统计局对工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成：
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资
（二）员工薪酬水平的控制
企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。
同时，为了体现薪酬管理对外对内公平的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度地调动员工的工作积极性、主动性和创造性。
（三）企业薪酬制度设计与完善
企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资结构设计与完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。
（四）日常薪酬管理工作
1．开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
2．制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
3．深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
4．对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
5．根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。
三、市场薪酬调查的基本概念
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇和支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
（一）市场薪酬调查的种类
1．从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。
2．从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查、企业自己组织的调查等。
3．从调查的组织者来看，正式调查可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
（1）商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。
（2）专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。
例如，美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员和专业人员的薪酬状况。
（3）政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查，例如，美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究。
【例题2．5．1】美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。
（2012年11月二级真题）
A．公司薪酬调查
B．商业性薪酬调查
C．政府薪酬调查
D．专业性薪酬调查
【答案】C
（二）市场薪酬调查的作用
1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
（三）薪酬市场调查报告
薪酬市场调查报告是通过薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报告。
1．薪酬市场调查报告的内容。
2．外部薪酬调查报告的应用。
外部薪酬数据的来源主要有两个：
（1）政府部门的薪酬调查数据；
（2）专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。
四、薪酬水平的市场定位
（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位，是企业确定薪酬政策的重要一步。
通过薪酬市场的调查结果，可以分别标出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。
其含义为：
若调查了100家企业，将这100家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分别代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。
企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略。
1．市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐。
2．市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐。
3．市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，向25分位看齐。
4．混合策略，企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平策略。
（二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位
1．依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位。
2．依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位。
3．依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位。
能力要求
一、薪酬市场调查的基本程序
（一）确定调查目的
在进行薪酬调查前，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。
一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：
整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
（二）确定调查范围
1．确定调查的企业。
2．确定调查的岗位。
3．确定需要调查的薪酬信息。
4．确定调查的时间段。
（三）选择调查方式
1．企业之间相互调查
企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。
那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。
2．委托中介机构进行调查
委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。
尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，其所花费的费用将比其他的调查方式高出很多。
【例题2．5．2】处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ ）。
（2011年11月二级真题）
A．企业之间相互调查
B．问卷调查
C．委托中介机构调查
D．访谈调查
【答案】C
3．采集社会公开的信息
采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要参考和依据。
【例题2．5．3】社会公开的薪酬调查数据源不包括（ ）。
（2013年5月二级真题）
A．各种媒体公布的薪酬数据
B．各种民间组织提供的薪酬数据
C．政府部门公布的薪酬数据资料
D．委托中介机构进行调查获得的薪酬数据
【答案】D
4．调查问卷
在调查问卷回收上来以后，调查者首先要对每一份调查问卷的项目逐项作出分析，以判断每一个数据是否存在可疑之处。
调查者为了确保数据的有效性，还应该根据实际岗位与基准岗位之间的匹配程度，调整薪酬调查的数据。
（四）薪酬调查数据的统计分析
1．数据排列法
薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％点处、中点即50％点处和75％点处。
工资水平高的企业应注意75％点处，甚至是90％点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25％点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。
2．频率分析法
在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。
3．趋中趋势分析
（1）简单平均法
根据薪酬调查的数据，采用以下公式求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
这种方法使用起来比较简单，但异常数值有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除异常数值，然后再进行计算。
（2）加权平均法
采用本方法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。
采用加权平均法处理分析数据要比简单平均法更具科学性和准确性。
在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，其经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。
（3）中位数法
首先，将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，然后再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。
该方法最大的特点是可以剔出异常值即最大值和最小值对平均工资值的影响。
但准确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况。
4．离散分析
离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。
在薪酬调查分析中，人们经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。
（1）百分位法
百分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为l0组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的l0％；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。
（2）四分位法
四分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1／4，即25％；处在第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。
【例题2．5．4】百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。
（2011年5月二级真题）
A．2组
B．5组
C．10组
D．20组
【答案】C
5．回归分析法
回归分析法是借用一些数据统计软件，如ExCel或SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素和影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
6．图表分析法
图表分析法是在对调查数据进行统计汇总和对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法，由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多企业所推崇。
（五）撰写薪酬调查报告
薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
二、薪酬市场调查的主要方法
（一）问卷调查法
（二）面谈调查法
（三）文献收集法
（四）电话调查法
三、薪酬市场调查问卷的设计
在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。
第一节 薪酬调查
第二单元 薪酬满意度调查
学习目标
通过学习，明确薪酬满意度的内容和影响员工薪酬满意度的因素，掌握薪酬满意度调查表的设计，进行满意度调查以及撰写薪酬满意度调查报告的程序和方法。
知识要求
一、薪酬满意度调查的内容
薪酬满意度调查的内容包括：
员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。
当然，如果要调查得更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。
【例题2．5．5】薪酬满意度调查的内容包括员工对（ ）的满意度。
（2013年5月二级真题）
A．薪酬水平
B．薪酬差距
C．薪酬发放形式
D．工作环境
E．薪酬决定因素
【答案】ABCDE
二、影响员工薪酬满意度的因素
（一）薪酬管理政策。
（二）员工对薪酬的期望值。
（三）薪酬制度的公平性。
（四）边际效应规律。
（五）员工职业生涯的阶段。
能力要求
一、薪酬满意度调查的程序
（一）确定调查对象。
（二）确定调查方式。
（三）确定调查内容。
二、薪酬满意度调查表的设计
为了保证薪酬满意度调查的质量，应当精心设计调查表，并根据环境和条件的变化，对调查表进行必要的补充和修改。
薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等方法进行统计分析，并写出分析报告。
第一节 薪酬调查
第三单元 岗位分类与分级
学习目标
通过学习，明确岗位分类与分级的概念，掌握岗位分类与分级的基本步骤和方法。
知识要求
一、岗位分类与分级的概念
（一）岗位分类与分级的内涵
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。
岗位分级的最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
（二）岗位分类的几个基本概念
1．职系
职系是由工作性质和基本特征相似或相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
2．职组
职组是由岗位性质和特征相似或相近的若干职系所构成的岗位群。
职组是岗位分类中的中小类。
例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。
3．职门
职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
职门是岗位分类中的大类。
4．岗级
岗级是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合。
5．岗等
岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。
岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同或相似岗位等级的比较和平衡。
【例题2．5．6】（ ）显示了不同职系之间的相同或相似岗位等级的比较和平衡关系。
（2013年5月二级真题）
A．职组
B．职门
C．岗级
D．岗等
【答案】D
（三）岗位分类的相关概念
1．岗位分类与职业分类标准的关系：
岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在着非常紧密的联系。
职业分类是采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的职业所进行的全面、系统的划分。
岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要指导和规范的作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
2．岗位分级与岗位分类
是工商企业和国家政府机关对同一要领的不同称谓。
首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位。
由此，决定了两者在性质和内容上的差异性。
其次，岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一般是由国家专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律即《岗位分类法》的形式公布、实施，带有很大的强制性，并且实施范围较为广泛；而企事业单位的岗位分类则由其主管部门负责组织，实施范围只局限在本企业，分类标准只具有参考性，不具有强制性。
最后，两者的实施难度不同。
岗位分类在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题。
而相比之下，企事业单位的岗位分类则没有如此复杂，难度也没有那么大。
3．岗位分级与品位分类
岗位分级与品位分类的主要区别。
（1）分类标准不同。
岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。
（2）分类的依据不同。
岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。
（3）适用范围不同。
岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定；而品位分类则适用于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。
【例题2．5．7】具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。
（2012年11月二级真题）
A．岗位分级
B．岗位分类
C．品位分级
D．品位分类
【答案】B
二、岗位分类的基本功能
1．岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯。
2．实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。
三、岗位分类的基本要求
岗位分类总的原则是以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。
在岗位分类的过程中，应注意达到以下几点要求。
1．根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。
2．岗位分类的结构要合理。
3．岗位分类的依据是客观存在的“事”。
4．岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。
5．岗位分类一般是静态分类。
四、岗位分类的缺陷
1．岗位分类的适用范围相对较窄。
2．岗位分类结构的严密性可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。
3．岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。
五、岗位横向分类
（一）岗位横向分类的原则
1．单一原则。
（每一个岗位只能归入一个岗位类别。
）
2．程度原则。
（当某一岗位的工作性质分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程序最高的那一类为准确定其应归类别。
）
3．时间原则。
（当某一岗位与两种以上岗位类别的程序相当时，以占时间较多的那类岗位类别为准。
）
4．选择原则。
（当某一岗位依据前述原则也很难划定时，依此岗位的主管领导意见归类。
）
（二）岗位横向分类的依据
可供参照的职业分类标准主要有以下几种：
《国际标准职业分类》、《美国职业标准分类》、《加拿大职业分类词典》、《中华人民共和国国家标准：
职业分类与代码》、《中华人民共和国职业分类大典》等。
（三）岗位横向分类的要求
1．岗位分类的层次宜少不宜多。
一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业最多也不宜超过三个层次。
2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工、协作的性质与特点来确定，而管理人员岗位的分类则应以具体的职能来划分。
3．大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。
如大类不超4个，小类不超10个等。
能力要求
一、岗位分类的主要步骤
1．岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质和特征，将它们划分为若干类别。
2．岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
3．根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范，即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
4．建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
二、岗位横向分类的步骤与方法
（一）岗位横向分类的步骤
岗位横向分类是一个由粗到细的工作过程。
1．将企事业单位内全部岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2．将各职门内的岗位根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归人相同的职组，即将大类细分为中类。
3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。
（二）岗位横向分类的方法
1．按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
三、岗位纵向分级的步骤与方法
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等的过程。
（一）岗位纵向分级的步骤
1．按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。
2．统一岗等。
（二）生产性岗位纵向分级的方法
从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法（PointSystem），对生产性岗位进行纵向分级。
具体步骤与方法如下。
1．选择岗位评价要素
根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。
总的来讲，选用的岗位评价因素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。
这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员必须了解并掌握这些因素的重要性。
各因素必须是可观察到的，可以衡量的。
【例题2．5．8】岗位评价要素的特点不包括（ ）。
（2013年5月、2011年5月二级真题）
A．重复性
B．可观察性
C．共通性
D．可衡量性
【答案】A
2．建立岗位要素指标评价标准表依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。
3．按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
在对岗位划级时，可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法，将比较密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级，并制定出点数换算表。
4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等完成对岗位划分岗级的任务之后，应对全部生产性岗位的岗级统一划归岗等。
对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位这两类岗级统一列等，可以采取的方法包括：
经验判断法、基本点数换算法和交叉岗位换算法。
（三）管理性岗位纵向分级的方法
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