知识型员工流动的原因与对策分析.docx
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知识型员工流动的原因与对策分析
毕业设计（论文）
中文题目：
知识型员工流动的原因与对策分析
专业：
人力资源管理
姓名：
准考证号：
100811300011
指导教师：
2015年2月10日
开题报告
题目：
知识型员工流动的原因与对策分析
报告人：
2014年12月10日
一、文献综述
随着市场经济的日益完善，我国企业性质呈多元化，国企在国民经济中虽然还占据主导地位，但不容忽视的是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。
这些主要表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方面，但最终还是表现在人才的竞争上。
于是出现了普遍的知识型员工流动现象，国有企业要想在日趋激烈的国内外竞争中立于不败之地，关键是实施人才战略，优化人才结构，创新用人机制。
本文总结出企业在发展过程中的知识型员工现状及特点综合分析企业面临的知识型员工流动危机及企业知识型员工流动危机产生的原因着重分析解决知识型员工流动危机的对策，最后，结合本人所在单位的具体情况，分析所在单位知识型员工特点及流动现状，提出自己的意见和建议。
二、选题的目的和意义
目的：
通过对此题目的分析和论述，激励已成为一门新兴的管理学问，对它的研究不仅可以帮助企业吸引、保留员工，提高员工的业绩和信心，增加相互的凝聚力，还使现今作为一名企业员工的我提高了对现代化进步企业管理方式的进一步理解和认识，深刻体会激励对一名员工的重要性和促进作用。
意义：
随着知识经济时代的到来，企业对知识型员工的需求数量不断增大，而知识型员工供给不足，这种知识型员工的供需缺口为知识型员工的快速流动创造了可能，同时知识型员工也日益成为各组织之间的竞争焦点，因此赢得人才，就赢得了未来。
如何减少知识型员工的流动，降低流动风险，将成为我国企业管理者所要关注的一个重要方面。
因此，对知识型员工流动进行研究就具有十分重要的意义。
三、研究方案：
本课题就是以知识型员工为研究对象，首先阐述了知识型员工的概念、特点和分类；其次对知识型员工流动的特点、影响因素和产生的后果，在收集整理相关资料后，做出了详细的分析研究，总结了在知识型员工流动中存在的问题，以及在管理过程中存在的主要问题，针对这些问题提出了一些对策以及建议；最后提出了知识型员工的留用方式。
目的在于避免使知识型员工的频繁流动，使知识型员工的流动朝着有益于我国经济发展，适应全球化人才竞需要的方向发展。
四、进度计划：
2014年11月25日资料调查
2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
五、指导教师意见：
指导教师：
2014年12月10日
结题验收
一、完成日期
二、完成质量
三、存在问题
四、结论
指导教师：
2015年2月10日
北京交通大学
毕业设计（论文）评议意见书
专业
人力资源管理
姓名
题目：
知识型员工流动的原因与对策分析
评语：
指导教师：
2015年2月10日
答
辩
小
组
意
见
答辩小组责人：
201年月日
学
院
意
见
院长：
201年月日
北京交通大学
毕业设计（论文）任务书
一、设计题目及内容摘要：
设计题目：
知识型员工流动的原因与对策分析
内容摘要：
随着经济全球化的发展，知识经济也飞速发展，由知识所带来的财富远远超过了人类前几个世纪所创造的总和。
正如比尔·盖茨所言：
在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是财富。
而知识经济时代占主导地位的是知识型员工，他们是21世纪人力资源管理的核心。
知识型员工是高素质的人力资源，在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。
特别是加入世贸组织后，国际人才竞争国内化，越来越多的企业，在知识型员工管理方面，受到了严重的挑战，特别是咨询企业、IT企业为代表的高知识企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁，管理成本上升等现象。
因此，对知识型员工流动进行研究就具有十分重要的意义。
知识型员工流动的管理是知识经济时代企业管理面临的重要课题。
流动是市场经济竞争模式下知识型员工的重要特征并对企业和个人都具有一定的积极意义，企业管理者应该把握知识型员工流动的规律，转变观念，积极引导，完善制度，提高管理水平，利用知识型员工的流动增强企业活力和竞争能力。
本课题就是以知识型员工为研究对象，首先阐述了知识型员工的概念、特点和分类；其次对知识型员工流动的特点、影响因素和产生的后果，在收集整理相关资料后，做出了详细的分析研究，总结了在知识型员工流动中存在的问题，以及在管理过程中存在的主要问题，针对这些问题提出了一些对策以及建议；最后提出了知识型员工的留用方式。
目的在于避免使知识型员工的频繁流动，使知识型员工的流动朝着有益于我国经济发展，适应全球化人才竞需要的方向发展。
关键词：
企业；知识型员工；知识型员工流动；原因；对策
二、重点研究问题：
1、目前国企的知识型员工流动现状及特点
2、国有企业面临的知识型员工流动危机
3、知识型员工流动的特征及去向
4、国有企业知识型员工流动危机的原因
5、解决知识型员工流动危机的对策
知识型员工流动的原因与对策分析
1引言
在激烈的市场竞争中，一个企业只有拥有了相当数量的综合人才和具有一支技术娴熟的知识型员工队伍，才能与时俱进，抢占市场份额和人才制高点，在竞争中赢得主动，否则就会被市场经济的大潮所吞噬。
国以人兴、政以才治，知识型人才是一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，是决定一个国家兴衰存亡的关键。
因此，要想使企业常胜不衰，立于不败之地，遏制知识型人才流失，加强知识型人才资源的管理则显得尤为重要。
鉴于此，本人就目前国有石化企业的知识型员工流动的原因与对策略抒己见。
2知识型员工流动的原因
2.1企业的知识型员工现状及特点
2.1.1知识型员工现状
随着市场经济的日益完善，我国企业性质呈多元化，国企在国民经济中虽然还占据主导地位，但不容忽视的是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。
这些主要表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方面，但最终还是表现在人才的竞争上。
于是出现了普遍的知识型员工流动现象，本来知识型员工流动是正常的，但是对某些国有企业来说就是严重的“人才流失”，国有企业要想在日趋激烈的国内外竞争中立于不败之地，关键是实施人才战略，优化人才结构，创新用人机制。
21世纪是知识经济时代，知识经济是以知识资源为前提，以知识创新能力为关键、以人才培养为载体的经济。
改革开放以来，国家相继提出了“尊重知识、尊重人才”、“科学技术是第一生产力”等重要论述和观点，召开了全国性的人才工作会议并出台了相关的政策和措施，极大地调动了人民群众学习新知识、掌握新技术、提高新本领的积极性，大批优秀人才脱颖而出、健康成长。
但许多国有企业在如何培养和使用知识型员工，如何吸引和留住知识型员工，如何在激烈的竞争中争取主动等问题上，仍然认识不到位，措施不得力，缺乏紧迫感，国有企业的知识型员工队伍现状难以适应国际竞争新格局的需要，具体表现在：
（1）国有企业的知识型员工队伍建设还跟不上市场的步伐
随着市场经济体制的逐步建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到知识型员工培养的重要性和必要性，采取了高校送培、联合办学、职业技能培训等措施来提高企业员工的整体素质，为企业培养和造就一批企业急需的骨干知识型人才。
但许多国有企业培养经费长期投入不足，且不稳定、不系统，知识型人才培养没有长远的计划，造成知识型人才培养的规模、质量和知识型人才队伍梯度难以适应科学技术进步和市场经济发展的需要，特别是高技能人才、科研人才跟不上时代前进的步伐，创新型、复合型、外向型人才严重匮乏。
（2）国有企业的知识型人才竞争更加激烈
加入WTO后，跨国公司为迅速占领中国市场，不遗余力地采取优惠政策、物质待遇、事业发展等措施来抢夺国有企业的优秀人才。
而国有企业也不得不采取相应的措施吸引优秀人才，从而使原本相当激烈的人才竞争进入白热化状态。
（3）国有企业知识型人才管理水平、激励机制仍需进一步提高
由于体制的原因，许多国有企业对知识型人才的使用有一种垄断性，忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用这高价值的知识型人才。
在知识型人才使用方面，浪费人才、压制人才的现象仍有发生，在人才选拔、激励方面，还没形成一套完善的评价、激励机制。
（4）企业损失巨大
知识型员工流动对国有企业造成严重损失，包括直接损失和间接损失。
直接损失包括企业在知识型人才成长过程中付出的成本、人才重置成本及无形资产的流失；间接损失包括知识型人才被竞争对手挖走后，企业失去市场竞争优势，以及技术骨干流失对企业其他员工的心理影响，造成员工人心浮动。
由此可见，知识型人才流失给企业带来的损失已成为不可回避和丞待解决的现实问题。
2.1.2知识型员工特点
有竞争力的员工就是知识型员工，企业要持续发展，就必须努力留住这些人才，以保证企业有足够的竞争优势，而现在国有企业中知识型员工流动问题已成为企业最烦恼的事情之一，流动不仅干扰了正常工作，企业管理受到影响，而且使企业付出较大的替代成本，严重的还影响到企业声誉，在知识型员工流动日益频繁的今天，如何降低知识型员工流动给国有企业带来的损失，是人力资源管理中的一大难题。
知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人，而是指能通过知识进行创新工作的人。
在当今社会，知识型员工已成为企业人力资源管理的焦点之一，作为新知识、新技能、新技术的载体，他们具有较强的学习知识和创新知识的能力，能自觉的将信息、技能、知识运用于企业的管理和实际中，创造出较大的价值。
这里所说的知识型员工主要包括企业高级管理者、技术与经济管理人员、中层管理者、专业技术人员、高级技能员工。
他们主要有以下几个方面的特点：
（1）具有较高的创造性、自主性和独立性。
知识型员工一般都受过专业教育或者系统培训，有一定的学历层次，他们掌握一定的专业知识和技能，具备较高的个人素质，并且会在职业生涯中不断地进行创造性劳动，不断形成新的知识成果。
（2）具有实现自我价值的强烈意愿。
知识型员工与一般员工相比，更有一种表现自己的强烈欲望，他们通常有着较高的需求层次，其不仅满足于生理需求和安全需求，并且注重社会需求和尊重需求，尤其是自我实现的需求。
他们到企业工作，并不仅是为了挣得工资，而且是为了发挥专长、成就事业。
他们也在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
（3）具有较强的流动性，知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，因此使他们的职业选择权远远高于其他员工群体，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路。
而自身的优势又使他们在劳动力市场中处于待价而沽的状态。
另一方面，知识陈旧周期的缩短，也从外部环境中促进了知识型员工流动的加快。
为了适应瞬息万变的知识经济发展，知识型员工更加受到大公司、大企业的青睐，成为人才争夺战的对象，同时，从自身角度来考虑，知识型员工也更愿意到有更好发展机会的环境中去工作。
因此，知识型员工相对于普通员工群体来讲，具有较高的流动性。
（4）工作成果难以直接衡量。
作为一个拥有知识资本的员工群体，知识型员工的工作很大程度上依赖于自身的智力投入，其工作成果多以无形的智力成果形式出现，其经济价值往往具有潜在性，难以直接用经济指标去衡量，另一方面，对于一些工作，需要互相协作才能完成，一般多是知识型员工集体智慧的努力结果，在这种情况下，工作成果无法分割，个体劳动成果与集体劳动成果很难进行清楚的界定，这就给衡量个人绩效带来了困难。
2.2企业面临的知识型人才危机
国有企业知识型人才危机表现在两个方面，一是大中专毕业生招聘困难，特别是对急需的、热门专业的毕业生更难以引进。
二是企业培养的大批优秀知识型人才流向外资企业和民营企业，使国有企业的知识型人才队伍在数量、质量上每况愈下，其层次和结构也越来越不合理。
据北京市经委公布的数字：
通过对工业系统150户大型企业人力资源结构状况的调查，国有企业1982年以后引进的大学以上人员流失率高达64%，大多数流入外资企业、合资企业，而高科技民营企业的流失率仅为18.5%，与国有企业形成了鲜明的反差。
我所在的北京有机化工厂作为一个有着近50年历史的老厂，同样面临着知识型人才流失的问题。
下面的统计表是我厂1998年至2009年引进和流失人才的对比表：
表1、我厂1998年至2009年引进和流失人才对比表
年份
录用的大中专毕业生人数
大专及以上毕业生所占比例（%）
调出的大中专毕业生人数（人）
大专及以上毕业生所占比例（%）
1998
92
53.3
14
85.7
1999
177
62.7
30
80.0
2000
28
32.1
49
73.5
2001
14
42.9
56
80.4
2002
23
26.1
48
62.5
2003
54
38.9
29
82.8
2004
7
85.7
35
74.3
2005
12
16.7
30
70.0
2006
7
57.1
28
58.3
2007
3
33.3
27
74.1
2008
32
28.1
28
50.0
2009
23
39.1
30
60.0
合计
472
49.4
404
71.3
从以上的表格可以看出，1998年到2009年间，我厂召入的大中专毕业生为472名，但是流失的人数为404名，达到了85.6%,其中大专及以上学历的人员占了71.3%，涵盖的人员中既有专业技术人员，也有中层以上业务骨干和普通的管理干部。
特别是近两年来，中层以上的调出人员（其中有一名副厂长）就达10多名。
对于一个仅有1600多人的国有石化企业来说，这个数字是多么的沉重。
企业的发展归根到底还是靠人，找到我企业知识型人才流动的深层次原因，拿出解决知识型员工流动的切实可行的办法，是我厂当前迫切需要做的一项重要工作。
2.3知识型员工流动的特征及去向
2.3.1人才流失的群体
目前人才流失的群体大部分是学历层次较高、知识结构新、创新能力强、流动意识也较强的知识型员工。
主要体现以下四个特征：
一是流动人员学历层次较高，主要以大学本科为主，具有硕士研究生以上学历的人员近两年呈现出上升趋势。
二是流动的知识型员工多数是直接从事生产、科研的专业技术人员，科技研发人员的数量相对于行政管理人员流失数量多。
三是流动的知识型员工年龄结构以30至35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”。
四是流动人员的工龄大部分在1～5年左右，这部分人员毕业后在单位工作一段时间，积累了一定工作经验，当现实工作环境与理想环境差距较大时，很容易离职。
2.3.2知识型员工流动的去向
从流动的去向看，知识型员工流动呈现“人往高处走”的趋向。
一是跳槽到经济发达的城市。
二是流动到相关行业的外资、合资企业或民营高新技术企业。
三是继续上学深造，到高校攻读硕士、博士或出国留学。
2.4国有企业知识型员工流动的原因
2.4.1社会认识原因
任何事物都有其多面性，知识型员工流动的原因亦是。
在计划经济体制下的企业多年来执行的是“统包统配”的用人制度，整个国家没有人员流动的机制和措施，人们普遍认可一生只在一个企业工作的情况。
但随着社会的发展，人们的就业观念产生了很大的变化，对企业“从一而终”被认为是不合时宜的做法，大中专毕业生在学校就接受“先就业，后择业”的观念，往往把企业当作是一个暂时的栖身之所。
特别是当普通国有企业逐渐失去社会经济主导地位的情况下，大中专毕业生更是把国企当作是一个跨入外企、私企的跳板。
这显然违背了国家鼓励人才流动的初衷，所以现在全社会都开始讨论“诚信就业”的话题，扭转这种在就业中的个人信用缺失问题。
有些国企领导还抱着行政管理思想、官本位思想，在用人上过于强调经验的积累，存在论子排辈现象。
员工的待遇、晋升往往以资历、经历、阅历，而不是以实际能力、绩效为基础，这种管理体制由于缺乏有效的竞争机制，从而致使一些职位被占无法让新人脱颖而出的现象，使得真正有才干的知识型员工不能充分发挥自己的能力。
由此而导致年轻知识型员工的满意度低，积极性受到很大的压抑，很容易使知识型员工流动。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需要是多样的和逐层上升的，知识型员工在物质需求被满足后，薪酬收入就不再具有激励作用，必然要追求自我满足和自我价值的实现。
知识型员工希望企业为自己设计良好、可以实现的职业生涯规划，工作得到认可和回报，获得晋升、发展机会。
而国有企业内部职务、职称晋升时缺少竞争，有严重的论资排辈现象，职务能上不能下，无法创造鼓励知识型员工脱颖而出的环境，提供给知识型员工的发展空间也相对有限。
2.4.2企业制度原因
国有企业的知识型员工流动固然有社会的原因，但更重要的是企业在用人机制上存在诸多问题，缺乏对知识型员工在使用、培养方面的种种措施，从而失去对知识型员工的吸引力所致。
（1）就我们企业而言，部分管理者的工作仍停留在传统的计划经济体制下，人员管理系统在较低的层次上运作，其管理的核心思想表现为对员工的控制、约束和监督，形成了“人”是“物”的附属品的观念，忽视人本身的价值，本末倒置。
（2）没有建立科学化、规范化、制度化的价值评价体系。
粗放无序的管理给企业系统制造了巨大的“噪声”，甚至淹没了信号，降低了系统功能。
这种状况的长期存在将导致严重的“人治”现象，产生复杂的人际关系，使关联复杂化、异化、极大地挫伤骨干员工的工作积极性，同时也包容和掩护了落后，使企业内部的价值评价体系产生了混乱，企业系统处于无序的状态。
（3）忽视企业文化的建设。
人力资源开发与管理工作必须实现制度与文化的有利结合，实现价值体系和价值观体系的有利结合。
企业在制度层面上，在思想文化层面上都必须明确倡导什么，鼓励什么。
制度的缺陷和文化的苍白使企业难以形成统一的价值观及其评价体系，没有形成企业的凝聚力。
（4）国有企业与“三资”民营等企业等的优势逐渐消失。
国有企业原有能够吸引人才的优势，如工作稳定、公费医疗、社会保障、分配住房、高福利等制度正在或已经逐渐消失，随着国有企业劳动用工制度的不断深入，大部分国有企业，为打破事实上的“铁饭碗”，解除与员工依赖性劳动关系，均与员工进行了身份置换，与员工签订了固定期限的劳动合同，建立了员工能进能出的劳动用工制度。
对不合格或工作不需要的员工，国有企业不再将其养在企业内部，而是与其解除劳动合同，将其推向社会。
为构建社会主义和谐社会，建立、完善我国的社会保障体系，包括“三资”民营等企业在内的各类企业为员工缴纳养老、医疗、失业等社会保险已成为社会制度，不再为国有企业所独有，有些“三资”民营企业还额外为人才购买商业保险。
国有企业住房货币化已经完成，福利分房制度已成为历史，员工住房已改变为通过缴纳住房公积金，到房地产市场上货币化购买、单位给予补贴的方式解决。
而国有企业人才现有的薪酬收入与单位补贴与高额的房价相比，简直是杯水车薪，这无疑给国有企业人才带来了沉重的经济负担，国有企业的人才无法安居乐业，必然人心思走。
2.4.3个人需求的原因
北京化工集团公司人力资源部曾对离职员工和在职员工不同年龄段的技术、管理人员进行了问卷调查，每人可以答三个原因，在回收的198例问卷中，共有588个答案，可大体归纳成以下八种原因，见下表：
表2、北京化工集团公司人力资源部对离职员工和在职员工不同年龄段的技术、管理人员进行了问卷调查的统计表
排名
人才流失的原因
统计数（人）
比例（%）
各年龄段所占比例（%）
20～25
25～35
>35
1
工资待遇、福利低
142
24
28.9
43.7
27.5
2
想尝试新的工作，以培养其他方面的专长
105
18
38.1
53.3
5.7
3
没有提供成长学习环境
82
14
51.2
43.9
4.9
4
与当初所期望的工作不合
77
13
58.4
37.3
3.9
5
工作单调
70
12
41.4
50
8.6
6
追求升迁机会
37
6
18.9
45.9
35.1
7
对公事看法与上司不一致
27
5
18.5
44.4
37.6
8
想再进修
20
3
30.0
60.0
10.0
9
其他原因
28
5
—
—
—
合计
588
100
—
—
—
通过以上统计，我们可以把员工因为个人需求原因离职分为以下几类：
第一、待遇需求（追求高工资和高福利待遇）。
由于这个因素导致的知识型员工流动不分老幼且低、中、高层的知识型员工都有。
随着社会经济的发展，国有企业的职工相对收入逐年降低，再加上货币分房、养老保险社会化、基本医疗保险制度改革等政策的出台，国有企业的魅力已经逐渐消退，而一些独资企业、合资企业技术力量资金力量雄厚，劳动生产率高，负担又少，工资待遇比较高，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企知识型员工迅速向独企、合资企业流动。
第二、个人发展需求。
人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次、多种多样的，美国心理学家马斯洛把人的需要划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次（如下图）。
自我实现的需要
自尊的需要
社交的需要
安全的需要
生理的需要
这五种需要，从生理需要开始，层层递升构成一个金字塔形状。
国有企业几十年的传统形成的定向思维，使企业用人机制难以形成重大突破，人事管理中论资排辈在用人取向上仍起着相当大的作用。
由此带来人才难以良性流动，梯次不能合理拉开，职位的分布呈金字塔结构，个人被固定在具体位置，有才能的人不能充分发挥作用的机会，没有脱颖而出的机会。
当一个人被破格提拔，往往不是他有了相当高的成绩，而是他建立了相当成熟的人际网络，或者就是上一梯次发生自然减员。
长期的固定岗位的工作，使高层次的需要无法得到满足，促使一些人寻求更富有挑战性的工作，去实现自己的价值。
第三、工作机会需求。
国有企业由于历史的和现实的原因，人事管理上客观存在机构庞杂、人员臃肿、效率不高，用人机制不活的问题。
造成部分要求上进的员工缺乏工作的机会和展现自身的舞台，人生的价值无法实现，同时他们强烈感到社会的不断进步，知识的不断更新，长此以往就会落伍，为了寻求一个更好的学习和工作机会，于是他们毅然地冲向外面精彩的世界。
企业对技术工人不够重视。
由于领导层视野不够宽阔，只把眼睛盯在高学历者身上，而忽视了技术工人也是人才，没有认真发现与发掘，致使技术工人得不到应有的重视和培养，据国家统计局的数字显示，我国技术工人的需要缺口已过千万，这个数字比每年所需要的大中专和高科技人才的重量还要大。
在一些民营、合资独资企业由于生产发展较快，急需一批具有高素质，能适应新设备、操作水平高的技术工人。
他们出高薪、高待遇吸引着方面的知识型员工，也是造成着方面知识型员工流动的原因。
第四、缺乏培训机会，晋升通道，难以满足人才自身成长的需要，知识经济时代，现代科学技术迅猛发展，知识更新、老化周期变短，
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