薪酬管理课程设计.docx
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薪酬管理课程设计
河海大学文天学院课程设计报告
指导老师:
陈双双
班级:
10人力1班
成绩:
2013年10月
目录一、公司简介
1.1公司基本情况
1.2公司组织结构
二、薪酬战略,指导思想
2.1薪酬战略
2.2薪酬设计指导思想
三、薪酬设计原则
3.1公平原则
3.2竞争原则
3.3激励原则
3.4经济原则
3.5合法原则
3.6补偿性原则
3.7战略性原则
四、工作分析及评价
4.1公司组织结构其相应的人员设置
4.2薪酬构成
4.4工作分析
4.5职位评价
4.6工作评价报酬要素配点分布表表
4.7各报酬要素计点标准
4.8岗位价值计算
4.9工作评价结果
4.10职位分级
五市场薪酬调查
5.1市场薪酬调查
六薪酬结构
6.1工资确定
七薪酬管理存在问题
7.1薪酬战略缺失
7.2薪酬理念缺乏
7.3薪酬水平的确定不科学
7.4薪酬结构失衡
7.5薪酬政策不合理
八问题改进
8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念
8.3制定科学的薪酬水平
8.4制定合理的薪酬结构
8.5完善薪酬政策
九薪酬管理
9.1薪酬预算
9.2薪酬控制
附:
员工薪酬调查问卷
薪酬管理课程设计
一、公司简介:
1.1公司基本情况
安徽意尔涂料制造有限公司是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。
我公司目前占地80亩,厂房建筑面积3万多平方米,年产能力近3万吨。
主要生产线、检验设备和生产技术从意大利引进。
多年来我公司培养出一大批优秀专业技术人才,为产品的质量、售后服务及市场占有提供了可靠保证。
我公司生产的国芳牌和丹奴牌涂料目前在国内外均具有较高的市场占有率并深受用户好评。
我公司已通过了ISO9001:
2000认证和中国船级社认证。
公司被认定为“安徽省高新技术企业”。
“国芳”牌涂料荣获“安徽省著名商标称号”。
1.2公司组织结构:
二、薪酬战略,指导思想
2.1薪酬战略
总体上是差异化战略,不仅仅根据市场工资水平支付员工工资,而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来,当然个别的职位也倾向于领先战略,主要通过工资调整实现,具体在下面有详细说明。
最终目的是使薪酬体系发挥以下作用:
奖励员工绩效;保持劳动力市场的竞争性;维持工资内部公平;融合员工未来的工作绩效与组织的目标;控制薪酬的预算;吸引新员工;减少不必要的员工流动,使薪酬为企业战略服务。
2.2薪酬设计指导思想
根据企业的内部因素（公司的发展阶段,目标,工作价值,员工相对价值,公司的支付能力和外部因素（劳动力市场,地区工资水平,生活费用,法律确定工资,目标实现:
（1薪酬调整,将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整;
（2薪酬结构,通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制;
（3薪酬差距,薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜;
（4内部公平性,薪酬结构与工作设计想协调;
（5外部竞争性,平衡即时与战略性利益,共同承担目标和责任;
（6福利水平,与企业的发展阶段,支付能力协调。
三、薪酬设计原则
3.1公平原则
公平是薪酬设计的基础,只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。
公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则,因为这是一个心理原则,也是一个感受原则。
3.2竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
如果企业制定的薪酬水平太低,那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位,甚至本企业的优秀人才也会流失。
在进行薪酬设计时,除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外,企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
3.3激励原则
对一般企业来说,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励,因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
3.4经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。
竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平,而经济原则则提倡较低的薪酬水平,但实际上三者并不对立也不矛盾,而是统一的。
当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时,竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。
这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了,还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
3.5合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的,合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和,则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
3.6补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用,着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用,而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
3.7战略性原则
合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。
企业在进行薪酬设计时,必须从企业的战略的角度进行分析。
要分析复仇因素中哪些因素相对重要,哪些因素相对次要,并赋予这些因素相应的权重,从而确定个岗位价值的大小。
在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。
四、工作分析及评价
4.1公司组织结构其相应的人员设置
4.2薪酬构成:
意尔公司员工收入总体上包括固定工资、浮动工资、附加工资三个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资
（1基本工资:
参照xx市最低生活费,并随xx市最低生活费的调整而调整,2009年基本生活费=600。
（2学历职称工资:
根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
（3工龄工资:
体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在公司内部的工龄工资为20元/年,公司外的工龄为10元/年。
本公司内部工龄自参与组建大朝山的单位起开始计算。
浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金几种形式。
（1绩效工资与每季的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力
公司实现的价值。
绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。
（2岗位津贴从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
注:
⒈确定岗位津贴的原则
①以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
②以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
③针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
⒉岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。
员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
①管理职系:
涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;
②研发职系:
涵盖主要从事运作研发、开发新品等工作的岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位;
③业务职系:
上述两职系之外的岗位。
分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
⒊员工初始岗位津贴等级的确定
①岗位分档分级:
依据岗位评价结果,在最低分和最高分之间共划分出相应档次和级数。
②按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成岗位等级分布图。
③各岗位岗位津贴初始等级确定原则:
不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同。
④岗贴的调整:
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级。
（3奖金是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年终奖金、业绩奖金、项目奖等三种形式。
奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付,业绩奖金和项目奖金即时发放。
①年终奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是职能部门和市场销售部员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、财务部及党群工作部、法律稽查部等综合管理部门。
②业绩奖金专门针对与产品销售/营销工作直接相关的业务部门员工,体现销售/营销人员的业绩与能力,考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待,具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定。
③项目奖主要针对从事产品研发的研发部。
对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门或团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门或团队。
以鼓励部门或团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
注:
奖金发放的原则
①奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
②公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
（1附加工资=餐费+生产基地补贴+一般福利+四项统筹+个人所得税
（2附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（3生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境艰苦而给予的补贴。
每人每
天40元。
（4餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月300元,计入当月工资。
（5一般福利是指员工在各个重大节日获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（6四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（7个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。
福利性补贴标准表
注:
异地补贴覆盖的外派员工是指:
1.原招聘地与现工作地不同的员工,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外;
2.经人力资源部审核,公司总经理核准的其他情况的员工。
医疗补贴标准表
4.3考核对于薪酬的影响
个人考核系数表
11
部门考核系数表
4.4工作分析
12
13
14
15
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4.5职位评价
根据公司所处的行业特点和公司的实际状况,设计责任、技能、工作强度以及工作条件
18
等四个方面做为报酬四要素,对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价,具体如下:
4.6工作评价报酬要素配点分布表
4.7各报酬要素计点标准
公司效益责任标准表
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管理责任标准表
企业的文化建设责任标准表
专业技能标准表
20
心理压力标准表
4.74工作环境
工作场所环境标准表
工作潜在危险标准表
4.8岗位价值计算
公司各岗位价值的计算公式为:
岗位价值=∑（岗位各要素总点数*要素权重
4.9工作评价结果
通过以上的准备工作,运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进行评价。
每个职位的评价结果具体如下:
21
4.10职位分级
职位分级表
22
五市场薪酬调查
5.1市场薪酬调查
公司在制定自己的薪酬体系时,为了使自己的薪酬能发挥激励员工绩;保持劳动力市场的竞争性;维持工资内部公平;融合员工未来的工作绩效与组织的目标;控制薪酬的预算;吸引新员工;减少不必要的员工流动,并使薪酬为企业战略服务的作用,决定进行市场薪资水平进行调查,调查结果如下（由于本次课程设计没进行实地调查,采用网上的调查数据:
23
（引自:
安徽省统计局数据库
六薪酬结构
6.1工资确定
根据表5-1网上数据库薪资指数调查表,结合本公司处于行业地位,结合自己的薪酬战略,使本公司的薪酬具有竞争力,支付相当于市场中值工资的1.2倍高,以总经理为例,根据上表,总经理经理的年工资额为58420*1.2=70102。
根据市场行情及本公司薪酬战略,政策,确定总经理的基本工资为:
70104/12=5842元/月
用基本工资除总经理在岗位评价中所得点数,得到每点的工资数为:
5842/294=19.87元
用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数,即得到各个岗位人员所得的基本工资如下表:
表6-1薪酬等级及水平表
24
6.2调整后各职位所对应的薪酬水平
根据图6-1对薪酬水平进行调整,使每个职位的薪资水平符合公司薪酬战略要求,调整结果具体如表:
表6-2经调整过后各职位薪酬等级及水平表
25
根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下才管带型薪资结构图如下:
七薪酬管理存在问题
7.1薪酬战略缺失。
行业战略是对行业整体性、长期性、基本性问题的规划,它以未来为基点,为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。
薪资宽带
ACD
B
7.2薪酬理念缺乏。
薪酬理念明确了行业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,是薪酬体系的灵魂
7.3薪酬水平的确定不科学。
中小民营行业几乎不做薪酬调查,即使做薪酬调查,调查范围也很有限。
职位评价体系不够完善。
7.4薪酬结构失衡
7.5薪酬政策不合理
八问题改进
8.1制定合理的薪酬战略。
制定切实可行的企业战略,拥有符合行业战略和行业现状的人力资源战略、薪酬战略。
8.2明确公司薪酬理念。
公司要明确和了解对什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。
8.3制定科学的薪酬水平。
做薪酬调查,明确调查范围,详细观察市场总体薪酬行情,确定其收集的数据的真实可靠性,使得薪酬水平的确定具有科学性。
此外,完善职位评价体系。
客观设定职级职位,然后运用科学的方法排出员工等级,将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。
8.4制定合理的薪酬结构。
薪酬结构是由各种薪酬部分组成,这些薪酬部分一般可分为静态薪酬（基本工资等、动态薪酬（绩效工资、奖金等和人态工资（福利、津贴等三类。
8.5完善薪酬政策。
以不同员工对行业的重要性及其工作贡献度为标准,使行业能够有效吸纳和有效运用优秀人才。
九薪酬管理
9.1薪酬预算
每年年初都进行薪酬预算,把人工成本控制在合理的范围之内,达到既能控制企业成本,又能激励员工绩;保持劳动力市场的竞争性;维持工资内部公平;融合员工未来的工作绩效与组织的目标;吸引新员工;减少不必要的员工流动,并使薪酬为企业战略服务的作用。
运用盈亏平衡法对薪酬进行合理预算,并在运营过程中进行良好控制。
1.盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本比率
2.边际盈利点=（固定成本+股息分配/（1-变动成本率
3.安全赢利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留/（1-变动成本率
9.2薪酬控制
（1薪酬调整:
每年年度调薪,薪资调整根据社会行情,通货膨胀率,公司工作重心的转移等因素决定;同时考虑企业的支付能力。
（2绩效工资:
根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励,是工资的一种补充形式;
（1注重突出激励机制,在强调挖掘员工个人潜能的同时,要兼顾团队绩效;
（2行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别,对行政管理部门员工强调福利待遇;
（3注重企业的长期发展,考虑员工的短、中、长期利益,实现既能提高员工积极性,又能留住人才的双重机制;
（4企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分:
固定工资、浮动工资、附加工资,既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度,又能有效地降低企业的控制成本,实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑,成为真正的利益共同体;（5对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
附:
员工薪酬调查问卷
填写说明:
1.本问卷目的在于了解填写者对公司员工薪酬问题的建议和看法。
2.您所提供的信息对我们了解大家对公司薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关情况非常重要,请大家认真填写每一个问题。
3.所有填写均为匿名填写,我们承诺对填写者个人提供的信息保密。
（注:
薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益,包括工资、奖金、津贴、保险以及各项福利等
请在您选择的答案序号上划“√”。
一、个人信息
职务:
A中层B主管、高级主管C一般员工
您所在的部门:
A业务部门B管理职能部门
您的学历:
A本科以下B本科C硕士
您在公司的工作年限:
A2年以下B2—5年C6—10年D10年以上您在本职位的累计工作年限:
A2年以下B2—5年C6—10年D10年以上
二、薪酬调查
1、您认为公司目前采用的是什么薪酬制度?
A岗位（职务工资B业绩工资C技能工资
D以岗位工资为基础的绩效工资E其他（请说明
2、您认为现行的薪酬制度
A非常合理B合理C一般D不合理E非常不合理
3、从您进入公司以来,薪酬制度是否做过调整?
A是B否
4、（如果上题回答“是”最近一次薪酬制度调整是哪一年?
年
5、您认为调整后的薪酬制度与以前的相比:
A改进了很多B有一些改进C一般D不合理E非常不合理
6、您认为您的薪酬所得在同行业中
A高很多B偏高C一般D偏低E、低很多
7、您认为您的薪酬所得在本地区属
A很高的B偏高C一般D偏低E很低的
8、您认为您的薪酬所得在本职业（如:
进出口贸易人员、财会人员等属
A很高的B偏高C一般D偏低E很低的
9、您认为您的薪酬所得同您的工作难度和责任是否对等
A很对等B较对等C一般D较不对等E很不对等
10、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等
A很对等B较对等C一般D较不对等E很不对等。
11、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等
A很对等B较对等C一般D较不对等E很不对等。
12、总体来讲,您认为您获得的薪酬是否公平
A很公平B较公平C一般D较不公平E很不公平。
13、如果觉得不公平,原因是:
（
A薪酬单纯取决于工资职位级别,与业绩相关性很弱
B没有合理的薪酬决定机制,定薪随意性大
C员工同工不同酬
D自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符
E、其它（请说明
14、在现行的薪酬制度下,公司多长时间给您调整一次工资
A半年以下B1年C2年D3年E4年及以上
15、你认为薪酬变动的依据是什么?
（可多选
A岗位或职务变动B个人业绩大小C定期升降D公司利润大小E工作年限F其他（请说明
17、目前薪酬的调整的趋势是:
A只升不降B升降结合C只降不升
18、您认为公司目前的工资等级设置与工资级差（每个工资等级之间的差距）是否合理？
A工资等级与工资级差设置比较合理B工资等级设置太多（少）C工资级差太大（小）D工资等级与工资级差设置都不合适19、目前薪酬中奖金与业绩的挂钩程度为A20%及以下B30%C40%D50%E60%以上。
20、您认为奖金与业绩的挂钩程度应在A20%及以下B30%C40%D50%E60%及以上F不浮动21、您认为奖金的浮动对自己的工作产生A积极帮助B一些帮助C没影响D一些困扰E很大困扰22、您认为目前的薪酬体系中基本工资与奖金的比例相比A比较合理B奖金比例偏大C奖金比例偏小23、您清楚公司提供的福利和保险项目吗A清楚B．知道一点C．不清楚24、除工资、奖金外，公司提供给员工的其他福利形式有（可选择多项）A住房补贴B交通补贴C带薪休假D股票期权E医疗补贴F财产或人身保险G其他（请说明）您希望公司增加哪些福利？
（请说明）25、您认为在现行的薪酬制度下，不同层级之间员工薪酬水平的差距A太大B差距合理C太小26、您认为在现行的薪酬制度下，不同业绩贡献的员工薪酬水平的差距A太大B差距合理C太小27、您认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素是：
A工资B奖金C福利D长期报酬（股权、红利、利润分享）28、是否满意您现在的薪酬A非常满意B满意C一般D不满意E非常不满意。
29、有其他公司付您更高的薪酬水平，您是否会离职A一定会B可能会C一定不会31
30、您认为员工离职可能是什么原因造成的（可多项选择）A对薪酬不满意B工作得不到认可C缺乏成长和发展的机会D人际关系不良E公司文化缺乏吸引力F个人和家庭原因G工作枯燥乏味，缺乏挑战性H其它原因（请说明）31、您认为薪酬制度对您的工作精神与态度的影响A非常正面B正面C一般D负面E非常负面32、您认为上述问题，是否可以通过薪酬制度的改革和完善得到解决：
A一定可以B可能可以C不可能D不知道33、您对公司薪酬制度的改革和完善有什么意见和建议（请说明）再次感谢您填写本问卷！
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