薪酬管理课程设计.docx

1、薪酬管理课程设计河海大学文天学院 课程设计报告指导老师:陈双双班 级:10人力 1班 成绩:2013年 10月目录 一、公司简介1.1公司基本情况1.2公司组织结构二、薪酬战略,指导思想2.1 薪酬战略2.2 薪酬设计指导思想三、薪酬设计原则3.1公平原则3.2 竞争原则3.3 激励原则3.4 经济原则3.5 合法原则3.6补偿性原则3.7战略性原则四、工作分析及评价4.1公司组织结构其相应的人员设置4.2薪酬构成4.4工作分析4.5 职位评价4.6工作评价报酬要素配点分布表表4.7各报酬要素计点标准4.8岗位价值计算4.9工作评价结果4.10职位分级五 市场薪酬调查5.1 市场薪酬调查六 薪

2、酬结构6.1 工资确定七 薪酬管理存在问题7.1薪酬战略缺失7.2薪酬理念缺乏7.3薪酬水平的确定不科学7.4薪酬结构失衡7.5薪酬政策不合理八 问题改进8.1制定合理的薪酬战略 8.2明确公司薪酬理念8.3制定科学的薪酬水平8.4制定合理的薪酬结构8.5完善薪酬政策九 薪酬管理9.1 薪酬预算9.2 薪酬控制附:员工薪酬调查问卷薪酬管理课程设计一、公司简介:1.1公司基本情况安徽意尔涂料制造有限公司是一家专业从事汽车涂料、 粉末涂料、 船舶涂料、 重防腐涂 料等制造的股份公司。我公司目前占地 80亩,厂房建筑面积 3万多平方米, 年产能力近 3万吨。主要生产线、 检 验设备和生产技术从意大利

3、引进。 多年来我公司培养出一大批优秀专业技术人才, 为产品的 质量、 售后服务及市场占有提供了可靠保证。 我公司生产的国芳牌和丹奴牌涂料目前在国内 外均具有较高的市场占有率并深受用户好评。我公司已通过了 ISO9001:2000认证和中国船级社认证。公司被认定为“安徽省高新技 术企业” 。 “国芳”牌涂料荣获“安徽省著名商标称号” 。1.2公司组织结构: 二、薪酬战略,指导思想2.1 薪酬战略总体上是差异化战略, 不仅仅根据市场工资水平支付员工工资, 而且有目的的将员工薪 酬与企业使命结合起来, 当然个别的职位也倾向于领先战略, 主要通过工资调整实现, 具体 在下面有详细说明。 最终目的是使薪

4、酬体系发挥以下作用:奖励员工绩效; 保持劳动力市场 的竞争性;维持工资内部公平;融合员工未来的工作绩效与组织的目标;控制薪酬的预算; 吸引新员工;减少不必要的员工流动,使薪酬为企业战略服务。2.2 薪酬设计指导思想根据企业的内部因素(公司的发展阶段,目标,工作价值,员工相对价值,公司的支付 能力和外部因素(劳动力市场,地区工资水平,生活费用,法律确定工资,目标实现: (1 薪酬调整, 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合, 依据考核结果和任职资格水平 的变化进行薪酬调整;(2 薪酬结构, 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构, 增加薪酬调整的科学性和灵活 性,强化薪酬的激励机制;(3薪酬差距,薪酬

5、的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨 干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜;(4内部公平性,薪酬结构与工作设计想协调 ;(5外部竞争性,平衡即时与战略性利益,共同承担目标和责任;(6福利水平,与企业的发展阶段,支付能力协调。三、薪酬设计原则3.1公平原则公平是薪酬设计的基础, 只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下, 才可能产生认同感 和满意度, 才可能产生薪酬的激励作用。 公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则, 因为这是一个心理原则,也是一个感受原则。3.2 竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才, 必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行 业中具有竞争力

6、的薪酬系统。 如果企业制定的薪酬水平太低, 那么在与其他企业的人才竞争 中必然处于劣势地位, 甚至本企业的优秀人才也会流失。 在进行薪酬设计时, 除了较高的薪 酬水平和恰当的薪酬价值观外, 企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构 以增强对员工的吸引力。3.3 激励原则对一般企业来说, 通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用 的方法。 一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励, 因为科学合理 的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。3.4 经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。 竞争原则和激励原则提 倡较

7、高的薪酬水平,而经济原则则提倡较低的薪酬水平,但实际上三者并不对立也不矛盾, 而是统一的。 当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时, 竞争原则和激励原则就受到经济原 则的制约。 这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了, 还会考 虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。3.5 合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的, 合法是建立在遵守国家相关政策、 法律法规和企业一 系列管理制度基础之上的合法。 如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、 企业管 理制度不相符和,则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。3.6补偿性原则薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用, 着不仅应

8、该包括补偿与员工恢复工作精 力所必要的衣食住行费用, 而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、 技能 等的费用。3.7战略性原则合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。 企业在进行薪酬设计时, 必须从企业的战 略的角度进行分析。 要分析复仇因素中哪些因素相对重要, 哪些因素相对次要, 并赋予这些 因素相应的权重, 从而确定个岗位价值的大小。 在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现 企业战略发展的要求。四、工作分析及评价4.1公司组织结构其相应的人员设置4.2薪酬构成:意尔公司员工收入总体上包括固定工资、 浮动工资、 附加工资三个组成部分, 并根据不 同岗位作业方式、工作特点、技术含

9、量高低等进行不同的组合。 固定工资 = 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资(1基本工资:参照 xx 市最低生活费,并随 xx 市最低生活费的调整而调整, 2009年 基本生活费 =600。(2 学历职称工资:根据不同学历和职称的价值进行比较, 并遵循就高不就低的原则而 确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 (3 工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献, 在公司内部的工龄 工资为 20元 /年, 公司外的工龄为 10元 /年。 本公司内部工龄自参与组建大朝山的单位起开 始计算。浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金几种形式。(1 绩效工资与每季

10、的考核结果挂钩, 体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身 努力公司实现的价值。绩效工资按季度计算,下一季度分摊到 3个月支付。(2 岗位津贴从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。 员工的岗位津贴主 要取决于当前的岗位性质。 在工作分析与职位评价的基础上, 以评估的结果作为确定岗位津 贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。注: 确定岗位津贴的原则 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩; 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合; 针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,

11、根据岗位性质将岗位划分为职能职系、 业务职 系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 管理职系:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管 理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位; 研发职系:涵盖主要从事运作研发、开发新品等工作的岗位,分为初级研发岗位、 中级研发岗位和高级研发岗位; 业务职系:上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务 岗位。员工初始岗位津贴等级的确定 岗位分档分级:依据岗位评价结果,在最低分和最高分之间共划分出相应档次和级 数。 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应 到相应类别的档次等级上,形

12、成岗位等级分布图。 各岗位岗位津贴初始等级确定原则:不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同。 岗贴的调整:新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考 核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级。 (3 奖金是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元, 包括年终奖金、 业绩奖金、 项目奖等三种形式。 奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩, 是在公 司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。 年底奖金下年初支付, 业绩奖金和项目奖金即 时发放。 年终奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在公司取得一定的整体经营 效益基础上对

13、员工的一种激励。 适用对象是职能部门和市场销售部员工, 职能部门包括综合 管理部、人力资源部、财务部及党群工作部、法律稽查部等综合管理部门。 业绩奖金专门针对与产品销售 /营销工作直接相关的业务部门员工,体现销售 /营销 人员的业绩与能力, 考核、 奖励方式根据部门业务特点区别式对待, 具体奖励金额按照部门、 个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定。 项目奖主要针对从事产品研发的研发部。对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部 门 /团队完成任务、达成目标,公司将在部门或团队承担某一项专项工作时设立项目奖金, 奖励对象是整体部门或团队。 以鼓励部门或团队为业务部门

14、、 客户提供有效支持和服务时集 思广益、勇于创新。注:奖金发放的原则 奖金以部门 /项目组为单位提取, 由部门 /项目组负责人根据下属的具体年度 /项目期 内具体表现经考核后进行二次分配。 公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金。附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇, 包括一般福利、 生产基地补贴、 四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。(1附加工资 = 餐费 +生产基地补贴 +一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税(2附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。(3 生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境艰苦而给予的补贴。 每人每天

15、40元。(4餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月 300元,计入当月工资。(5 一般福利是指员工在各个重大节日获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的 收入。(6 四项统筹包括住房基金、医疗保险、 养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部 分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。(7个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。福利性补贴标准表 注:异地补贴覆盖的外派员工是指:1. 原招聘地与现工作地不同的员工, 但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外;2. 经人力资源部审核,公司总经理核准的其他情况的员工。医疗补贴标准表 4.3考核对于薪酬的影响个人考核系

16、数表 11 部门考核系数表 4.4工作分析 12 13 14 1516 174.5 职位评价根据公司所处的行业特点和公司的实际状况, 设计责任、 技能、 工作强度以及工作条件18 等四个方面做为报酬四要素,对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价,具体如下: 4.6工作评价报酬要素配点分布表 4.7各报酬要素计点标准公司效益责任标准表 19 管理责任标准表 企业的文化建设责任标准表 专业技能标准表 20 心理压力标准表 4.74 工作环境工作场所环境标准表 工作潜在危险标准表 4.8岗位价值计算公司各岗位价值的计算公式为:岗位价值 =(岗位各要素总点数 *要素权重4.9工作评价结果通过以上的准

17、备工作,运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一 个职位进行评价。每个职位的评价结果具体如下: 21 4.10职位分级职位分级表 22 五 市场薪酬调查5.1 市场薪酬调查公司在制定自己的薪酬体系时, 为了使自己的薪酬能发挥激励员工绩; 保持劳动力市场 的竞争性;维持工资内部公平;融合员工未来的工作绩效与组织的目标;控制薪酬的预算; 吸引新员工; 减少不必要的员工流动, 并使薪酬为企业战略服务的作用, 决定进行市场薪资 水平进行调查, 调查结果如下 (由于本次课程设计没进行实地调查, 采用网上的调查数据 : 23 (引自:安徽省统计局数据库六 薪酬结构6.1 工资确定根据表 5-

18、1网上数据库薪资指数调查表, 结合本公司处于行业地位,结合自己的薪酬 战略,使本公司的薪酬具有竞争力,支付相当于市场中值工资的 1.2倍高,以总经理为例, 根据上表,总经理经理的年工资额为 58420*1.2=70102。根据市场行情及本公司薪酬战略,政策,确定总经理的基本工资为:70104/12=5842元 /月用基本工资除总经理在岗位评价中所得点数,得到每点的工资数为:5842/294=19.87元用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数, 即得到各个岗位人员所得的基本工资如 下表:表 6-1 薪酬等级及水平表 246.2 调整后各职位所对应的薪酬水平根据图 6-1对薪酬水平进行调整,使每

19、个职位的薪资水平符合公司薪酬战略要求,调 整结果具体如表:表 6-2 经调整过后各职位薪酬等级及水平表 25根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下才管带型薪资结构图如下: 七 薪酬管理存在问题7.1薪酬战略缺失。 行业战略是对行业整体性、 长期性、 基本性问题的规划, 它以未来 为基点, 为适应环境变化、 赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。薪资宽带A C DB7.2薪酬理念缺乏。 薪酬理念明确了行业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,是薪酬体系 的灵魂7.3薪酬水平的确定不科学 。中小民营行业几乎不做薪酬调查,即使做薪酬调查,调查范 围也很有限。职位评价体系不够完善

20、。7.4薪酬结构失衡7.5薪酬政策不合理八 问题改进8.1制定合理的薪酬战略 。 制定切实可行的企业战略,拥有符合行业战略和行业现状的人 力资源战略、薪酬战略。8.2明确公司薪酬理念 。公司要明确和了解对什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。 8.3制定科学的薪酬水平 。 做薪酬调查, 明确调查范围, 详细观察市场总体薪酬行情, 确定其收集的数据的真实可靠性, 使得薪酬水平的确定具有科学性。 此外, 完善职位评 价体系。 客观设定职级职位, 然后运用科学的方法排出员工等级, 将同等级同类别的职 位归类归档确定薪酬等级。8.4制定合理的薪酬结构 。薪酬结构是由各种薪酬部分组成, 这些薪酬部分一般可

21、分为静 态薪酬 ( 基本工资等 、 动态薪酬 ( 绩效工资、 奖金等 和人态工资 ( 福利、 津贴 等 三类。8.5完善薪酬政策 。 以不同员工对行业的重要性及其工作贡献度为标准,使行业能够有效 吸纳和有效运用优秀人才。九 薪酬管理9.1 薪酬预算每年年初都进行薪酬预算,把人工成本控制在合理的范围之内,达到既能控制企业成 本,又能激励员工绩;保持劳动力市场的竞争性; 维持工资内部公平; 融合员工未来的工作 绩效与组织的目标; 吸引新员工; 减少不必要的员工流动, 并使薪酬为企业战略服务的作用。 运用盈亏平衡法对薪酬进行合理预算,并在运营过程中进行良好控制。1. 盈亏平衡点 =固定成本 /(1-

22、变动成本比率2. 边际盈利点 =(固定成本 +股息分配 /(1-变动成本率3. 安全赢利点 =(固定成本 +股息分配 +企业盈利保留 /(1-变动成本率9.2 薪酬控制(1薪酬调整:每年年度调薪,薪资调整根据社会行情,通货膨胀率,公司工作重心的 转移等因素决定;同时考虑企业的支付能力。(2 绩效工资:根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励, 是工资的一种补充形 式;(1注重突出激励机制,在强调挖掘员工个人潜能的同时,要兼顾团队绩效;(2行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别,对行政管理部 门员工强调福利待遇;(3注重企业的长期发展,考虑员工的短、中、长期利益,实现既能提高

23、员工积极性, 又能留住人才的双重机制;(4企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分:固定工资、浮动工资、附 加工资,既简化了管理、 考核、 企业员工之间人际关系等的复杂程度, 又能有效地降低企业 的控制成本,实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑,成为真正的利益共同体; (5对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。附:员工薪酬调查问卷填写说明:1.本问卷目的在于了解填写者对公司员工薪酬问题的建议和看法。2.您所提供的信息对我们了解大家对公司薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关 情况非常重要,请大家认真填写每一个问题。3. 所有填写均为匿名填写,我们承诺对填写者个人提供的信息保密

24、。(注:薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益,包括工资、奖金、津贴、保险以 及各项福利等请在您选择的答案序号上划“” 。一、个人信息职务: A中层 B主管、高级主管 C一般员工您所在的部门: A业务部门 B管理职能部门您的学历: A本科以下 B本科 C硕士您在公司的工作年限: A 2年以下 B 2 5年 C 6 10年 D 10年以上 您在本职位的累 计 工作年限:A 2年以下 B 2 5年 C 6 10年 D 10年以上二、薪酬调查1、您认为公司目前采用的是什么薪酬制度?A 岗位(职务工资 B 业绩工资 C 技能工资D 以岗位工资为基础的绩效工资 E 其他(请说明2、您认为现行的薪酬制度

25、A 非常合理 B合理 C一般 D不合理 E非常不合理3、 从您进入公司以来,薪酬制度是否做过调整?A 是 B 否4 、 (如果上题回答“是” 最近一次薪酬制度调整是哪一年? 年5、您认为调整后的薪酬制度与以前的相比:A 改进了很多 B有一些改进 C一般 D不合理 E非常不合理6、您认为您的薪酬所得在同行业中A 高很多 B偏高 C一般 D偏低 E、低很多7、您认为您的薪酬所得在本地区属A 很高的 B偏高 C一般 D偏低 E很低的8、 您认为您的薪酬所得在本职业(如:进出口贸易人员、财会人员等属A很高的 B偏高 C一般 D偏低 E很低的9、您认为您的薪酬所得同您的工作难度和责任是否对等A 很对等

26、B较对等 C一般 D 较不对等 E很不对等10、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等A 很对等 B较对等 C一般 D 较不对等 E很不对等。11、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等A 很对等 B较对等 C一般 D较不对等 E很不对等。12、总体来讲,您认为您获得的薪酬是否公平A 很公平 B较公平 C一般 D较不公平 E很不公平。13、如果觉得不公平,原因是:(A 薪酬单纯取决于工资职位级别,与业绩相关性很弱B 没有合理的薪酬决定机制,定薪随意性大C 员工同工不同酬D 自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符E 、其它(请说明14、在现行的薪酬制度下,公司多长时间给您调整一次工资A 半年以

27、下 B 1年 C 2年 D 3年 E 4年及以上15、你认为薪酬变动的依据是什么?(可多选A 岗位或职务变动 B 个人业绩大小 C 定期升降 D 公司利润大小 E 工作年限 F 其他(请 说明17、目前薪酬的调整的趋势是:A 只升不降 B 升降结合 C 只降不升18、您认为公司目前的工资等级设置与工资级差（每个工资等级之间的差距）是否合理？ A 工资等级与工资级差设置比较合理 B 工资等级设置太多（少） C 工资级差太大（小） D 工资等级与工资级差设置都不合适 19、目前薪酬中奖金与业绩的挂钩程度为 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%以上。 20、您认为奖金与业

28、绩的挂钩程度应在 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%及以上 F 不浮动 21、您认为奖金的浮动对自己的工作产生 A 积极帮助 B 一些帮助 C 没影响 D 一些困扰 E 很大困扰 22、您认为目前的薪酬体系中基本工资与奖金的比例相比 A 比较合理 B 奖金比例偏大 C 奖金比例偏小 23、您清楚公司提供的福利和保险项目吗 A 清楚 B知道一点 C不清楚 24、除工资、奖金外，公司提供给员工的其他福利形式有（可选择多项） A 住房补贴 B 交通补贴 C 带薪休假 D 股票期权 E 医疗补贴 F 财产或人身保险 G 其他 （请 说明） 您希望公司增加哪些福利？（请说明

29、） 25、您认为在现行的薪酬制度下，不同层级之间员工薪酬水平的差距 A 太大 B 差距合理 C 太小 26、您认为在现行的薪酬制度下，不同业绩贡献的员工薪酬水平的差距 A 太大 B 差距合理 C 太小 27、您认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素是： A 工资 B 奖金 C 福利 D 长期报酬（股权、红利、利润分享） 28、是否满意您现在的薪酬 A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意。 29、有其他公司付您更高的薪酬水平，您是否会离职 A 一定会 B 可能会 C 一定不会 31 30、您认为员工离职可能是什么原因造成的（可多项选择） A 对薪酬不满意 B 工作得不到认可 C 缺乏成长和发展的机会 D 人际关系不良 E 公司文化缺乏吸引力 F 个人和家庭原因 G 工作枯燥乏味，缺乏挑战性 H 其它原因（请说明） 31、您认为薪酬制度对您的工作精神与态度的影响 A 非常正面 B 正面 C 一般 D 负面 E 非常负面 32、您认为上述问题，是否可以通过薪酬制度的改革和完善得到解决： A 一定可以 B 可能可以 C 不可能 D 不知道 33、您对公司薪酬制度的改革和完善有什么意见和建议（请说明） 再次感谢您填写本问卷！ 32