关于吸引和用好重点领域急需紧缺人才问题研究.docx

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关于吸引和用好重点领域急需紧缺人才问题研究

关于吸引和用好重点领域急需紧缺人才问题研究

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伐，消磨了他们消磨了他们最初坚定的信念，，使得人才难以得到锻炼和成长，个人潜能得不到释放和挖掘，导致人才梯队断档的现象普遍存在。

加之人员紧缺，工作任务重、压力大，仅日常诊治工作就忙的焦头烂额，而再无精力专心学习和提高。

与此同时，受当今社会的冲击，人们心境浮躁，不能够沉下心来认真学习、潜心研究、缺乏追求，没有干劲和冲劲，也是人才成长缓慢的一个因素。

五是人才培训难。

医院的收入要分配到医院运行、员工工资、绩效、基础建设、设备更新、人才培训等各个方面，尽管医院每年会拿出30-50万元作为专业技术培训、学习、进修的专项经费，仍满足不了目前技术更新的步伐和医院技术的需求和医院管理层面的培训。

其次是多数人出去进修后，在经济上（包括评先选优、晋升职务、职称等）会有很多损失及生活上的不适应等因素，而不愿意进修，也是现实存在的问题。

同时，由于接受医院害怕承担风险，而不让进修人员上手术和诊治病人。

以上原因导致培养人才成效迟缓和举步维艰。

六是人力资源管理体制僵化，医院进人难。

人力资源是人才的基础。

公立医院的运行仍旧受行政部门的干预，医院在进人、用人和解决待遇方面缺乏自主权。

政府给医院核定的编制2007年560人，2012年增加至600人；而医院床位从2007年的400张增设到898张，实际开放床位最高时达1200张；患者的就医需求增加了，对医疗服务和技术水平的要求也在不断提高。

如果达到卫生行政部门对医院人员与床位比，提高服务和医疗质量的要求，医院目前就技术人才、管理和后勤人员1527人。

目前，医院通过了解和挖掘，有4-5名有经验、有能力的技术人才至今因为编制问题，仍未进到医院。

同样受岗位编制的限制，需要晋升职称的技术人员多于编制数，故职称晋升和聘用难也是一个现实而迫在眉睫的问题。

与之产生的困境就是，晋升慢，论资排辈，高职低能的人顺进，而低职高能的人年限排不到，也会使新引进的人才迎难而退，心灰意冷。

人力资源管理体制的问题也影响着医院的运行，为了保证临床工作，医院不得不在社会上招聘大量的合同工、临时工，144人的队伍所有的工作、待遇及五金均由医院全额支付。

七是留住人才难。

技术人才不仅要具有较高的医疗技术水平、理论水平还要有较强的责任心和耐心，要具有较强的奉献意识和抗压能力。

这就要求比其他行业人员付出更多。

其次是医疗工作存在不可预见的风险性且工作得不到患者和社会的理解。

因此专业技术人才待遇低，不能与之相应的付出成正比，是人才难以留住的一个现实问题之一。

据一医疗学术报告所做医务人员对工作满意度的调查显示，60%的医务人员认为其工作得不到认可和肯定；72%的医务人员对工作量与薪金比及时间量比不满意。

可谓是人累、心累。

其次是现在无论是公立医院还是私立医院都存在技术人员紧缺的现状，为此，辞职、跳槽的人员比比皆是。

与此同时，生活方式及家庭两地分居及恋爱婚姻问题亦是人才流失的常见因素。

我院新招聘的职工中有的是女朋友在内地，故而心不稳定。

还有就是克州地区也存在男女比例失调的现状，不好找对象的现实问题也是存在的。

没有家庭和婚姻的束缚，心就不会稳定下来，执业地点选择也就飘忽不定。

八是行政管理和高技人才引进和培养难。

由于我国医院管理学科起步晚，医院管理专业教育不够完善，现有的管理人员均从卫生专业人员中精挑细选出来的，导致管理工作和业务工作孰轻孰重，精力有限，掌控失衡。

同时又得不到系统而专业的培训和学习，只能是“自学成才”。

医院其实就是一个小社会，大集体，它的运行包含着多种人才的汇集，包括医院管理、财务预算管理、经济管理、医疗设备维修和信息技术等。

而这样的专业人才也同样是一将难求。

目前，我院这一部分人员的学历普遍较低，高中学历不在少数。

三、吸引和用好重点领域人才的对策建议

根据研究和分析，透视出医院在人力资源、人才引进和培养中均存在诸多困难，面对的有些压力和现实问题也无力解决的，这就需要党和政府要在宏观和微观调控中给予各项政策倾斜和适当的管理自主权，包括人力资源、岗位设置、人才引进、人才任用等等，以增强管理力度和实效性，以提高技术水平和服务能力，否则，没有人，没有人才，一切目标都是虚幻。

同时政府和卫生行政部门也可以从具体事务的管理中解放出来，把工作重点放在宏观控制和监督评价上。

而在引进和用好人才方面，建议从以下几方面改善。

一要拓宽人才引进的渠道。

对于吸引和留住人才要没有条件也要创造出一切条件，要积极争取政策支持，盘活引才局面，树立新型人才观，并给予住房、待遇、工作条件、子女配偶工作安排等政策倾斜。

引进技术已成熟的高层次人才，为引进的人才解决后顾之忧，用“感情留人”，用“政策留人”，把尊重知识、尊重人才落到实处。

二是加大招聘人才的力度和宽度。

不仅医疗技术人员紧缺，同时高学历、高素质的护理人员、高级技工和高能力的行政办公人员均较为缺乏。

为此要加大招聘力度，拓宽招聘专业。

三是灵活掌握用人渠道。

积极与疆内外知名医院建立协作医院关系，通过“请进来”的方式，请专家来院开展讲课、手术示教等，以此培养本院人才，提高技术水平。

做到“不为我所有、但为我所用”，以缓解人才紧缺的问题。

同时要积极发挥援疆专家的作用，在为患者提供诊治服务的同时，实行“1+2”的带教模式，带教本院医师，培养出“留得住”的人才，既解决了用好重点领域人才的问题，又解决了人才培养的问题。

四是打破职称、年资的惯例，真正建立能上能下，能进能出的竞争激励机制。

增加技术岗位指数，提高聘用比例，提高技术人员的工作积极性和创新意识。

对开展多项新技术、新项目、技术过硬的人员要设立科研基金，积极鼓励。

在职务、职称上及待遇上给予政策支持，甚至可以破格提拔和聘用，保证在需要的岗位发挥重要的作用。

同时将薪酬分配与技能、岗位、考核挂钩，切实作到“以岗定资、以资定人”，切实增强技术人才干事业的信心和干劲。

改变用人观念，学会科学用人，搭建人才施展才华的平台，实施竞争上岗，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。

贯彻民主、公开、竞争、择优方针，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，让有才能的人脱颖而出，让有真才实学的人得到锻炼和提拔，用“待遇留人”，从而也会带动和激发全院员工的积极性和创造力，人尽其才，增强医院的凝聚力。

针对技术垄断的问题，加强监督管理机制，确定高年资医师带教任务和目标，实行年底考核，与晋升职称、职务和年底考核挂钩。

让有追求、有天赋的年轻医师得到锻炼和培养。

用“事业留人”。

五是构建一支合理的人才梯队。

学科的发展，人才是关键。

医院要根据自身学科发展的长远规划，建立学科带头人、后备学科带头人、学科骨干为梯队人才队伍，走科技兴院、科技强院之路。

要大力培养青年技术骨干，创造机会拓宽其视野，丰富其经验。

六是建立公平、公正、合理的薪酬体系，健全绩效考核机制。

合理、有效的薪酬制度能够吸引更多人才，能对医院发展产生一个良性的循环轨道。

拉开档次，向学科带头人、技术骨干、重点岗位人员倾斜，不仅提高职工积极性，减少人才流失，同时可以节约人力成本，合理调配人员，使医院效益最大化。

加大绩效考评的落实力度，做到大奖大罚，鼓励先进、处罚后进，以规范管理。

七是创建医院文化特色，以文化精神吸引和留住人才。

医院可利用各种新闻媒体和手段，加大宣传工作力度，做好市场营销工作，积极参与各种公益性活动，努力提高医院知名度和声誉。

同时，医院还应加大对特色医疗和技术的建设。

当医院具有了特色和知名度，医务人员就有了奋斗目标和发展动力，对本职工作和自身发展充满信心，从而就加强了人才队伍的稳定性。

同时也要注重对技术人才的个人的宣传，使其个人价值得到最大化的挖掘，使其技术得到最大化的推广。

八是用才必须先爱才，体现人文关怀。

对于引进的人才要关心其身体、生活、家庭、孩子等情况，使他们无后顾之忧，安心学习，迅速成才。

对于派出去进修学习的技术人员要给相应的生活补贴外，其它待遇同在单位职工一样享受。

院领导每年利用出差去探望他们，了解他们的工作、学习、生活及身体状况，对生活困难者给予补助。

爱人在本单位工作的，尽量安排不上夜班。

孩子生病、入托、上学，院领导都给予关注，在分房问题上优先考虑。

通过以上措施，提高医务人员学习、提高、进修的积极性以及实效性。

回来后更好的发挥作用，定任务、加担子、给机会，使其尽快成长为技术人才和骨干。

总之，医院的竞争力，归根到底是人才的竞争。

一个医院的技术水平、医疗质量如何关键是人才，医学科技的进步关键也是人才。

人才缺乏或人多才少无疑将阻碍医院的发展。

一个医院要引进什么样的人才，培养什么样的人才，如何培养人才，怎样才能够留住人才，怎样调动人才的积极性，这是摆在医院管理者面前的重要问题。

只有认识到培养和建设一支高素质、高效率的人才队伍是关系到医院长足发展的关键所在，才会在管理活动中时时激励人才、时时保护人才、积极抓住人才，进入到人才辈出、人尽其才、才尽其用的良性循环轨道中，最终才能做到吸引人才、选好人才、用好人才和留住人才。