完整版浅析企业激励制度创新毕业论文设计.docx
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完整版浅析企业激励制度创新毕业论文设计
优秀论文审核通过
未经允许切勿外传
中央广播电视大学
毕业论文
题目：
浅析企业激励制度创新
专业行政管理
年级2009秋
学号
学生姓名
指导教师
论文完成日期2011年10月
南京广播电视大学
毕业设计（论文，作业）课题审批表
教学单位（盖章）
专业
行政管理
学生类别
开放本科
课题名称
浅析企业激励制度创新
填报
时间
2011年9月15日
课
题
内
容
简
介
1、企业激励制度的概述
（一）激励的涵义
（二）企业激励制度的作用
2、企业激励制度相关理论成果
（一）国际社会关于企业激励制度的优秀成果
（二）国内社会关于企业激励制度的优秀成果
3、我国企业实施激励政策时存在的问题
（一）物质激励方面的问题
（二）精神激励方面的问题
4、创新我国企业激励制度的对策建议
5、结论与展望
指导教师姓名
参加学生姓名
周军
指导教师意见
论文选题符合专业要求，立意新颖，有一定的研究价值。
市校
审核
意见
审核部门盖章：
年月日
浅析企业激励制度创新
尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励
方法。
企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。
关键词：
[企业激励制度 薪酬制度 精神激励]
目录
一.企业激励制述度的概述
（一）激励的涵义
“激励”一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。
它含有激发动机、激励行为、形成动力的意义。
激励的前提是人都具有一定的潜能，即经过实践的积累、学习或训练后，具备的某种可能发挥而尚未发挥出来的潜在的能力。
激励的实质就是激发学生的内在潜能，开发学生的能力，充分调动他们的积极性，使每个学生都感到才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，从而自觉地努力学习。
（二）企业激励制度的作用
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
二.企业激励制度相关理论成果
（一）国际社会关于企业激励制度的优秀成果
由于过去约一百年时间形成的新古典经济理论主要是从技术的角度看待企业，企业在标准的阿罗和德布鲁的竞争—均衡范式中被看作生产函数。
哈特（Hart，1998）认为该理论存在着明显的缺陷，“它完全忽略了企业内部的激励问题”。
传统的厂商理论把利润最大化作为企业唯一的经营目标，而现代企业由于经营权与所有权的分离，企业经营者的追求目标与利润最大化目标并不一致，所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而难以奏效。
经济学研究激励问题的突破性进展是近20年的事。
进入20世纪70年代以后，一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面由于信息经济学、契约理论或委托代理理论在微观经济学领域的突破，始于科斯、伯利和米恩斯的现代企业理论在近20年取得了迅速的发展，激励问题成为其中非常重要的研究课题。
1972年，阿尔钦和德姆塞茨将企业研究的重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题（监督成本）上，提出团队生产理论，认为企业实质上是一种“团队生产”方式，产品是由集体内若干成员协同生产出来的，每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机会。
为解决这一问题，就需要监督者进行监督，并相应对监督者进行激励。
由此提供的激励模式，强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。
由威尔森（Wilson，1969）、罗斯（Ross，1973）、米尔利斯（Mirrlees，1974）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）以及格罗斯曼和哈特
（二）国内社会关于企业激励制度的优秀成果
根据四川省人民政府发布的《四川省社会科学优秀成果评奖办法》和《四川省哲学社会科学优秀成果评奖实施细则》的有关规定，四川省第十一次社会科学优秀成果评奖工作已经结束。
经省级各学会、市州社科联初评，经专家学科组评审推荐和复审组专家复审，由四川省社科评奖委员会审定，四川省第十一次社会科学优秀成果评奖拟获奖项目为：
荣誉奖2项，一、二、三等奖200项，现予公告征求意见。
三.我国企业实施激励政策时存在的问题
1.激励方面的问题
餐饮企业过于专注自己的企业利润而忽视了员工的本质需要，没有做到适时的和员工沟通，没有去了解员工的内心的真正需求，从而使员工和餐饮企业的利益点产生分歧和差距，这样就使餐饮企业的凝聚力下降。
管理上出现的许多问题都可以归结为沟通不畅所致，这也凸显出管理沟通在企业中的重要性。
没有问题是最大的问题，能否在第一时间察觉到员工情绪与工作绩效的波动，及时地进行沟通时解决人才危机最有效的一招。
但管理沟通不到位则会表现出员工抱怨、消极怠工、人际关系失调、严重会导致员工与管理者成为对立者，激化内部矛盾。
其主要包括；员工之间的沟通少，由于平时的沟通少，所以员工反映‘感觉不到公司气氛’；员工和直接上司之间沟通是非常重要的，相互之间不沟通，就没有办法相互了解，会影响到其他方面；同时，管理高层和基层员工的沟通也是很重要的。
管理层往往站在战略的角度看公司的发展，提出的方针具有前瞻性。
但是基层员工多数看到是现在怎么样。
公司的沟通往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，有的不理解高层的做法，对企业的前景不看好，企业的管理者与员工双方如果缺乏沟通，势必会产生很多尴尬的局面，任何一个企业仅有良好的愿望和热情是不够的，它还必须有畅通的信息沟通及感情交流，在确定目标、执行工作计划等各个方面取得一致的意见，才能保证企业成员之间的角色清晰。
2.工作内容与激励方式单一
员工的工作内容过于单一也是妨碍员工发挥工作热情的一个重要因素，凡事必先有兴趣才能做好，没有兴趣何谈努力，所以单调乏味的工作内容给餐饮企业带来了不小的间接损失。
激励方式单一式企业激励制度缺陷的又一表现。
饭店的薪金与福利待遇主要体现在以下几个方面：
薪金水平和外部同行业或同专业相比是否具有竞争力：
饭店内部待遇是否公平，付出与得到是否平衡；员工期望的基本薪金待遇之外，是否有其他方面的生活保障等。
当员工付出与所得到的回报严重不匹配时，跳槽也就成为了必然。
薪酬不仅仅是职工维持家庭生活的主要手段，还能满足职工的价值感。
因此薪酬影响着职工的工作情绪、积极性及能力的发挥。
3.管理者的领导水平不够高
一个餐饮企业的核心力量是非常重要的，如果没有好的领头羊，那么就不被员工信服，那么企业的管理结构就是不合理的，当今餐饮企业的普遍问题是管理人员素质的底下，一个素质低的领导团队是无法领导企业做大做强的。
说到底，薪酬方面还是企业员工最关注的问题，而不合理的薪酬制度会大大削弱员工的工作积极性和工作热情，这使得员工和企业的矛盾升级化，而缺乏科学性的奖励强化作用。
经营者对激励制度缺乏认识，激励制度的执行缺乏保障、监督体系。
有些饭店组织内部激励制度不算少，实际工作中员工的感受却不明显，原因在于激励制度执行缺乏保障监督。
对忠诚、听话的员工多加奖励，对不忠诚。
不够听话的员工则给予少的激励，因为管理者不清楚激励制度的执行效果与其工作业绩有怎么样的联系。
4.对企业文化的重视
一个人关注的侧重点决定他努力的方向，一个餐饮企业的员工如果不去重视自己所从事行业的发展，那么这个行业的发展就会停滞和滞后，没有积极的心态就没有努力地决心，所以改变员工对本身职业发展的重视度非常重要，制定员工职业生涯规划，应依据饭店的发展战略，充分理解组织的愿景，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的职员职业生涯目标。
个人发展是企业发展和社会发展的基础，不重视员工的职业发展，就是间接性质的阻碍企业的发展，只有发挥人的主观能动性，在饭店建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个职员实现自我价值，饭店才能最终实现未来的愿景，否则，员工看不到自己的希望，认为自己的工作没有前途和发展，往往就会轻易的跳槽，员工流失率也会大大增加。
现阶段，一些企业只是一味的追求产值、效益，不重视企业文化建设，企业若缺乏一种激励员工奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维系的精神力量，让人才看不到企业光明的前途，则人才必难以久留。
工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力和精力投入到工作中的程度。
企业的管理者时常会忽视环境的激励作用，认为环境只是外部因素，对员工的影响不大，殊不知他们的这种想法为日后员工的离职埋下了隐患。
我们所说的环境激励主要包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴
5.质激励和精神激励双重不足
饭店激励制度的缺点还表现在：
物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。
现实中，一些饭店经理没有考虑员工的内心需要，，在激励时不分层次，不分形象、不分时期。
都给与物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。
经理们责怪员工要求太高，员工们则抱怨激励太单调，结果造成企业费时费财进行了激励，但是激励效果也不尽如人意。
显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。
因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
物质激励忽略了平均分配的公平性。
合理性。
物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。
它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。
物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国饭店企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。
我们都知道人类除了有物质上的需求外还有精神方面的需求，因此饭店必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
传统的精神激励主要是授予某种荣誉或称号。
而目前我们饭店人力资源激励在精神方面存在的问题是激励资源分配制度不健全不完善，职务晋升机会不完善。
目前，我国大多数饭店员工的植物晋升，首先，受到员工年龄的制约，对于管理职务的晋升目前规定了几个年龄的界限，超过一定的年龄即失去了职务晋升的资格，实际运作中这种年龄的划分越来越趋于年轻化，这种硬性规定无疑失去晋升资格的员工而言是一种消极影响。
其次，员工晋升还受到学历的制约。
目前企业的普遍的做法是，第一学历的高低一定程度上决定了员工职务晋升的高低，对于第一学历偏低，但实际工作能力较高、贡献突出的员工起不到应有的刺激作用，这种情况下不会因为员工在工作之余自学到较高学历而有所改变，这就势必会削弱一些员工工作的热情，不利于全面激励作用的发挥。
（二）精神激励方面的问题
摘要随着中国加入世界贸易组织和经济全球一体化进程的加快，人力资源管理在国有企业管理中的地位和作用日益增强，而激励理论中的精神激励问题更是世界范围内所有组织普遍关注的课题。
员工精神激励的采用已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分，被摆上了议事日程。
如何才能保证国企员工的积极性和创造性始终保持最佳状态，本文在对当前国企员工激励机制背景认知的基础上，首先通过研究分析激励理论中的精神激励；其次对国企员工精神激励现状进行分析，从而对国企精神激励所处的现状有了更深入的认识，进而依据激励理论分析了国有企业员工精神激励问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才、激励员工，从而形成一套良好的精神激励机制，增强国企的综合竞争力。
通过对国企员工精神激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，国企通过制定并采用有效的员工精神方法，才能吸引人才、留住人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，给国有企业注入新的活力，使企业立于不败之地。
四.创新我国企业激励制度的对策建议
1.加大政府扶持力度，完善风险投资市场机制。
高科技产业化的载体是风险投资市场，高科技企业（项目）的发展依靠的是风险投资的支持。
风险投资作为支持高新技术企业进行研发的极为重要的金融制度，对高新技术产业的发展发挥着“推进器”的作用。
美国斯坦福国际研究所所长米勒说：
“由于科学研究的早期阶段有风险投资的参与，科学研究成果转化为商品的周期已由20年缩短至10年以下。
”发达国家的成功经验表明，风险投资不仅属于企业或个人的行为，而且是一种政府行为。
风险投资市场的构建，没有政府的支持是发展不起来的。
根据我国的实际，政府应对风险投资采取支持而不纵容、引导而不干涉的态度。
首先是创造一个有利于风险投资发展的政策和法律环境，在法律法规等制度层面上保证风险投资的规范性和有效性。
比如，进一步完善风险投资的管理办法，按照法律的规定向风险投资基金注资，通过对风险投资企业实行税收优惠引导其发展。
其次是建立多层次的金融体系：
一是构建商业银行对企业科技研发、自主创新活动的贷款风险补偿机制。
二是用好财政贴息等政策性金融工具。
最后是放松放宽风险资本的来源，促使我国全方位、多层次相互补充、共同发展的风险投资格局的最终形成。
五.结论与展望
激励是对学生的潜在能力进行开发，它不同于对物质资源的开发，无法通过精确的计算来进行预测、计划和控制。
因而具有其自身的特点：
1．激励是以学生的心理作为出发点，激励的过程是心理活动过程，而学生的心理活动不可能凭直觉观感知，只能通过在其作用下的行为表现出来。
2．激励产生的动机行为不是固定不变的，它受多种主客观因素的影响，在不同的时间、不同的场合，其表现必然不同。
因此，必须以动态的而不是静态的观点去认识和观察这一问题。
3．激励的对象是有差异的，从而决定了不同的学生对激励的满足程度和心理承受力也各不相同。
这就要求对不同的学生要有不同的激励手段。
4．激励的目的是使人的潜能得到最大限度的发挥。
但学生的潜能不是无限的，它受生理因素的制约，也受其自身条件的限制。
所以，激励不能超过他们的生理（年龄、疲劳程度）和能力（胜任的能力）的限度，而应该是适度的。
致谢
时光荏苒，两年半的大学时光转瞬之间接近了尾声。
几个月辛苦的论文写作，既磨练了我的意志，也对我大学期间所学的知识进行了一次考察和升华。
在毕业论文付梓之际，我想向曾经给过我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。
本论文在选题及写作过程中得到南京电大冯成颖老师的悉心指导,冯老师多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。
并感谢冯老师和各位领导关心。
中央广播电视大学毕业设计（论文）教师指导记录表
省级电大南京电大分校江宁电大教学点指导教师
学生姓名
，周军
学号
专业
行政管理
第
一次指导
指导时间：
指导内容：
第二次指导
指导时间：
指导内容：
第
三
次
指
导
指导时间：
指导内容：
第
四
次
指
导
指导时间：
指导内容：
第
五
次
指
导
指导时间：
指导内容：
第
六
次
指
导
指导时间：
指导内容：
中央广播电视大学
毕业设计（论文）评审表
题目
浅析企业激励制度创新
姓名____周军_______
教育层次____开放本科__
省级电大____南京电大_____
专业__行政管理______
分校__江宁电大____
指导教师______
教学点_________
学生毕业设计（论文）评审表
学生毕业设计（论文）终稿（由学生填写）：
学生（签名）：
年月日
（可另附页）
指
导
教
师
评
语
指导教师（签名）：
年月日
答
辩
记
录
答辩主持人
答辩小组成员
秘书
答辩日期
答辩教师提问
学生回答情况
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6
7
8．
答辩小组评语
答辩主持人（签名）：
年月日
答辩成绩
答辩主持人（签名）：
年月日
电大分校初审意见
分校专业负责人（签名）：
年月日
省
级
电
大
复
审
意
见
省级电大专业负责人（签名）：
年月日
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